Файл: Деньги как мотивирующая сила персонала современной организации..pdf
Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 54
Скачиваний: 3
Центральное место в отношениях "работник - организация" занимает система мотивации, предусматривающая улучшение социально-экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и позволяющая организации в процессе достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества каждого члена трудового коллектива. В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников. В этой связи одной из главных задач для каждого хозяйствующего субъекта является поиск, разработка и организация эффективных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.
Какие же методы стимулирования персонала предлагают руководители западных компаний? Вот, например, две рекомендации Лу Ното, главы нефтяной корпорации "Мобил":
1. Поставьте перед людьми стимулирующую, ответственную задачу. Работа должна увлекать, человеку не должно быть скучно на рабочем месте.
2. Предоставьте людям возможности для карьерного роста, причем обозначьте четкие условия для него (повышение квалификации, решение задач определенного уровня и т.д.). Если сотруднику уделяется не больше внимания, чем машине, которую он обслуживает, то он не чувствует морального стимулирования к работе. Но если с ним обращаются как с человеком, то и работать он будет как человек.
Основатель империи "Интел" Энди Гроув считал, что "у руководителя есть три способа увеличить эффективность работы подчиненных: первый - требовать от них более усердного труда, второй - вдохновлять на большую отдачу и третий - увеличить их индивидуальные возможности, чтобы они могли работать профессиональнее и таким образом повышать креативность любого реформирования и производительность".
Большое значение западные компании и предприятия придают правильному соотношению поощрений и наказаний работников. По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 70-80% к 30-20%, т.е. хвалить подчиненных следует 3-4 раза чаще, чем ругать. На российских предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение.
Другой подход наблюдается на российских предприятиях. В условиях невысокого жизненного уровня населения и недостаточной общеобразовательной подготовленности работников наиболее результативным способом воздействия на персонал является денежная мотивация (высокая зарплата и другие выплаты), позволяющая изменить ситуацию в краткосрочном периоде. При этом совершенно не берется во внимание то, что хотя материальное вознаграждение играет основополагающую роль в стимулировании труда, но без учета других факторов оно не решает проблему мотивации. Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признание права коллектива участвовать в принятии управленческих решений, привилегии для высокопрофессиональных работников, продвижение по службе, комфортные условия труда и т.д.), т.е. с факторами, влияющими на мотивацию труда в передовых западных странах.
В России отсутствует должная зависимость оплаты труда от фактических результатов работы персонала с учетом его квалификации и профессионализма. По-прежнему в сфере распределительных отношений господствует "уравниловка". В этом заключается одна из основных причин отсутствия сколько-нибудь значительных сдвигов в реальном секторе экономики страны. По расчетам специалистов, только за счет обеспечения жесткой существенной зависимости размера оплаты труда от результатов труда, можно быстро в 1,5-2,0 раза увеличить объем ВВП. В газете "Ведомости" была опубликована информация о том, что для усиления мотивации персонала в российском подразделении компании "Ашан" работает программа акционирования. Деньги, полученные за высокие показатели труда, сотрудникам магазинов предлагают вкладывать в акции и ждать прироста их стоимости в течение пяти лет. Однако особого энтузиазма среди работников компании эта программа не вызывает. В основном в этой программе участвуют офисные работники, линейный же персонал программа не заинтересовала. Общий вывод таков: действующая в настоящее время в стране система мотивации и оплаты труда нуждается в срочном серьезном совершенствовании, а, может быть, и реформировании.
Основные методики определения денежного вознаграждения за труд.
Разработка теоретических основ формирования компенсационной политики организации очень актуальна для развития современных систем материального вознаграждения. Раскроем сущность категорий, которые в практике российского менеджмента являются в определенной степени новыми или приобретшими иной смысл, более свойственный западному менеджменту: компенсация, компенсационный пакет, компенсационная политика.
В зарубежной литературе по вопросам оплаты труда под компенсациями подразумеваются все выплаты (вознаграждения), которые производит работодатель работнику, обусловленные его деятельностью. Компенсационные выплаты относятся ко всем формам финансовых доходов, материальных услуг и льгот, которые сотрудники получают в процессе трудовых отношений. Суммарные компенсационные выплаты включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (пенсии, субсидии, медицинское страхование, аренда жилья работникам в случае их территориального перемещения в интересах бизнеса, оплата обучения и повышения квалификации и т.п.).
При этом, суммарные компенсационные выплаты могут быть поделены на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.
Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман выделяют четыре вида денежных компенсаций: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни, независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы). В группе льгот ими выделены три вида компенсаций: компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно связаны с нехваткой чего-либо (пособие на жилье, предоставление автомобиля и т.п.).
