Файл: Деньги как мотивирующая сила персонала современной организации..pdf
Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 49
Скачиваний: 3
Полагаем, что классификация компенсаций по восьми основаниям дает достаточно полное представление о многообразии всех выплат и их вариантов, которые могут включаться в компенсационный пакет компании. Под компенсационным пакетом будем понимать совокупность компенсаций различного характера, предоставляемых персоналу организацией, включающей выплаты в соответствии с российским законодательством, а также по инициативе самого работодателя за счет добавленной стоимости, исходя из финансовых возможностей и компенсационной политики организации.
Учитывая, что финансовые возможности компаний не одинаковы, состав компенсационного пакета в каждой компании будет различным. Как его сформировать, учитывая интересы работодателя и работника? Какие выплаты должны быть применены к конкретным категориям персонала? Какова должна быть структура компенсационного пакета? Другими словами, как сделать, чтобы компенсационный пакет "работал" на цели и задачи организации? Ответить на эти вопросы можно через формирование компенсационной политики.
Беря за основу определение слова "политика" как "образ действий, направленных на достижение конкретной цели, определяющих отношения с людьми", можно дать следующее определение понятию "компенсационная политика". Компенсационная политика - это совокупность стратегических решений по формированию систем материального вознаграждения, исходя из целей и задач, стоящих перед организацией, и механизмов их реализации. В качестве элементов компенсационной политики выделим:
1. Функции.
2. Принципы формирования.
3. Цели и задачи политики.
4.Решения по направлениям: внутреннее выравнивание, внешняя конкурентоспособность, вклад сотрудников, управление системой компенсаций.
5.Механизмы, которые используются для реализации решений по каждому направлению.
Функции компенсационной политики в значительной степени коррелируют с функциями заработной платы. В качестве первой функции следует назвать стимулирующую, суть которой заключается в создании систем вознаграждения и структуры компенсационного пакета организации, способных сформировать мотивацию трудового поведения работника. Вторая функция - воспроизводственная, заключается в том, что система выплат организации должна обеспечивать каждому работнику компенсацию затрат, вложенных в формирование его человеческого капитала. Реализация этой функции должна основываться на принципе дифференциации в оплате в соответствии с объемом и качеством выполняемых функциональных обязанностей и видов работ. Третья функция - развивающая, состоит в том, что и компенсационная политика, и созданный компенсационный пакет должны быть ориентированы на развитие человеческого капитала. Современное информационное общество и технологии, высокая конкуренция между компаниями предъявляют высокие требования к качеству рабочей силы и постоянному ее развитию. При всеобщей доступности источников информации, современных технологий и денежного капитала, единственным долговременным конкурентным преимуществом компании может стать только человеческий капитал. Поэтому в составе компенсационных пакетов должны быть выплаты, направленные на развитие человеческого капитала. Четвертая функция - обеспечение конкурентоспособности организации на рынке труда. Компенсационная политика организации и состав компенсационного пакета должны быть привлекательными для работника. С одной стороны, это вызовет приток желающих работать в организации и создаст возможность отобрать наиболее квалифицированных специалистов. С другой стороны, конкурентоспособный компенсационный пакет позволит удерживать ценных специалистов в организации.
