Файл: Методы управления конфликтами, их стадии и фазы.pdf

Введение

Каждый человек на протяжении всей своей жизни сталкивается с различными конфликтными ситуациями. Данная тенденция сводится к тому, что люди отличаются друг от друга, поэтому каждый воспринимает ситуацию по своему, как говорится «у каждого своя правда».

Конфликты неизбежны не только в социальной сфере человека, но они также проявляются в организациях.

Различие в восприятиях чаще всего приводят к несогласию, что в последствии может повлечь ситуацию, носящий конфликтный характер.

Понятию «конфликт» может дать такое определение когда сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с интересами другой стороны.

На руководителя организации возлагается одна из важнейших функций – разрешение конфликтных ситуаций всеми доступными ему средствами.

Поэтому ему управленцу необходимо понимать природу конфликта, правильно применить способы его урегулирования в случае возникновения, а также выйти достойно из конфликтных ситуаций.

Одной из трудных задач управленца является то, что, чтобы руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Цель данной работы заключается в рассмотрении стадии и фазы развития конфликта в организации и управление конфликтами и методы их разрешения.

1. Стадии и фазы развития конфликта в организациях

Как было выше указано, различие в точках зрениях и восприятия реальности может порождаться конфликтное поведение, так как конфликтная ситуации проявляется в результате осмысления возникающих противоречий, которые и становятся источниками конфликта.

Случается, что отношения сторон могут ошибочно восприниматься ими как конфликтные, и поскольку объективная основа для конфликта отсутствует, то появляется возможность ложного конфликта.

На конфликты люди чаще всего пытаются не реагировать, считая и не представляющие опасность или вызывающие больших потерь. Но в тот момент, когда у них появляется установка на борьбу и они психологически готовы к ней, то в этом случае каждая из сторон пытаются убедить другую сторону или нейтрального посредника в своей правоте.

Помимо убеждения субъект конфликта может пытаться заблокировать точку зрения оппонента с помощью применения различных методов влияния: власти, закона, традиции, харизмы, вознаграждения, оценок экспертов и т. д.

---

Как показывает анализ особенностей содержания конфликтов, отмечают три основные стадии течения конфликта:

К первой стадии относят предконфликтную стадию, характеризующей тем, что его возникновение происходит в результате длительного эмоционального напряжения, возникшего раздражения, злости. Учитывая, что затяженность предконфликтной стадии, как правила люди забывают причину конфликта. Как показывает анализ предконфликтной стадии, конфликтующие стороны, прежде чем начать открыто конфликтовать, начинают оценивать свои ресурсы, решают вопрос: предпринять ли активные действия или отступить. Здесь же к ресурсам относят какие-либо материальные ценности, которые помогут оказать воздействие на другую сторону конфликта.

В этот момент начинается консолидация, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте. Данная стадия конфликта имеет научный и практический интерес, как для исследователей, так и для управленцев, так как необходимо избрать позицию и стратегию, позволяющие погасить конфликты.

Предконфликтную стадию может быть представлена двумя фазами – депривации и напряженности.

Депривация (потеря, лишение) – это состояние неудовлетворенности, которое вызвано несоответствием между ожидаемым и полученным объектом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации играет уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

Напряженность – это состояние взаимодействия между работниками и группами, характеризующееся возбудимостью и ослаблением или утратой привычных регуляторов поведения. Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают окружающую среду крайне субъективно и искаженно.

Ко второй стадии относят конфликтную стадии, фазы которой раскрываются в следующей последовательности:

- когда появляется момент использовать повод, который позволяет предконфликтную стадию превратить в стадию конфликта;

- когда участники конфликта начинают осознавать своего противника, а также имеющиеся с ним противоречия;

- участники конфликта определяют цель борьбы оценивают и мобилизуют ресурсы;

- участники конфликта начинают предпринимать действия по достижению своих целей и блокированию целей противника (в данной фазе конфликт становится открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешней средой, прежде всего - позицией руководства фирмы);

- в какой-то момент в фазе открытых действий происходит важный перелом - участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, возможностей как своих, так и противника;

---

В том, случае, если конфликт подавлен силовыми методами, то имеет место его возобновление. Поэтому здесь необходимо понимать, что конфликт не исчерпан. Для того чтобы разрешить конфликт, руководителями организаций необходимо осуществить целенаправленные действия для устранения противоречий интересов, соответственно целей конфликтующих сторон, а также взаимоотношения становятся более уважительными и продуктивными.

