Файл: Организационная культура на примере ООО Бухгалтерской компании СОРАТНИК.pdf

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволяет:

эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
повысить уровень управляемости компанией;
усилить сплоченность команды;
использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры.

Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура: сущность, значение

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения.

Мне нравятся следующие из определений термина «организационная культура»:

разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации
образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов».

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д. .

Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...»

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационню культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение .

Свойства организационной культуры:

Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
способствует лучшей мотивации персонала;
является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе» . Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Функции организационной культуры

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры:

Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная.

Функция формирования имиджа организации.

Структура организационной культуры, ее основные элементы

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням .

«поверхностного», или «символического» уровня, являющимся внешними факторами.

К этому уровню относятся видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык общения, стиль одежды, символы, ритуалы, лозунги и т. п.

Это поверхностный уровень - это объективная культура организации

«подповерхностный» уровень – это ценностные ориентиры и верования. К этому уровню относятся общие убеждения, моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, цели и целеполагание.

Это уровень – часть субъективной культуры организации.

Глубинный уровень – это базовые предположения. К этому уровню относятся понимание смысла предметов и явлений, понимание времени и пространства, отношение к человеку к своей деятельности, верования, взгляды и национальный менталитет.

Это вторая часть субъективной культуры органицации.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА БУХГАЛТЕРСКОЙ КОМПАНИИ «СОРАТНИК»

Я руководитель и собственник Бухгалтерской компании «Соратник» в Перми. Мы работаем на этом рынке с ноября 2002 года.

За это время в компании поработало много сотрудников. Они приходили и уходили и весь опыт работы с сотрудниками я изучала на практике.

Вместе с моей компанией я росла как руководитель, менялось мое понимание моей роли, ролей сотрудников, взаимосвязи между нами всеми. Наша компания объединяла в разное время людей с разными типами характера, разными установками и разыми правилами поведения.

Над организационной культурой я начала задумываться в 2015 году, почему-то после того, когда меня перестали удовлетворять отношения, которые складывались внутри компании.

Мои первые документы по этой тематике назывались «Принципы поведения сотрудников и стандарты компании».

Прослушав данный курс я начала осознавать, что документ с названием «Организационная структура БК Соратник» стоит создать.

И фактически, в этом реферате я излагаю первый вариант этого документа.

Основа организационной культуры Бухгалтерской компании «Соратник» - это специалисты, которые работают в ней.

По типологии Камеррона-Куинна – наша компания клановая. Я в ней – наставник, учитель, воспитатель. Для хорошей работы важна сплоченность и здоровый моральный дух.

По типологии Р. Акоффа мы компания консультативного тип культуры и я не в теории знаю, что значит высокая степень привлечения работников к установлению целей – это наша повседненая работа.