Основополагающим элементом компенсационной политики являются принципы ее формирования. Принципы формирования компенсационной политики - это основные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов, направленные на консолидацию интересов и реализацию целей работодателей и работников. Учитывая, что большая часть компенсаций имеет денежное выражение и входит в состав заработной платы работника, к числу принципов компенсационной политики следует отнести принципы организации заработной платы, которые были разработаны советскими и российскими учеными. С учетом рыночных реалий в числе основных принципов оплаты труда Н.А. Волгин называет следующие: повышение номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности; равная оплата за равный труд; государственное регулирование минимальной заработной платы; учет воздействия рынка труда. Необходимо четко различать принципы и требования к организации заработной платы, так как принципы - объективны, потому что отражают действия объективных законов. А требования - субъективны, поскольку их определяют люди. Следовательно, их нельзя рассматривать как однопорядковые понятия и включать в единую классификацию. Например, ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда не могут быть названы принципами, так как не отражают действие экономических законов, но их следует учитывать при организации систем материального стимулирования труда и считать необходимыми требованиями, которые способствуют более полной реализации принципов оплаты труда. Дополнительно к перечисленным принципам, назовем еще ряд принципов, которые необходимо учитывать при формировании компенсационной политики: это соответствие целей компенсационной политики целям организации.Д. Нортон и Р. Каплан, авторы системы сбалансированных показателей пишут, "когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого". Это возможно в том случае, если главная стратегическая цель организации способом ее декомпозиции и через целевые показатели будет доведена до каждого структурного подразделения и работника.
Важное значение при разработке системы показателей, которые выступают как плановые и как критерии для оценки деятельности и мотивации персонала, является установление причинно-следственных связей между целевыми показателями и главной целью организации. Мотивация персонала и, в частности, компенсационная политика должны основываться на установлении причинно-следственных взаимосвязей между конкретными целевыми показателями деятельности и поощрения и целями организации. Взаимосвязь материального стимулирования с целями организации и показателями деятельности должна быть понятна работнику; справедливость как фундаментальный принцип любой системы оплаты труда. Справедливость порядка назначения заработной платы в понимании работника имеет для него не менее важное значение, чем сам размер заработной платы. Несоблюдение этого принципа может свести на "нет" самые гениальные деловые стратегии; согласованность, которая заключается в подчинении компенсационной политики организации федеральным и региональным законам, решениям и другим нормативным актам в области оплаты труда, компенсационных выплат, социальных льгот; сбалансированность, то есть структура компенсационного пакета должна быть сформирована таким образом, чтобы выполнялась главная функция компенсационной политики - стимулирующая.
Цели и задачи компенсационной политики являются одним из элементов последней. Исходя из принципа соответствия целей компенсационной политики целям организации, компенсационная политика должна "работать" на выполнение стратегических целей организации. Главная стратегическая цель организации определяет ее будущее состояние. Стратегические цели выбираются путем поиска компромисса между разными вариантами развития организации и выбора наиболее эффективного в условиях реального внешнего и внутреннего окружения. Для того чтобы деловая стратегия организации была реализована, необходима декомпозиция главной стратегической цели и доведение целей до всех структурных подразделений и работников.
Цели для структурных подразделений должны выбираться в плоскости ответа на вопрос: что нужно делать для того, чтобы стратегическая цель организации была достигнута? Функциональная цель компенсационной политики и система компенсационных выплат должны быть направлены на формирование мотивации персонала, на достижение целей организации. Деловые стратегии организации меняются, соответственно должна меняться как функциональная цель компенсационной политики, так и система компенсационных выплат. Задачи служат разным целям. Прежде всего, они направляют разработку системы оплаты. Если одна из задач организации в рамках выбранной стратегии, например, увеличение сбыта продукции, состоит в том, чтобы добиться большего соответствия потребностям заказчика, то в качестве задачи компенсационной политики могут выступать разработка и внедрение системы стимулирования за заслуги, чтобы платить за качество деятельности. Другой задачей работодателя, в рамках той же стратегии, может быть разработка и продвижение нового продукта, введение перемен. Задачей компенсационной политики в этом случае будет разработка системы поощрительных выплат за увеличение продаж нового продукта, за привлечение новых клиентов, а также рост заработной платы работников с ростом профессиональных умений и знаний в рамках программы перемен.
При разработке компенсационной политики необходимо принятие решений по четырем направлениям. Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман в качестве таких политических решений выделяют: внутреннее выравнивание; внешнюю конкурентоспособность; вклад сотрудника; управление системой компенсаций.