В этом случае, при успешной реализации устранения противоречий начинается постконфликтная стадия, которую характеризуют стремление нормализовать конфликт и ликвидацию его. На этой стадии атмосфера в коллективе выглядит настороженно и может еще какое-то время сохраняться.

Проанализировав стадии конфликта, причины возникновения, можно определить какой способ управления конфликтом необходимо избрать с учетом прогнозируемых последствий.

2. Управление конфликтами и методы их разрешения

Определение «управление конфликтами» означает как целенаправленное воздействие по устранению /минимизации причин, возникновения конфликта, а также осуществление коррекции поведения участников конфликта. Как правило, абсолютно не все конфликты разрешаются. Потому необходимо научиться выходить из конфликта^[1].

Разрешению конфликта способствует совместная деятельность всего его участников, которая направлена на прекращение противодействие и решение проблем, приведшие к столкновению.

При разрешении конфликта необходима активность все участников, которые при всеобщем взаимодействии способствуют устранению причин и условий конфликта. Участники, которые приняли решение на разрешение конфликта должны изменить свою позицию, которую они отстаивали в конфликте^[2]. Имеют места такие случаи, когда оппоненты изменяют свое отношение к друг другу или к какому-либо объекту.

Исследователи различают достаточно немало методов управления конфликтами, которые могут представляться в виде нескольких групп, и каждая имеет свою сферу применения:

1).Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность и

заключаются в том чтобы правильно организовать или скорректировать свое собственное поведение, при высказывании своей точки зрения, не вызывать защитную реакцию со стороны другого оппонента. В данном случае, многими людьми применяется такой способ воздействие, которые бы охарактеризовал «Я - высказывание». Здесь человек должен высказать своему оппоненту своего отношения к предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Данный метод может помочь человеку отстоять свою позицию, при этом не превратить своего оппонента в врага, как показывает практика метод «Я - высказывание» полезен в любой обстановке, особенно тогда, когда человек рассержен. раздражен, недоволен.

---

2). Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов. Данный метод преимущественно применяют в конфликтах, которые возникают в следствие неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

Здесь активно применяют методы по разъяснению требований к работе, координации и интеграции механизмов, носящие общеорганизационные цели при использовании систем вознаграждения.

3).Межличностные методы разрешения конфликта.

При использовании межличностного метода применяются пять способов разрешения конфликта:

- уклонение. Данный метод подразумевает то, что человек старается уйти от конфликта.

- сглаживание, характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Тем не менее, сглаживания конфликта чаще всего приводит к серьезным конфликтам, в виду того, что проблема, которая лежит в основе конфликта не решается. Сглаживание дает временный результат, так как оно дает возможность скапливанию отрицательных эмоций.

- принуждение. Здесь преобладают попытки принять свою точку зрения любой ценой. Как правило, человек, пытающийся применить данный метод агрессивен по отношению к другим конфликтующим сторонам, при том использует власть путем принуждения.

- компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

- решение проблем означает признание всех точек зрений, что дает возможность подойти к проблеме со всех сторон и разрешить конфликт способом, являющимся приемлемым для всех сторон. Человек, который использует данный метод не стремиться решить свои проблемы за счет других и ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

- переговоры. Данный метод решения конфликтов представляет собой набор тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того, чтобы переговоры стали возможными. необходимо выполнение определенных условий:

- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликту;

---

- отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

- подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

-предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

-поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса^[3].

Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

-ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

3. Практический подход к анализу, оценке и разрешению конфликтов на предприятии на примере ООО «УГК-Энергетика»

Краткая характеристика компании

ООО «УГК-Энергетика» было образовано путем объединения части коллективов крупнейших проектных институтов и первоклассных специалистов в области строительства котельных и тепловых электростанций мощностью до 850МВт.

Проектный центр «УГК-Энергетика» специализируется на комплексном проектировании тепловых электростанций и электросетевых объектов. Специалисты проектно-инженерного центра работают на территории России, СНГ, а также зарубежом (Республика Филиппины, Монголия, Вьетнам).

Основной вид деятельности – проектная деятельность. Штат компании насчитывает 71 человек, из них:

---