Файл: Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования (Анализ текущей деятельности по отбору персонала кадрового отдела компании ООО «Ачим Девелопмент»).pdf

Введение

Система управления персоналом – одна из основных составляющих успеха компании, так как она обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с сотрудниками. Данная система регулирует организационно-экономические, правовые, социально-психологические отношения между субъектом и объектом управления. Но начальным этапом, для построения этих взаимоотношений, служит подбор персонала на ту или иную должность.

В большинстве компаний основным и единственным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, поэтому его сотрудники занимаются и наймом, и обучением, и увольнением персонала.

В связи с этим вопрос всенаправленного профессионализма сотрудников этого отдела можно назвать крайне актуальным.

Объектом исследования, проводимого в данном проекте, выступает предприятие ООО «Ачим Девелопмент».

В свою очередь деятельность кадрового отдела организации в области подбора персонала является предметом этой работы.

Подбор и оценка работы персонала – наиболее ответственные этапы в управлении персоналом, поэтому целью данной работы будет создание рекомендаций по подбору сотрудников для кадрового отдела компании ООО «Ачим Девелопмент».

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

• изучение теоретических основ подбора и оценки персонала;
• анализ деятельности кадрового отдела ООО «Ачим Девелопмент»;
• определение путей по совершенствованию работы по подбору и оценки персонала в компании ООО «Ачим Девелопмент».

Глава 1. Анализ текущей деятельности по отбору персонала кадрового отдела компании ООО «Ачим Девелопмент»

Процесс подбора кадров – самая важная функция управления персонала, так как именно сотрудники обеспечивают эффективную деятельность любого отдела компании, а от этого напрямую зависят экономические показатели, репутация, имидж и положение на рынке предприятия.

Сегодня многие организации используют классическую модель управления человеческими ресурсами, которая включает несколько основных направлений. Подбор и отбор персонала – самый важный этап во всем цикле существования персонала в организации.

---

Принято выделять две основные категории источников найма: внутренние и внешние.^[1]

Внутренние источники найма заключаются в использование уже имеющихся кадровых ресурсов для закрытия вакансий. Самые частые внутренние методы закрытия вакантных должностей:

• внутренний конкурс;
• совмещение профессий;
• ротация кадров;
• сверхурочная работа.

Все остальные кадры, находящиеся за пределами организации, относятся к внешним источникам, для поиска которых задействуются следующие методы:

• государственные и частные (рекрутинговые агентства) службы занятости.
• самостоятельный поиск работников – размещение объявлений в интернете, печатных изданиях, наружная реклама.

Также есть ряд источников, которые не классифицируются: случайный подбор, стажировка, практиканты.

Кроме вышеперечисленных способов поиска персонала многие организации используют нестандартные методы:

• аутсорсинг;
• использование сайта организации.

После происходит процесс отбора персонала – это комплекс мероприятий, выполняемых предприятием, которые позволяют выявить наиболее подходящих для вакантной должности кандидатов.^[2]

В современном опыте принято выделять шесть ступеней отбора и оценки кандидатов:^[3]

• определение потребности в персонале;
• составление должностных требований к кандидату;
• составление квалификационных требований;
• установление личностных и деловых качеств;
• выбор методов для качественного отбора;
• адаптация сотрудника на новом месте.

Процесс оценки кандидатов на должность в большинстве организаций может включать несколько этапов. Самые распространенные:

• отборочная беседа;
• заполнение анкеты;
• письменная автобиография;
• интервью;
• тестирование;
• проверка рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.

Конечно же компании не использует все этапы сразу, каждая организация отбирает наиболее актуальные для вакансии этапы отбора персонала.

Важно отметить, что сегодня многие компании практикуют испытательный срок, чтобы защитить себя от возможных ошибок во время отбора персонала.

ООО «Ачим Девелопмент» – самое молодое совместное предприятие лидера российского энергетического рынка ПАО «Газпром» и немецкого Wintershall Dea за полярным кругом в Сибири.

---

Компания существует с 2014 года, но работу по разработке Уренгойского нефтегазоконденсатного месторождения начало только в 2018 году. Основной пакет акций принадлежит компании ПАО «Газпром» – 75%, оставшиеся 25% принадлежат Wintershall Dea. Также часть акций в ближайшее время хочет приобрести австрийская OMV.

В настоящее время компания планирует дальнейшие работы по освоению месторождения, а также занимается расширением структуры производства, а значит и постоянным расширение штата.

На данном этапе в компании работает более двухсот специалистов, при этом есть функционал, который отдан на аутсорсинг. Это охрана офисных помещений, охрана объектов строительства, клининг, консалтинговые услуги, страхование строительных и буровых работ. В качестве генерального подрядчика привлечена компания АО «Ачимгаз», которой тоже владеет ПАО «Газпром» и Wintershall Dea.

На 2020 год компания планирует построить и ввести в эксплуатацию две установки комплексной подготовки газа, вахтовый жилой комплекс, автодороги, два газопровода, два конденсатопровода и метанолапровода. Основными задачами станет бурение 40 скважин и начало продажи газа. В связи с этими фактами процесс поиска и отбора персонала на сегодняшний день занимает крайне важное место.

Процесс планирования кадров в ООО «Ачим Девелопмент» состоит из трех ступеней, которые реализуют в кадровом отделе:

• оценка наличия человеческих ресурсов;
• планирование возможных и будущих потребностей в кадрах;
• создание программы по реализации потребности (разработка Графика потребности в персонале).

