Файл: Организационное поведение (Внутриличностные методы).pdf
Добавлен: 07.07.2023
Просмотров: 204
Скачиваний: 1
Когда сложить вместе эти две части сетки, получится матрица из пяти стилей со стилем компромисса в середине. Он в равных мерах включает кооперативное и индивидуальное, а также пассивное и активное поведение.
Некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Ниже кратко описан каждый из упомянутых стилей[12].
Стиль конкуренции
Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Условия применения данного стиля: восприятие ситуации как крайне значимой для индивида; наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем; ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения; необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.
При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения руководителя навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания.
Данный стиль не применяется руководством ООО “Компас”, так как это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.
Стиль уклонения
Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:
• исход конфликта для индивида не особенно важен;
• ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;
• у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;
• исход конфликта для индивида не особенно важен.
Целесообразность применения данного стиля руководителем:
• руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений;
• у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил;
• руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию);
• руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.
Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.
Уклонение генерального директора ООО “Компас” и его заместителя от конфликта внутри фирмы (рабочего коллектива) может привести к дальнейшим негативным последствиям и разрастанию конфликта, дезорганизации, что приведет к падению прибыли. Данный стиль поведения также не приемлем для генерального директора ООО “Компас” и его заместителя.
Стиль приспособления
Приспособление естественно в ситуациях, когда затронутая проблема не так важна для человека, как для его оппонента, или отношения с оппонентом представляют собой самостоятельную ценность, значимее достижения цели. Это непредсказуемая по своим последствиям стратегия. Если отказ от цели не стоил человеку большого труда, уступчивость может положительно сказаться на его самооценке и отношениях с партнером. Очень важно чувствовать, что другой заметил и оценил жертву. В противном случае остается чувство досады, обиды и, следовательно, почва для эмоционального конфликта.
Применение генеральным директором ООО “Компас” и его заместителем стиля приспособления в отношении работников возможно в тех или иных ситуациях.
Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:
• вас не особенно волнует случившееся;
• вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
• вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;
• вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
• вы понимаете, что правда не на вашей стороне;
• у вас мало власти или мало шансов победить;
• вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.
Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Вы можете и в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаете его приемлемым для себя. Или же вы можете использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для вас решения.
Стиль сотрудничества
Четвертым является стиль сотрудничества. Сотрудничество — это не столько стратегия поведения, сколько стратегия взаимодействия. Она незаменима в близких, продолжительных и ценных для обоих партнеров отношениях, при равенстве статусов и психологической власти. Она позволяет партнерам разрешить конфликт, не отказываясь от своих реальных целей. Всем хорошо сотрудничество, кроме одного. Это длинная история. Нужно время, чтобы проанализировать потребности, интересы и опасения обеих сторон, а затем тщательно обсудить их, найти наилучший вариант их совмещения, выработать план решения и пути его выполнения и т.д. Сотрудничество не терпит суеты и спешки, но позволяет решить конфликты полностью.
Стиль сотрудничества внутри ООО “Компас” между генеральным директором и всеми сотрудниками наиболее предпочтителен. Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:
• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;
• у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);
• и вы, и другой человек осведомлены в проблеме и желания обеих сторон известны;
• вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;
• вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным[13].
Стиль компромисса
Компромисс, или квазисотрудничество, или торг о взаимных уступках. Эффективен в ситуациях, требующих быстрого исхода. «Дележ» потребностей бывает необходим для сохранения отношений, особенно в тех случаях, когда возместить интересы сторон невозможно. Компромисс редко приносит истинное удовлетворение результатом конфликтного процесса. Цель полностью не достигнута, некоторая часть брошена на алтарь позитивного исхода конфликта, но оценить жертву некому, так как оппонент так же пострадал, как и вы сами. Для ООО “Компас” данный стиль наименее приемлем, но может быть применен.
Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:
• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
• вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
• вас может устроить временное решение;
• вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
• компромисс позволит сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
4. Персональные методы
Данную группу методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:
1. Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.
2. Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами (например, повысить в должности работника, который заслуживает этого, и тем самым устранить нарастающее у него недовольство, послать кого-то из «переросших» свою должность сотрудников учиться и т.п.).
3. Убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы, оказания психологической помощи и т.п.
4. Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.
5. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и (или) арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. Этот метод нередко называют экспертным[14].
В ООО «Компас» широко применяются вышеперечисленные персональные методы. Так генеральный директор ООО «Компас» часто применяет экспертный метод, входя в конфликт в качестве эксперта или арбитра для поиска согласия. Также генеральный директор ООО «Компас» и его заместитель проводят разъяснительную и воспитательную работы среди участников конфликта.
Одним из важнейших условий успешного использования персональных методов управления конфликтами является внимательный учет индивидуальных качеств сотрудников, их отношения к конфликтам, предрасположенности к тем или иным типам конфликтного поведения, то есть конфликтологическая типология персонала.
5. Переговоры – универсальный метод
Данный метод используется на стадии разрешения конфликта. Переговоры являются универсальным методом разрешения конфликтов практически любой сложности. Но для того, чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий[15]:
• Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.
• Отсутствие значительного различия в возможностях.
• Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров.
• Участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
В тоже время, умение вести переговоры может служить в качестве исходной базы и в период назревания и развертывания конфликта.
Порядок подготовки и проведения переговоров в зависимости от этапа развития конфликта
Подготовка к началу переговоров - Проведение диагностики состояния дел, определение сильных и слабых сторон участников конфликта, прогнозирование расстановки сил, определение ведущих переговоров, проработка процедурных вопросов
Первоначальный выбор позиции - Заявление обеими сторонами их желаний и интересов, укрепление позиций сторон, высказывание своих точек зрения
Поиск взаимоприемлемого решения - Представление фактов, выгодных для сторон, попытка захватить инициативу, поиск конкретных предложений.
Завершение переговоров - Приход сторон к компромиссу
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации:
• признать существование конфликта;
• определить возможности переговоров;
• согласовать процедуру переговоров;
• выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;