Файл: Особенности управления и принятия кадровых решений на Европейском предприятии малого бизнеса..pdf

Трудовые отношения- данный пункт в силу отсутсвия отдела кадров не реализуется полностью. В силу быстрого перехода на ступень роста руководство не смогло адаптировать кадровую политику к данной стадии. Возможное перераспределение обязанностей или формирование дополнительных групп из сотрудников не произведено.

Организация до момента перехода в режим бурного роста развивалась очень правильно и лаконично. Но период перехода был очень быстрым и в свою очередь стал проблемной точкой со стороны кадровой политики в настоящее время, что в дальнейшем может повлиять на эффективность труда. Необходимо быстрое внедрение новых норм регулирования между компанией и сотрудниками – для быстрой их адаптации к новому

Необходимо менять систему вознаграждения. Больше уделять внимание «оплате личного вклада»

(Оплата личного вклада- вознаграждение на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетенции и умений) [3]

На уровне устава регулировать переработки а также создавать новую систему личных мотиваций также регулируя ее в письменном виде.

Большее внимание стоит уделять и нефинансому мотивированию сотрудников- признание повышение степени ответственности – предоставление возможностей для достижения трудовых показателей профессионального роста [3]

До настоящего момента данные мотивации всё более носили личностный характер – желание самих сотрудников. Но в связи с горазде большей загруженностью рассчитывать только на личностные мотивации не явлеяется достаточным и необходимо документированно фиксировать.

Исходя из анализа вышеуказанных данных и нового положения компании – очевидно что встает вопрос необходимоти создания отдела кадров. При этом исходя из небольшой численности персонала – это может быть на начальном этапе один человек. Исходя из теоритических сведений 1 специалист кадровой службы на 167 сотрудников.[2]

Необходима разработка кадровой политики организации.

Целью данного нововведения является- Упорядачение кадровой политики компании. И адаптация компании к изменению внешних и внутренних условий окр среды ( Резкий рост).

При этом можно изначально основываться на одну из практик департамента Труда США (1993) или других многочисленных практик [3]

К примеру для организации на данном этапе особенно важно разработать:

-Систему привлечения и отбора кадров. ( отсутствует на данный момент полностью)

-Четко прописанные должностные требования ( отсутствуют в компании на данный момент полностью)

-Формальные системы обмена информацией между сотрудниками. ( так как объем работы и число заказов увеличилось практически вдвое то системы передачи – которые использовались сотрудниками до этого стали менее эффективны сушествует возможность потери информации)

-Схемы карьерного роста и вознаграждения для материальной и нематериальной компенсации лучших сотрудников (в настояшее время в уставе компании не прописаны данные процедуры и мотивация сотрудников больше расчитана на их личное лояльное отношение к организации.

Возможные трудности-риски при внедрении данных стратегий на основе теории Граттона.[3]

-Вероятно у давно работающего персонало может возникнуть неприятие данных нововведений – так как оно может восприниматься как ограничение их свободы.

-Восприятие инициативы как угрозы.

- Бюрократическая культура – ведущая к инерции.

Возможно возникновение и других проблем.- о которых станет уже понятнее после того как начнут внедряться новые стратегии УЧР.

План внедрения изменений политики УЧР должен быть также полностью подготовлен и согласован с руководством компании. Также необходимо прописать все сроки возможных нововведений и обозначить ответственных за исполнение

Анализ затрат и выгод

( В данном случае в качестве затрат мы можем понимать зарплату одного нового сотрудника отдела кадров ) – выгоды в данном случае быстой оценке не подлежат – так как после начала создания кадровой службы и началу ее функционирования – со временем станет понятно сколько времени у руководства освободится –хотя и эта оценка не является точной. Финансовые удачи и неудачи также нельзя будет напрямую связывать с успехами или неуспехами данного проекта.

Тем неменее в дальнейшей перспективе осуществить эффективность работы кадровой службы станет проще по оценке эффективности работающего персонала.

Выводы:

Для каждой отдельной компании существует собтсвенный путь развития – при этом руководители компании зачастую имеющие большой опыт в бизнесе и имеют свой взгляд на возможности и перспективы. При этом нельзя забывать и мировые практики УЧР, которые развивались и совершеноствовались годами. Также очень важно отслеживать моменты изменений компании, связанные как с внешними так и внутренними, такими например как выход компании на новый уровень и быстро реагировать на данные изменения.- Ведь то что хорошо работало ранее – с большой вероятностью не даст таких же результатов при большом увелечении оборотов – так как кадровые ресурсы оказываются недостаточными. Именно поэтому нужно быстро адаптировать новую кадровую политику для сотрудников – ведь как известно главные ресурсы – это человеческие ресурсы и правильное их применение или неприменение – это основа успешной деятельности любой компании.