Чем же объясняется появление термина "компенсация" наряду с сохранением термина "заработная плата"? Это логически вытекает из теории человеческого капитала, которая взята на вооружение специалистами по системам стимулирования и вознаграждения и генезиса самих систем. Согласно теории человеческого капитала, последний в большей степени формируется за счет вложения инвестиций в образование и здоровье. Эти инвестиции могут производиться как самим работником, так и работодателем. В момент трудоустройства качество рабочей силы работника, проявляющееся в способности выполнять определенную работу, характеризуется уже вложенными инвестициями. На протяжении сохранения трудовых отношений работодатель также участвует в формировании человеческого капитала работника. Поэтому, с позиции сущностного характера, в каждый период времени все выплаты, которые производит работодатель, можно поделить на две группы. Первая группа выплат обусловлена накопленным человеческим капиталом. Выплаты этой группы выступают в качестве компенсаций за затраты, ранее вложенные в формирование человеческого капитала и обеспечивающие выполнение работником определенной работы. Вторя группа выплат - это выплаты, которые связаны с повышением ценности человеческого капитала в текущий период и компенсируют затраты по развитию профессиональных компетенций работника, сохранению его здоровья, развитию культурного уровня.
Что же касается развития систем стимулирования труда, то это сопровождалось появлением все новых и новых стимулов и выплат, в денежной и не денежной формах. Это объяснялось потребностью через системы выплат максимально и всесторонне повлиять на человека как обладателя специфичного капитала и мотивировать его, с одной стороны, с большей отдачей выполнять вмененные ему трудовые функции и обязанности, а с другой стороны, - развивать свой человеческий капитал.
Современные системы стимулирования труда характеризуются разветвленной системой стимулов. И их совокупность нельзя объединить выражением "заработная плата". Так, в практике стимулирования труда в российских компаниях появилось такое явление, как "социальный пакет", который состоит из выплат, не связанных напрямую с результатами труда. Это могут быть льготы, компенсации, связанные с затратами по восстановлению здоровья, с выполнением трудовых функций (оплата телефонных переговоров, оплата проезда к месту работы и обратно, оплата аренды жилья в случае миграции работника и др.), а также выплаты, компенсирующие затраты на развитие человеческого капитала (оплата обучения работника и его детей, оплата стажировок и курсов повышения квалификации и т.п.). Не все выплаты, входящие в социальный пакет, носят социальный характер, если строго исходить из значения слова "социальный". В него входят, как видно из вышеприведенного перечня, и выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей, и выплаты по развитию человеческого капитала.
Изначально была группа выплат, которая носила социальный характер, но, по мере увеличения количества выплат в связи с развитием систем стимулирования, все выплаты, не связанные с результатами труда, стали входить в "социальный пакет". Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником важности социального пакета в мотивации трудовой активности персонала и удержания специалистов в компании. В настоящий момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности производимых работнику выплат в разной форме используют более широкое понятие - "компенсационный пакет", который включает все выплаты, как трудового характера, так и социального.
Итак, компенсационный характер всех выплат, которые производит работодатель работнику, их разнообразие и большое количество являются аргументами объяснения появления терминов "компенсации", "компенсационный пакет" и т.п. Учитывая вышеизложенное, можно дать следующее определение категории "компенсации". Компенсации - это финансовая часть вознаграждения, которую получает работник от работодателя в период существования между ними социально-экономических отношений, представляющая возмещение затрат на формирование и развитие человеческого капитала. Выражение "финансовая часть вознаграждения" включает совокупность всех компенсаций, несмотря на их характер в каждом конкретном случае (денежный, натуральный, услуга, а также участие в каких-то мероприятиях и т.п., финансируемых за счет компании), получение которых обусловливает движение денежных потоков и формирование финансовых отношений между заинтересованными сторонами (работником, работодателем и собственником). Совокупность всех компенсационных выплат в денежной оценке представляет собой стоимостную оценку возмещения инвестиций, связанных с формированием "человеческого капитала".
Рассмотрим более подробно классификацию компенсаций. Это необходимо для того, чтобы систематизировать представление о роли и функциональном назначении каждой группы компенсаций в стимулировании трудовой активности работников. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО), на которые переходят сейчас российские предприятия, все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп:
1. Выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.
2. Выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия.
3. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.
4. Другие долгосрочные вознаграждения работникам, например оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.
Однако данная классификация компенсационных выплат сделана исходя из принципов и особенностей бухгалтерского учета и не отвечает управленческим потребностям в сфере мотивации персонала. Для этого требуются классификации компенсаций по разным основаниям, что позволит увидеть сущностные характеристики различных выплат и более целенаправленно использовать их при формировании компенсационных пакетов.
В литературе предлагается классифицировать компенсации по восьми основаниям: 1) функциональной роли;
2) форме выплат;
3) отношению к трудовому законодательству;
4) степени охвата персонала;
5) связи с трудовой деятельностью;
6) регулярности выплат;
7) времени выплат;
8) доступности информации о компенсациях.
Данная классификация может быть дополнена другими признаками. Однако, исходя из целей нашего исследования, отобраны только те основания для классификации, которые целесообразны и будут полезны для управленческих решений по мотивации персонала.