Файл: Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования (Анализ текущей деятельности по отбору персонала кадрового отдела компании ООО «Ачим Девелопмент»).pdf

3. Общее описание требований к кандидату: профессиональные навыки, опыт работы, знание языков, возраст. На деле же менеджер отдела, когда проводит собеседование понимает, что многие качества кандидатов не были сформулированы, поэтому они отсеиваются. Под вышеописанные общие характеристики подходит очень много людей, поэтому на собеседования тратится много времени.

Поэтому для решения проблем 2 и 3 считаю необходимым уделить большее внимание налаживанию связей между менеджерами и отделом кадров. Стоит создать определенную систему для составления требований, чтобы они проходили двойную проверку: сначала описание вакансии создает руководитель отдела, потом отдел кадров еще раз проверяет и, согласовав с юридическим отделом, создает окончательный вариант. Такой способ хоть и предполагает большую затрату времени на составление вакансии, но в будущем это сильно ускорит процесс подбора.

4. Большой опыт проведения типового интервью. Это парадоксально, но этот опыт иногда сказывается негативно, так как в организации есть система стандартных вопросов для всех собеседований, то со временем у HR-менеджеров может сформироваться определенный шаблон ответов на эти вопросы. Следовательно, их взгляд «замыливается» и они могут пропустить ценного кандидата, который будет мыслить нестандартно.

Для решения описанной проблемы следует разбавить интервью несколькими нестандартными и провокационными вопросами, которые помогли бы помочь объективной оценке кандидатов.

Предполагаемые провокационные вопросы:

• «Вы всегда приходите вовремя?» (проверка на искренность)
• «Всегда ли Вы говорите правду?»
• «Вы всегда соблюдаете правила дорожного движения?»
• «Вы никогда не сердитесь?»

Еще один распространенный метод сделать интервью более живым – это задать вопрос на проверку упорности и изобретательности человека. Например, менеджер спрашивает: «Что вы будете делать, если вас заперли в квартире, и вы не можете выйти, а вам нужно на работу?». Первый вариант, который предложит кандидат будет обычным, вроде позвонить кому-то, что бы открыли дверь. Но менеджер должен продолжить усложнять обстоятельства: «У вас нет с собой телефона». Так продолжается до тех пор, пока кандидат не сдастся, но ход его мыслей поможет оценить его находчивость и настойчивость, а такое небанальное упражнение сделает беседу более интересной.

Также можно использовать паузы, чтобы проверить кандидатов на стрессоустойчивость. Интервьюер, после ответа на вопрос, должен молчать и внимательно наблюдать за кандидатом. Эта ситуация сразу покажет неуверенного в себе человека.

---

Заканчиваться этап интервью можно обобщенной провокацией. То есть менеджер видит, что кандидат заинтересован в должности и вам в целом подходит. Но поступает совершенно не по ситуации, говорит: «Мы видим, что вы опытный и хороший специалист, но мне кажется, что наши интересы и представления о работе не совпадают». Если соискатель действительно заинтересован в вакансии и уверен в себе, то он возразит и перевернет ситуацию в свою сторону.

Если компания ООО «Ачим Девелопмент» введет в практику интервью вышеописанные методы, то сможет сделать этот этап более нестандартным и непредсказуемым, что позволит оценить кандидатов с новой стороны.

Не менее важное направление в работе отдела кадров, на которое стоит обратить внимание – создание системы подготовки, обучения и повышения квалификации кадров. Это поможет специалистам по работе с персоналом не отставать от новейших методов, которые постоянно появляются на рынке.

Первое с чего стоит начать – это проведение профессиональных тренингов для менеджеров по работе с персоналом. Для проведения тренингов целесообразно приглашать специалистов из вне, что бы они могли объективно оценить навыки сотрудников. Еще можно отправлять сотрудников на различные форумы и лекции в области HR-менеджмента, которые активно проводятся по всей стране.

В ООО «Ачим Девелопмент» используют анкеты кандидатов (Приложение 1), которые соискатели заполняют перед собеседованием. Так как отдел кадров использует одну и ту же форму анкеты для всех вакансий, то можно также оптимизировать этот процесс.

Сотрудники могли бы ускорить процесс собеседования, если бы выслали бланк анкеты сотрудникам перед их визитом, что бы они могли заполнить ее дома и принести уже готовую.

Предполагается, что при использовании предложенных рекомендаций по усовершенствованию работы отдела персонала в ООО «Ачим Девелопмент» оптимизируется процесс подбора кадров. В следствие чего снизится текучесть кадров, повысится производительность труда и понизятся затраты на этап набора персонала.

В связи с расширением структуры производства, а значит и постоянным расширение штата в 2020 году компании предлагается провести тренинги по повышению квалификации менеджеров по работе с персоналом.

В ООО «Ачим Девелопмент» существует большое количество направлений по совершенствованию работы по подбору и отбору кандидатов, поэтому имеет смысл включить в бизнес-план ряд мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников.

---

Заключение

Процесс подбора кадров предполагает изучение профессиональных и деловых качеств всех кандидатов для того, чтобы определить степень его пригодности для выполнения обязанностей на той или иной должности, оценку претендентов с точки зрения соответствия требованиям, итоговый выбор наиболее подходящего кандидата на основе всех его критериев и качеств.

Итак, в связи с планируемым расширением структуры производства, важным шагом в процессе обеспечения организации ООО «Ачим Девелопмент» человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления кампании.

В данном проекте рассматриваются проблемы, связанные с анализом работы в области отбора персонала в компании ООО «Ачим Девелопмент». Также в работе предоставлена краткая характеристика деятельности исследуемой компании, проведен анализ состояния и движения кадров, технологии отбора и подбора персонала.

По результатам проведенной работы можно сделать вывод, что предприятие уделяет достаточно внимания процессу эффективного отбора кадров.

Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала, были предложены рекомендации по усовершенствованию системы отбора кандидатов персонала.

Список литературы

1. Веснин В.Р., Управление персоналом: учебное пособие - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с
2. Дуракова И.Б., Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта - М.: ИНФРА-М, 2017. – 160 с.
3. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 2003. - 128 с.
4. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - 288 с.
5. Кибанов, А.Я., Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие - М.: ИНФРА-М,2009. - 301 с.
6. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: ИНФРА-М, 2005. - 339 с.
7. Морнель, П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала – М.: Добрая кн., 2005. – 53 с.
8. Саакян А. М. Управление персоналом в организации - СПб.: Питер, 2001. - 505с.
9. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития - М.: Издательский центр «Анкил», 2003. - 275 с.

---

Приложение 1

АНКЕТА ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ФИО

Дата рождения

Гражданство

Место рождения

Место жительства

Место прописки

Контактная информация

Домашний телефон

Мобильный телефон

Семейное положение

Наличие воинской обязанности и воинского звания

Требования по заработной плате

Приобретенное образование (высшее или среднее профессиональное):

Название учебного заведения

Дата поступления

Дата окончания

Специальность

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги):

Знание иностранных языков:

Рекомендатели (ФИО и контактные данные)

Опыт работы (укажите в обратном хронологическом порядке 5 последних мест Вашей работы)

Дата

Наименование организации

Должность

Функциональные обязанности

Причина увольнения

начало

окончание

Почему вы уволились с предыдущего места работы? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Чего вы ожидаете от работы в нашей организации? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Что бы вы хотели получить от данной работы? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Почему вы хотите работать у нас? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Против проверки предоставленной мною информации не возражаю.

Дата заполнения

Подпись

---