На первом этапе кадровый отдел с помощью всех руководителей организации определяет, какое количество человеческих ресурсов приходится на ту или иную операцию, требующуюся для достижения поставленных целей.

Следующий шаг в планирование кадров это прогнозирование численности сотрудников, которые могут потребоваться для выполнения поставленных управлением задач.

В заключение кадровая служба и руководство ООО «Ачим Девелопмент» разрабатывают график мероприятий для привлечения сотрудников, развития и продвижения уже имеющегося персонала.

Эффективный отбор кандидатов на должности начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

При поиске персонала кадровый отдел организации использует сразу несколько источников:

---

• интернет, в особенности платформы HeadHunter, SuperJob, LinkedIn;
• сайт компании, где размещена единая форма резюме и указаны контакты отдела кадров для направления заполненного резюме (на сегодня уже более 5000 резюме);
• ротация кадров за счет продвижения по карьерной лестнице как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Компания оплачивает своим сотрудникам курсы повышения квалификации;
• реклама вакансий в местных печатных и интернет СМИ (используется редко, для точечного поиска определенного кандидата).

На начальном этапе формирования штата сотрудников отдел кадров размещал объявления о вакансиях, но ввиду небольшой численности населения г. Нового Уренгоя и его нефтегазовой специализации, посредством «сарафанного радио» очень быстро сформировался банк резюме (более 5000) и необходимость в таких объявлениях отпала.

Отбор персонала в компании ООО «Ачим Девелопмент» состоит из пяти основных этапов:

1. Заполнение анкеты. После приглашения кандидата на собеседование первым делом кадровик предлагает заполнить анкету претендента на должность. Бланк анкеты для всех вакансий одинаковый (Приложение 1).
2. Интервью. Интервью – личная беседа с кандидатом, ее проводит HR-менеджер и руководитель отдела, в котором располагается искомая должность. Часть интервью состоит из заранее заготовленных вопросов, которые задают всем соискателям: о желании продвижения по карьерной лестнице; расставление приоритетов между заработком, работой, развитием; перечисление сильных и слабых сторон и пр. (Приложение 2). У кандидата интересуются об обязанностях его отдела, руководителя и его собственных на прошлой должности. В некоторых случаях проводят проверку квалификации путем вопроса о тенденциях в области.

Естественно, данная беседа предполагает ряд узкоспециализированных и незапланированных вопросов, которые могут возникнуть у руководителя.

На этом этапе сотрудника просят продемонстрировать все дипломы об образовании и квалификационные сертификаты.

1. Медицинское обследование. Предприятие работает в условиях крайнего севера (неблагоприятные производственные факторы согласно Приказу 302-н прил. 1 п. 3.2.2.4, прил. 2 п. 4.1), поэтому кандидаты должны пройти полный медосмотр, в т.ч. психиатрическое и наркологическое освидетельствование.
2. Проверка рекомендаций и послужного списка. Сотрудник кадрового отдела звонит нескольким прошлым работодателям кандидата для подтверждения его навыков. Ввиду нефтегазовой специфики на этом же этапе параллельно служба корпоративной защиты проверяет благонадежность кандидата по своим каналам.
3. Принятие решения. Окончательное решение выносит руководитель отдела, на основе всей полученной информации из резюме, анкеты и самого собеседования. Решение о приеме кандидата на вакантную должность согласуется с генеральным директором, после чего заключается трудовой договор между кандидатом и организацией, оформляется приказ о приеме на работу.

---

Глава 2. Рекомендации по совершенствованию деятельности компании ООО «Ачим Девелопмент» в области подбора персонала

В этой части работы хотелось бы рассмотреть основные направления для совершенствования подбора персонала в ООО «Ачим Девелопмент».

По результатам анализа деятельности компании в области подбора персонала можно выделить ряд проблем.

1. Проблема составления критериев для подбора персонала. Все стратегии по подбору персонала задают определенный уровень качества подбираемых ими сотрудников, которое определяются тремя факторами: профессиональные качества, личностные качества, мотивация. Важно реально оценивать ситуацию потому, что не бывает кандидатов с максимальным развитием всех факторов, поэтому нужно найти оптимальное соотношение этих показателей.

В ООО «Ачим Девелопмент» при составлении критериев обращают внимание только на профессиональные качества, а остальные критерии упускаются из вида. Нужно учесть и личностные качества, и мотивацию.

Например, при поиске сотрудника в отдел по связям с общественностью делают акцент на таких навыках как: написание продающих текстов, бюджетное планирование, планирование мероприятий. Но в будущем становиться понятно, что это далеко не основные качества для сотрудника PR-отдела, важно уметь налаживать контакты и придумывать оригинальные решения. В таком случае основные критерии это – коммуникабельность, креативность, инициативность.

2. Плохо налаженные коммуникации между подразделениями, что приводит к разному представления о требованиях к кандидату у менеджера отдела и кадровика.

Из данной проблемы вытекает еще одна. Специалисты отдела кадров не являются узконаправленными специалистами в других областях: финансово-экономической, проектно-сметной, строительно-буровой, информационных технологий и пр. Поэтому кадровики при просмотре полученных резюме могут ошибочно направить его руководителю другого подразделения. Кандидат не подойдет по требованиям данного отдела и просто «отметется», в итоге компания может потерять ценного кандидата.

---