Файл: Применение теории мотивации в Турецкой компании.pdf

Введение

Мотивация -один из важнейших с трудом поддающихся изменениям факторов, которые необходимо учитывать при приеме человека на работу Мотивы, потребности цели индивидуальны- они не могут быть обслютно идентичными для какой-либо группы или для всех сотрудников компании в целом. Именно поэтому так важно в наше время опредедять и использовать мотивы будущего или реального сотрудника. ( Мотвация на 100% издание Альпина Паблишер 2011г стр 2)

Мотивы могут меняться в течении жизни и развитии карьеры человека, и данная особенность всегда должна учитываться руководителями отделов при составлении индивидуальных планов сотрудников, получения их максимального удовлетворения и осуществления их деятельности с наибольшей отдачей.

В настоящее время существует большое количество подходов к теории мотивации, как классических- появившихся за долго до становления самой теории мотивации.так и современных исходя из последних трендов существующих на рынке. При этом компании как -бы соревнуются между собой, пробуя все новые теории в работе своих компаний. Ведь в настоящее время конкуренция практически на всех рынках очень высока, и правильное мотивирование сотрудников один из залогов успеха компании.

Если ранее задачи специалистов по HR сводились лишь к наему персонала и рекрументу и адаптации, стимулированию и оценке персонала и кадровому администрированию, то современные функции администрирования концентрируются на базе более сложных процессов. Практически каждая из функций связана с мотивацией персонала- процессом управления поведения людей- для достижения целей организации. В данной области накомплена достаточная большая совокупность знаний.( Мотивация, Стимулирование и Оплата Труда Учебник под редакцией Михалкиой с5-6 издание Южный Федеральный университет 2017)

Основная часть.

Классические и современные теории мотивацим.

Существуют различные подходы к определению понятия мотивация. Наиболее удачным на наш взгляд является следующее определение. Мотивация - это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения их собственных индивидуальных потребностей. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. (Интернет курс по теме организационное поведение Университет )

Все теории мотивации, которые в настоящее время используюися делятся на классические и современные.

Однако все существующие теории можно охарактиризоватьглавными понятиями:

-Потребность.

-Усилия

-Цели организации.

Далее представленны основные современные и классические теории мотивации, имея представления о которых на примере Топ-10 Турецкой компаний возможно будет проанализировать их работу на конкретном примере.

Одна из первых мотивационных теории – это теория Маслоу.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

·  физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·  потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

·  социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми

·  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

·  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 (Интернет курс по теме организационное поведение Университет )

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

• Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г

.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Гигиенические факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сырьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их состояние предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы (содержание работы, признание успеха и достижений, саморазвитие) могут привести к глубокой удовлетворенности и по сути только эти факторы и являются реальными “мотиваторами” для работников. Данное обстоятельство не бесспорно. Хотя существуют многочисленные исследования и факты, подтверждающее данное обстоятельство.

 (Интернет курс по теме организационное поведение Университет )

Существует ещё много классических теории, распространненных и давно забытых–несколько слов о них.- Теория Тейлора, (каждое конкретное действие приводит к определенному результату) исследования Мэйо и многие другие.

С развитием технологий и рынков труда стало очевидно, что в рамках существующих теорий мотивировать работников становится всё более сложнее так как потребности людей сильно меняются, именно поэтому стало возникать большое количество новых теорий мотивации:

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

·  стремлению к успеху;

·  стремлению к власти;

·  стремление к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, они предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (лучше всего они проявляют себя при решении задач, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%). Такие люди очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях – неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Ценится также для руководителя стремление к признанию у коллег и подчиненных, что говорит о его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Стремясь к пониманию и к поддержке своих решений подчиненными, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку жизнь и суровые законы бизнеса составляют руководителей нередко проводить непопулярные решение (например, сокращение персонала).

 (Интернет курс по теме организационное поведение Университет )

Теория постановки целей (goal-setting theory) – E. Locke.

Данная теория получила широкое распространение на практике, в частности при оценке персонала. Она лежит в основе широко известного принципа управления МВО, широко используемого известными многими западными, а в последнее время и российскими компаниями. Смысл данной теории заключается в следующем: специфические и сложные задачи, как правило, вызывают больший интерес со стороны исполнителей. Будучи увлеченными этими задачами, они, как правило, работают с высокой интенсивностью, добиваясь выдающихся результатов. Для успешного выполнения сложных и значимых задач важно постоянное осуществление обратной связи - обсуждения хода выполнения работы и достигнутого успеха.

Теория ожиданий (expectancy theory) V. Vroom.

Широко используется на практике также теория ожиданий В. Врума. Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:

·  руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

·  сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

·  сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

·  сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Мотивационная теория подкрепления

Данная теория раскрывает анализ взаимосвязей между поведением сотрудников и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Средства подкрепления.

Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения.

Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения - так называемый закон эффекта, согласно которому, индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.

Современные руководители все более и более изобретательны в новых формах мотивирования персонала. Из примеров такого мотивирования из опыта компании ZAPOSS.COM

Разработав специальные футболки с логотипом компании, которые напоминают о ней и на работе и дома, но при этом не вызывает негативного отношения. Также отличившимся сотрудникам выдавадась специальная валюта ( как поощрение за какие-либо заслуги), которую можно было бы поменять в магазинах компании на различные изделия выпускаемые ей.

Ещё один интересный пример -это компания Mcrososft – которая создала специальный торговый центр The commons ( вход в который доступен только сотрудникам компании)

В настоящее время выбор мотивации сотрудников зависит лишь от креативности руководства, и во многом является основным фактором роста производительности в компаниях. (http://business.ru)

Более подробно хотелось бы остановится на построении системы мотивации в компаниях, расположенных на территории Турции, ведь в последние годы такие мировые гиганты как ABB, Siemens, Legrand, Bosch и многие другие стремятся перенести большие производства в эту страну, кроме этого есть большое количество и местных компаний занимающих хорошие позиции на международных рынках. Примером является такие производители, как Beko, LCWaikiki, Colins Koton и многие другие. Чем вызван такой интерес среди крупных торговых марок и успех местных будет рассмотрено ниже.

Турция долгое время являлась страной так называемого 3-го мира с соответствующим стилем руководства на предприятих страны.

Данный график отражает уровень владения населением навыков чтения и письма. Статистика показывает, как менялась данная ситуация с 1935 по 2016 год.

Как видно из графиков в последние годы ситуация в стране очень сильно изменилось и почти 100% населения владеет навыками письма и чтения в полном объеме. Рассмотрев данный график- можно предположить, что при том уровне граммотности населения, что был изначально – в компаниях был полностью авторитарный стиль правления- так как люди лишь могли делать и производить что-то получая четкие инструкции от руководства. При этом возможность потерять ряботу была более чем реальной и один сотрудник мог быть легко заменен на другого. Теориоя Маслоу действовала могла быть применена в 100% объеме.

Удовлетворение физических потребностей а также безопасность самого работника и его семьи были в приоритете, в связи также и постоянной нестабильностью в стране. Общение- которое находится на 3ем уровне пирамиды на 90% в связи с обобенностями менталитета и национальной культуре происходило в семье поэтому можно утверждать о том, что на этом уровне пирамида заканчивала свое существование. Вопросы об уважении и самовыражении – уже были вопросами высшего уровня доступного лишь очень малому числу граждан. Стоит такжке указать и то, что официальная рабочая неделя -50 часов – плюс в стране долгие годы принято перерабатывать ( показывая интерес работника к компании), поэтому на другие активности просто уже не было времени.