Файл: Мотивация - от теории к практики (дисциплина: Организационное поведение).pdf

Важно не только разработать эффективную систему нематериальной мотивации персонала на предприятии, но и верно ее внедрить. С правовой точки зрения существует несколько способов закрепления способов мотивации. Это - издание отдельных приказов по организации, внесение изменений в кодекс корпоративной этики и стиля, разработка и внедрение программы мотивации персонала.

Современны взгляд на практическое применение управления поведением персонала

А. Фридман в своих работах «Вы или Вас», «Как наказывать подчиненных» подробно и развернуто описывает методы применения мотивации, пути построения целостной и тотальной системы эффективного корпоративного управления посредством внедрения системы «регулярного менеджмента».

В данном контексте предполагается рассматривать мотивацию не как отдельное проявление воздействия на сотрудника, а в составе поля оперативного управления. При построении «векторной диаграммы» используется три формирующих компонента: заинтересованность, принуждение и поддержку.

При корректном применении поля оперативного управления мы стремимся к следующим результатам:

1. Правильно организованное моральное наказание приводит к:
   1. Подчиненный понимает, что именно он сделал неправильно.
   2. Подчиненный знает, как поступать правильно, и не видит к этому никаких логических или ресурсных препятствий, кроме возможного собственного неудобства от изменения уже привычных поведенческих алгоритмов.
   3. Подчиненному психологически неприятно то, что с ним проделал руководитель.
   4. Подчиненный злится не на руководителя, а на себя самого, так как понимает, что вел себя действительно неправильно.
   5. Подчиненный не хочет повторения процедуры наказания и ради этого готов подвергнуть себя временным неудобствам, связанным с перенастройкой алгоритмов.
   6. Подчиненный понимает, что его движение в правильную сторону будет должным образом поддержано и оценено как руководителем, так и всей системой управления, без учета ранее имевшего место негатива.
   7. Подчиненный понимает, что, в случае невозможности предоставления поддержки, он не будет подвергнут наказанию за то, что не совершил «подвига» и не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов
2. Результаты правильно организованного морального поощрения проявляются в следующем:
   1. Подчиненный понимает, что именно он сделал правильно.
   2. Подчиненному психологически приятно то, что вы с ним проделали.
   3. Подчиненный хочет повторения процедуры поощрения и ради этого готов преодолевать те препятствия, которые может преодолеть ценой интенсификации своих усилий.
   4. Подчиненный понимает, что если для преодоления тех или иных препятствий ему будет недостаточно собственных ресурсов, то он получит поддержку от руководителя и/или от системы управления. В случае невозможности предоставления поддержки он не будет подвергнут наказанию за то, что не совершил «подвига» и не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
   5. Подчиненный понимает, что повторение хороших показателей и/или их улучшение обязательно будет отмечено системой корпоративного управления.
   6. Подчиненный понимает, что если он будет прикладывать недостаточно усилий, то это непременно будет замечено его руководителем и вызовет соответствующую реакцию. На первый раз — корректирующую, а в случае необоснованного продолжения негативной тенденции непременно последует наказание без учета его прошлых заслуг.

Заключение

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может высказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель фирмы должен сам избирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если тот самый отбор произведен удачно, то руководитель получает вероятность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Следует помнить, что руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека исполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Библиографический список

1. А.Ю.Антонов: "Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики» Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012г.
2. О.Берг Мотивация на «ура» Кадровый вопрос. 2013г.
3. И.Варданян Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. 2012г.
4. Н.Г.Ермолова Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012г.
5. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. 2014. N 3. С. 8 — 17.
6. А.Маслоу Мотивация и личность: пер. с англ.- СПб.: Питер,2013.
7. П.А.Михненко Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. 640 с.
8. А.Фридман: «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя» 2010г., 496с.