Внутреннее выравнивание направлено на формирование структуры базовой заработной платы организации, соответствующей ее компенсационной политике. При этом с позиций предъявляемых требований, структура заработной платы должна: соответствовать потребностям и характеристикам конкретной организации ее работников; способствовать управлению внутренними различиями в оплате труда и достижению справедливости, беспристрастности и последовательности в управлении вознаграждениями работников; быть способной адаптироваться к воздействию, возникающему в связи с изменением рыночных ставок и дефицитом некоторых навыков; способствовать гибкости в работе и постоянному развитию; обеспечивать свободу, необходимую для вознаграждения за высокие показатели работы и возросшие компетенции и квалификацию; делать прозрачными возможности получения вознаграждения и карьерного роста; быть построенной логично и четко, с тем, чтобы основы, на которых она функционирует, можно было легко разъяснить работникам; давать возможность организациям осуществлять контроль над выполнением бюджета и политики оплаты.
Внешняя конкурентоспособность компенсационной политики организации основана на сравнении положения с конкурентами. Все чаще и чаще организации заявляют, что их системы оплаты диктуются рынком, то есть зависят от того, какую компенсационную политику имеют конкуренты. Как следует оплачивать труд своих сотрудников в сравнении с тем, как платят конкуренты? Какое сочетание форм оплаты - базовой, поощрений, акций, страховок - поможет выполнить задачи компенсационной политики? Одни организации устанавливают уровень оплаты выше, чем у конкурентов. Другие устанавливают базовую ставку на уровне конкурентов, но привязывают поощрительные выплаты к эффективности деятельности. Организации более низкую ставку заработной платы могут нивелировать, а также повышать конкурентоспособность компенсационной политики, используя немонетарные компенсации, компенсации социального характера, связанные с корпоративной культурой, а также используя другие виды стимулирования. Организация управления системой компенсаций является необходимым элементом компенсационной политики. Самый замечательный проект по оплате труда останется не реализованным, если не будет организовано компетентное управление. Управление означает понимание, тактичное и честное объяснение того, как работает система оплаты и других компенсационных выплат. Нужно ответить на следующие вопросы: как сделать систему компенсаций конкурентоспособной, чтобы она позволяла:
1) привлекать в организацию опытных, профессионально грамотных работников;
2) удерживать талантливых специалистов;
3) мотивировать персонал на выполнение стратегических целей и задач организации.
Управление системой компенсаций включает работы:
- по систематическому исследованию компенсационных политик и компенсационных пакетов у конкурентов, чтобы затем оценить свои сильные и слабые стороны компенсационной политики и наметить направления ее совершенствования или изменения;
- по перепроектированию систем компенсаций с учетом тенденций в оплате труда на рынке труда и у конкурентов;
- по разработке компенсационных систем (тарифной, премиальных, за краткосрочные и долгосрочные показатели деятельности, социального значения и др.);
- по составлению бюджета на оплату труда;
- по доведению и разъяснению персоналу систем компенсаций, взаимосвязи уровней оплаты труда от выполнения целевых показателей, устанавливаемых структурным подразделениям и работникам.
Внешняя конкурентоспособность задается установкой организационного уровня оплаты труда в сравнении с тем, сколько платят за подобную работу конкуренты и структурой компенсационного пакета, который, помимо оплаты труда, включает другие компенсации, обусловленные социально-трудовыми отношениями между работником и работодателем.
Последовательность механизмов предназначена для определения соответствующих рынков рабочей силы, на которых работодатель ведет конкуренцию, проведения обзорного исследования по оплате у других работодателей и использования полученной информации совместно с принятыми в организации решениями по политическим направлениям для создания структуры компенсаций.
Важность вклада сотрудника и его учет в поощрительных системах реализуются через механизмы оценки вклада каждого сотрудника, определения размера премии или распределения премиального фонда между сотрудниками в соответствии с этим вкладом.
Заключение.
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически "не работала", т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.
Разработка системы мотивации персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. По итогам написания реферата были сделаны следующие выводы и предложены рекомендации. Мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой.