Файл: Политика по вознаграждению.pdf

Вне зависимости от принятых в обществе процедур определения политики по вознаграждению и подходов к применению тех или иных видов вознаграждения обществу следует избегать возникновения конфликта интересов при определении вознаграждения конкретного лица, в частности при обсуждении и принятии решения по размеру вознаграждения с участием лица, вознаграждение которого обсуждается.

Рекомендуется, чтобы общество определило политику возмещения расходов (компенсаций), конкретизирующую перечень расходов, подлежащих возмещению, и уровень обслуживания, на который могут претендовать члены совета директоров, исполнительные органы и иные ключевые руководящие работники общества. Такая политика может быть составной частью политики общества по вознаграждению.

Система вознаграждения членов совета директоров должна обеспечивать сближение финансовых интересов директоров с долгосрочными финансовыми интересами акционеров.

Фиксированное годовое вознаграждение является предпочтительной формой денежного вознаграждения членов совета директоров. Выплата вознаграждения за участие в отдельных заседаниях совета или комитетов совета директоров нежелательна. В отношении членов совета директоров не рекомендуется применение любых форм краткосрочной мотивации и дополнительного материального стимулирования.

Фиксированное вознаграждение должно отражать ожидаемые временные затраты и необходимые усилия директора, связанные с подготовкой и участием в заседаниях совета директоров. Желательно, чтобы размер фиксированного вознаграждения был дифференцирован в зависимости от объема обязанностей директора в совете директоров общества, с тем чтобы отразить дополнительные временные затраты, сопряженные с выполнением функций председателя совета, члена комитета, председателя комитета, старшего независимого директора.

Долгосрочное владение акциями общества в наибольшей степени способствует сближению финансовых интересов членов совета директоров с долгосрочными интересами акционеров. При этом обусловленность права реализации акций достижением определенных показателей деятельности или же участие членов совета директоров в опционных программах не рекомендуется.

Если общество применяет практику вознаграждения членов совета директоров акциями общества, политика по вознаграждению совета директоров должна содержать четкие и прозрачные правила, регламентирующие владение акциями членами совета директоров. Эти правила должны стимулировать накопление доли участия и долгосрочное владение акциями членами совета директоров, например, посредством принятия ими обязанностей по минимальному сроку владения и (или) минимальному количеству акций, которыми члены совета директоров владеют. Оптимальным с точки зрения долгосрочной мотивации является установление таких правил, которые позволяют директору реализовать основную часть принадлежащих ему акций общества лишь по истечении определенного срока (не менее одного года) после его выхода из состава совета директоров общества.

---

Не рекомендуется предусматривать для членов совета директоров, в том числе для неисполнительных и независимых директоров, какие-либо дополнительные выплаты или компенсации (выходные пособия) в случае досрочного прекращения их полномочий в связи с переходом контроля над обществом или иными обстоятельствами.

Система вознаграждения членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества должна предусматривать зависимость вознаграждения от результата работы общества и их личного вклада в достижение этого результата

Вознаграждение членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества должно определяться таким образом, чтобы обеспечивать разумное и обоснованное соотношение фиксированной части вознаграждения и переменной части вознаграждения, зависящей от результатов работы общества и личного (индивидуального) вклада работника в конечный результат^[4].

Политика по вознаграждению ПАО «Московская Биржа ММВБ-РТС»

Настоящая Политика по вознаграждению и компенсации расходов членов исполнительных органов Публичного акционерного общества "Московская Биржа ММВБРТС" (далее - Политика), разработанная в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, Кодексом корпоративного управления Банка России и Уставом ПАО Московская Биржа (далее – Общество), определяет принципы и подходы к вознаграждению членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников ПАО Московская Биржа.

Общество должно привлекать и удерживать профессиональную и эффективную команду членов исполнительных органов, имеющую необходимые профессиональные качества для эффективного управления компанией и отвечающую квалификационным требованиям, способную реализовывать стратегию и иные приоритетные направления деятельности Общества и увеличивать прибыль для акционеров.

