Файл: Мотивация – от теории к практике (Дисциплина: Организационное поведение).pdf

• оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
• ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
• предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
• выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
• помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

Испытание сил в чистом виде

Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

• предлагать, как можно более разнообразные и новые задачи
• заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
• их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью, и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

• предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
• использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
• оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
• поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
• участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Подход Шейна, позволяющего рассматривать сотрудников с точки зрения их карьерных якорей и соответственно формировать для них источники мотивации, можно использовать как фильтр, сквозь который руководитель может рассматривать своих подчиненных.

Основным «якорем» в лазерной эпиляции я бы поставила «стиль жизни», именно он преобладает в мотивации в нашей сфере. Мастера сами устанавливают свой график работы, согласовывая между собой, могут совмещать с дополнительной работой или уехать отдохнуть даже в период работы, рабочий день зависит от записи клиентов и т.д.

---

1. МОТИВАЦИЯ В РОССИИ

Мотивационная система нашей страны, к сожалению, большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная – то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Мотивационное развитие, чаще всего, находит себя в зарубежных компаниях, которые открывают филиалы в России и показывают результативность. Множество современной молодежи, для которых сейчас открылось очень много возможностей в плане роста и роботы – сами ставят свои стимулы перед собой и достигают их. В остальных случаях, до сих пор люди переживают остатки времен СССР и не внедряют никаких новых систем, что, считаю, в корне не правильным.

Пандемия 2020 года показала, что сотрудники, которые действительно что-то делают в организации – могут это делать и дистанционно (если это предусмотрено организацией и ее возможностями) и это не зависит от времени рабочего дня, а только от качества и количества сделанной работы. Наш салон лазерной эпиляции столкнулся со сложностями, связанными с ограничениями и, конечно, были финансовые потери и затруднение мастеров в мотивации. Выход был найден так: в период изоляции все мастера обзванивали базу наших постоянных клиентов и предлагали приобрести абонементы на сеансы эпиляции со скидкой 50%. Это повысило мотивацию у сотрудников и лояльность у клиентов.

---

Заключение

В ходе написания курсовой работы было установлено, что главной движущей силой человека является именно мотивация. Если у вас нет сильного мотива к достижению цели, то, скорее всего, вы не получаете желаемое.

Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Motive - побуждение.

– процедура побуждения себя и остальных людей к деятельности для свершения собственных целей или целей организации.

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда. Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник. Вознаграждения по итогам месяца, квартала, года на подавляющем большинстве предприятий не выплачиваются, участие персонала в прибылях, за исключением высшего руководящего состава, не практикуется. Подводя итог выше сказанному, резюмирую, что материальное стимулирование труда возможно рассматривать как совокупность различного рода материальных благ, которые получает или присваивает персонал за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством применения профессионального труда, творческой деятельности и требуемых норм поведения.

Список использованной литературы

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2015 г., 384 с.

2. Иванова С.Е. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Издательство: Альпина Паблишерз, 2014 г., 288 с.

3. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru

4. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016 г., 528 с.

5. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с.

---