Файл: Применение теории мотивации в Турецкой компании.pdf

Рассматривая систему с точки зрения уровня образования в последние годы:

(https://140journos) статистика образования в Турции

В графике видно что 44% мужского и 40,5% женского населения получили в эти годы высшее образование

82,6% и соответственно 82,3% мужского и женского населения закончили среднюю школу.

Начальное образование получили 91% населения.

Послужили ли данные улучшения в образовательной системе в обществе на изменения подожения работников компании?

Данный вопрос можно подробно рассмотреть на примере крупной Турецкой компании InformElectronic (входящую в крупный французский холдинг Легранд.)

Необходимо отметить, что холдинг не вмешивается во внутреннее управление компанией.

Фирма состоит из 500 сотрудников.

Половина из них -это работники производства 100 человек – это персонал с высшим образованием высшего и среднего звена 30 инженеров,остальные участники -это административный персонал.Компания занимается выпуском Источников Бесперебойного Питания ( Высокотехнологичный продукт)

Функциональная структура работников представлена выше ( пособие по общему менеджменту Университет).

Как видно из функциональной схемы – она не чем не отличается от схемы в любой крупной международной или Российской организации. Как же работают построены рабочие процесс на самом деле?

К сожалению мотивационные процессы в компании всё еще основаны на той -же пирамиде Маслоу, что позволяет компании быть одним из крупнейших игроков на рынке Турции, но постепенно вытисняет компанию с мирового рынка.

Статистика экспортных продаж компании с 2016-2018 г. ( Немного изменена исходя из политики конфиденциальности компании но отражает тенденции продаж) при этом нужно заметить, что рынок ИБП в мире вырос с 2016-2018 г в связи с развитием новых облачных сервесов в мире.

Рассматривая также статистику экспорта Турецкой промышленной продукции за 2017г- составивщий- 10500495,42893 usd, в 2018 году данный показатель 10352186,17032 usd

(информация взята с сайта http://www.tim.org.tr) официальный сайт статистки промышленной палаты Турции.

Сотрудники компании от низшего до высшего звена полностью выполняют предписания Руководителя организации. Именно он, а не начальники на местах определяют политику компании и систему мотивации сотрудников.

Мотивирование сотрудника в данном случае основано – на беспрекословном выполнении всех пожеланий руководства, что в свою очередь обеспечивает им гарантию продолжения работы в данной компании и удовлетворения потребностей на первом этаже таблицы Маслоу. Второй этап таблицы на данном этапе развития страны преодален- безопасность не является актуальным вопросом. Поднимаясь выше – вопрос общения в Турецком обществе вышел на новый уровень и возможность общаться с людьми равного уровня стала актуальна для современного общества. Также всё больше людей ( сотрудников компании ) стремятся усоверщенствовать свои знания и получении дополнительного образования – ведь это может дать им шанс перехода в другую компанию на более высокую должность. Нужно такжке заметить, что сама компания работодатель такие инициативы сотрудников не поддерживает -и никаких образом в них не участвует.

Также современную Турецкую компанию легко рассмотреть исходя из Теория Герцберга,

Гигиенические факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сырьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их состояние предупредить неудовлетворенность работников.- Именно такой позиции всё еще придерживаются современные турецкие руководители.- Сотрудники уже должны быть довольны тем, что они имеют возможность работать в крупной компании со значимым для Турции именем.

Действительно ли данных мотивационных факторов достаточно? Чтобы компания могла сохранить позициии на мировом рынке а сотрудники могли работать с полной отдачей. Ведь как показывают графы выше число образованного населения продолжает расти, и чем выше данный процент тем больше у этих людей существуе необходимость в более высоких уровнях мотивации, таких как

Таких как теория ожиданий (expectancy theory) V. Vroom.

( сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение)

Часть данной теории используется на практике в компании – но опять же в определенной форме.

На примере рассматривемой компании- при достижении продаж компании до определенного уровня – все сотрудники отдела продаж получают денежное вознаграждение.- самым большим минусом является то, что данный успех никак не зависит от личного успеха сотрудника а определяется лишь общим планом ( таким образом никто лично не чувствует личную заинтересованность в увеличении продаж компании) ведь так или иначе премия в 90% случаев поступает на счет работника.

Рассматривая ешё одну из Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда, в основу которой как раз лежат положения о лидерской роли и успех расценивается как похвала или признание -в рассматриваемом наме примере – успех одного участика группы не имеет никакого значения для самой группы и никаким образом не пообщряется-что в свою очередь вызывает демотивацию работника и нежелание никаким образом брать на себя любую инициативу – так как нет не морального не материального вознаграждения со стороны руководства. Таким образом, если считать что «теория ожидания» работает хотябы в частном виде. Теория мотивации Мак Клелланда не работает для компании никаким образом

Еще одна из важных новых теорий - Теория постановки целей (goal-settingtheory) – E. Locke.

Ниже рассмотрим, как работает теория Locke для сотрудников компании.

Каждому сотруднику в начале года выставляюся персональные цели. Например для отдела продаж такие как поиск нового дистрибьютера или осуществление продаж уже существующим ( уровень профита или объемы продаж для клиента. Данная встреча проводится раз в год. Минусом данного подхода является лишь то, что работник никаким образом не мотивирован- при выполненинии или невыполнении плана его никаких благ он не получает. Также не проводятся так называемые встречи «follow up»и выполнение данных задач основано лишь на сознательности и боязни потерять работу ( опять мы возвращаемся к теории Маслоу)

Теория поведения- в той или иной мере преминима к работе компании – так как сотрудники страются повторить положительный пример коллег и не пытаться повторять тот, который не имел положительных эффектов.

В рассмариваемом нами случае положительным примером – является четкое выполнение всех инструкций руководителя и работа в группе.

Что касается других альтеранативных путей мотивации в силу культурных особенностей и особенностей страны на данном этапе они не применими.

Заключение

Теории мотивациимеют большое значение в современном мире на развитие бизнеса компаний. Руководители пытаются внедрять всё более новые методы для получения наилучших результатов;

На примере крупной Турецкой компаниилегко заметить, что в силу культурных особеннотей и темпом развития страны – классические теории мотивации пеосонала оказывают всё ещё большое влияние и к сожалению тормозят процесс перехода компании на Новый уровень ( Ведь даже статистика продаж показывает нам, что не смотря на рост самого рынка продажи падают, бузусловно причины данного падения намного глубже чем процесс правильной мотвации сотрудников- но и роль данного процеса нельзя преуменьшать.

Новому поколению молодых менеджеров и инженеров, получающих хорошее и часто зарубежное образование необходима более глубокая мотивация, которая будет наиболее полным образом оражать их нужны и выведет компанию на новый уровень.

1. Для улучшения ситуации и возможности Турецким компаниям оставаться конкурентноспособными на мировом мире, необходимо срочное изменение внутренних процессов в компаниях, привлечение большего числа управленцев из-за рубежа так как в самой стране управленческих школ пока нет. (Etkili Motyvasyon Tarik Isiksacan 2016)