В рамках реализации настоящей Политики Общество стремится обеспечить конкурентоспособный уровень предоставляемого членам исполнительных органов вознаграждения, достаточного для привлечения, мотивации эффективной работы и удержания лиц, обладающих необходимой для Общества компетенцией и квалификацией. Для этого в Обществе реализована комплексная система мотивации членов исполнительных органов, включающая в себя денежное вознаграждение, социальный пакет, нематериальное стимулирование. Общество избегает устанавливать членам исполнительных органов размер вознаграждения, превышающий уровень, необходимый для достижения этих целей.

---

Система вознаграждения членов исполнительных органов нацелена на достижение оптимального баланса между зависимостью вознаграждения от результатов деятельности Общества и от личного вклада каждого члена исполнительного органа в достижение этого результата

Основными элементами вознаграждения (в целях настоящей Политики) являются:

1. Фиксированная часть (должностной оклад)
2. Переменная часть (годовая премия, вознаграждение в рамках программы долгосрочной мотивации, основанной на акциях)
3. Льготы и привилегии
4. Другие выплаты и компенсации, предусмотренные законодательством^[5]

Политика по вознаграждению ПАО «Аэрофлот»

В целях привлечения и мотивации лиц, обладающих необходимыми для Аэрофлота опытом и компетенциями, а также для обеспечения высокой степени их участия в достижении стратегических целей Общества, в Аэрофлоте разработана и внедрена система вознаграждения членов Совета директоров, предусматривающая достаточный для указанных целей уровень вознаграждения.

Порядок формирования и выплаты вознаграждения членам Совета директоров Общества устанавливается внутренним документом Общества - «Положением о вознаграждениях и компенсациях, выплачиваемых членам Совета директоров ПАО «Аэрофлот», разрабатываемым на базе рекомендаций Комитета по кадрам и вознаграждениям Совета директоров и утверждаемым годовым Общим собранием акционеров Общества.

Члену Совета директоров выплачивается фиксированное вознаграждение, отражающее временные затраты и усилия директора, связанные с участием в заседаниях, а также предусматривающее надбавки за председательство в Совете директоров, руководство в комитете Совета директоров и членство в комитете Совета директоров.

Вознаграждения не начисляются и не выплачиваются членам Совета директоров Общества, являющимися членами исполнительных органов Общества, а также членам Совета директоров, являющимся лицами, в отношении которых действующим законодательством Российской Федерации предусмотрено ограничение или запрет на получение каких-либо выплат от коммерческих организаций.

Для целей объединения интересов членов Совета директоров Общества с интересами Аэрофлота и его акционеров в Обществе разработана и внедрена долгосрочная программа мотивации членов Совета директоров Аэрофлота, связанная с динамикой ряда показателей, определяющих успех долгосрочного развития Общества

---

Система вознаграждения генерального директора, членов Правления и ключевых руководителей Аэрофлота позволяет Обществу привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.

Вознаграждение состоит из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной (текущее премирование и долгосрочное стимулирование), при этом обеспечивается разумный баланс как между постоянной и переменной частями, так и между краткосрочным и долгосрочным показателями, лежащими в основе переменного вознаграждения.

Текущее премирование напрямую зависит от результатов деятельности Группы Аэрофлот в целом и определяется в соответствии с действующей в Обществе системой премирования работников по результатам выполнения квартальных и годовых ключевых показателей эффективности (КПЭ). Система премирования за выполнение КПЭ формулируется в Положении о премировании руководителей и специалистов Аэрофлота.

Перечень, вес и целевые значения КПЭ генерального директора Аэрофлота на отчетный период утверждаются и обновляются Советом директоров Общества на основании рекомендаций Комитета по кадрам и вознаграждениям и затем каскадируются на всех членов Правления. Оценка выполнения ключевых показателей эффективности исполнительными органами Общества осуществляется Советом директоров Аэрофлота с учетом мнения Комитета по кадрам и вознаграждениям, а также в контексте рисков, которые несет Общество.

В Обществе утверждается долгосрочная программа мотивации для менеджмента, нацеленная на сближение интересов менеджмента с долгосрочными интересами акционеров Общества

Руководствуясь принципами открытости и прозрачности, Аэрофлот обеспечивает раскрытие информации о вознаграждении членов исполнительных органов и ключевых руководителей в соответствии с требованиями действующего законодательства. В годовом отчете Общества раскрываются основные принципы вознаграждения членов исполнительных органов и система ключевых показателей эффективности^[6].

Вывод

Так что же можно сказать в итоге? Каковы сущность, важность и цель принятия политики по вознаграждению? Заключаются они в следующем: привлечение наёмных специалистов, профессионалов в областях, квалифицированные работники которых необходимы обществу, для функционирования на должном уровне; далее идёт мотивация, создание у людей желания выполнять возложенные на них обязанности с максимальной эффективностью.

---

Как видно из практики крупных компаний, подход «зарплата + различные премии» вполне себя оправдывает, что свидетельствует об эффективности данного метода.

И вознаграждение в должном объёме за проделанную работу предназначено для того, чтобы эти работники могли в полной мере удовлетворить те потребности, на которые нужно потрать деньги – мотивирующий фактор. Система проста и эффективна – определяется размер вознаграждения за проделанную работу, если результат превысил «план», что в дело вступает дополнительное поощрение – премия, даже в виде акций компании, в которой они работают – дополнительная мотивация, в противном случае могут последовать различные санкции – это система контроля.

И, наконец, создание желания трудиться на благо общества, а не во вред ему – получая материальное вознаграждение в должном размере, у работника не возникает желания обогатиться за счёт общества. Если же подобное желание возникает, то за подобные деструктивные намерения полагаются различные санкции.

Список литературы и других используемых источников

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ // SciCenter URL: https://scicenter.online/osnovy-ekonomiki-scicenter/rol-znachenie-sistemyi-voznagrajdeniya-145191.html (дата обращения: 25.04.2020).
2. Мотивационное значение системы вознаграждений. // Cyberleninka URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnoe-znachenie-sistemy-voznagrazhdeniy/viewer (дата обращения: 25.04.2020).
3. Финансовый аспект системы вознаграждений // Cyberleninka URL: https://cyberleninka.ru/article/n/finansovye-aspekty-sistemy-voznagrazhdeniya-sotrudnikov-kompaniy (дата обращения: 02.06.2020).
4. О Кодексе корпоративного управления // Центральный банк Российской Федерации URL: https://cbr.ru/publ/vestnik/ves140418040.pdf (дата обращения: 02.06.2020).
5. Политика по вознаграждению и компенсации расходов членов исполнительных органов // Московская Биржа URL: http://fs.moex.com/files/14488/ (дата обращения: 02.06.2020).
6. Кодекс корпоративного управления ПАО «Аэрофлот» // Аэрофлот URL: https://ir.aeroflot.ru/fileadmin/user_upload/files/rus/common_info/vnutr_dokumenty/kodeks_korporativnogo_upravleniia.pdf (дата обращения: 02.06.2020).

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ // SciCenter URL: https://scicenter.online/osnovy-ekonomiki-scicenter/rol-znachenie-sistemyi-voznagrajdeniya-145191.html (дата обращения: 25.04.2020). ↑

2. Мотивационное значение системы вознаграждений. // Cyberleninka URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnoe-znachenie-sistemy-voznagrazhdeniy/viewer (дата обращения: 25.04.2020). ↑

3. Финансовый аспект системы вознаграждений // Cyberleninka URL: https://cyberleninka.ru/article/n/finansovye-aspekty-sistemy-voznagrazhdeniya-sotrudnikov-kompaniy (дата обращения: 02.06.2020). ↑

4. О Кодексе корпоративного управления // Центральный банк Российской Федерации URL: https://cbr.ru/publ/vestnik/ves140418040.pdf (дата обращения: 02.06.2020). ↑

5. Политика по вознаграждению и компенсации расходов членов исполнительных органов // Московская Биржа URL: http://fs.moex.com/files/14488/ (дата обращения: 02.06.2020). ↑

6. Кодекс корпоративного управления ПАО «Аэрофлот» // Аэрофлот URL: https://ir.aeroflot.ru/fileadmin/user_upload/files/rus/common_info/vnutr_dokumenty/kodeks_korporativnogo_upravleniia.pdf (дата обращения: 02.06.2020). ↑

---