Файл: Конфликтология - Дмитриев.doc

Министерство труда РФ (информация службы по урегулированию коллективных трудовых споров) в 1998 г. сообщило, что коллективные трудовые споры в январе — сентябре 1997 г. были зарегистрированы на 6620 предприятиях, в организациях и учреждениях, в них приняли участие 1135,5 тыс. человек. В соответствующем периоде 1998 г. число их достигло 10 754.

Наибольшее количество коллективных трудовых споров зарегистрировано в Кемеровской (1205), Свердловской (648), Оренбургской (290), Владимирской (282), Воронежской (228) областях и Хабаровском крае (506).

Для общества в целом оптимальной является "модель взаимодействия, направленного на согласование интересов, достижение консенсуса и компромисса. Отказ от такой модели взаимодействия, особенно в период кардинальных социально-экономических изменений, ведет к массовым трудовым конфликтам.

В развитых же странах механизм предупреждения и разрешения забастовок довольно хорошо отлажен.

В США еще в начале XX в. был принят закон о трудовых отношениях, созданы правительственные и независимые организации по урегулированию трудовых споров (например. Министерство труда, агентство «Федеральное посредничество и услуги примирения»). Закон Тафта—Хартли отказывает в праве проведения забастовок в знак солидарности, а также забастовок госслужащих. Кроме того, запрещены забастовки с требованиями восстановить на работе уволенных рабочих, оплатить время простоя во время забастовки и т.д. Суд может запретить забастовку, если она будет признана представляющей угрозу общественной безопасности.

В ряде европейских стран, с учетом их опыта и традиций, приняты и действуют законы, схожие с американскими.

Механизм разрешения трудовых конфликтов, разумеется, не может действовать без учета причин забастовок, без изучения мотивов их проведения. Дело в том, что администрация предприятия (конфликт на м и к р о у р о в н е) часто поддается соблазну объявить ту или иную забастовку нелегальной, т.е. незаконной.

Согласно российскому Закону «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», незаконными считаются те забастовки, цели которых — изменить конституционный строй, изменить существующий порядок деятельности высших органов государственной власти, отправить в отставку их руководителей или руководителей государства и республик, а также требовать нарушения национального и расового равноправия либо изменения границ; запрещено также проведение забастовок в обход установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав к Президенту РФ, премьер-министру или другим высшим государственным лицам, которые обязаны принять решение в течение одного месяца. Поскольку на практике данные запреты не всегда соблюдаются, специалисты в области права (В.А. Леванский) предлагают дополнительный, более подробный перечень оснований, дающих право отдельным властным органам запрещать забастовку¹.

Что касается легальных (разрешенных законом) забастовок, то при их организованной подготовке имеются широкие возможности для урегулирования конфликта. До забастовки может и не дойти, если примирительные комиссии и трудовой арбитраж (независимые профсоюзы и органы работодателя) смогут примирить стороны на договорно-согласительном принципе.

Решение арбитража обязательно для сторон конфликта, если они заранее об этом договорились. Арбитраж вправе внести представление в отношении должностных лиц, виновных в возникновении конфликта. Вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы должны рассмотреть это представление, принять по нему меры и проинформировать об этом трудовой коллектив.

Эффективно и привлечение постороннего авторитетного человека (посредника), который смог бы примирить стороны.

Участники конфликта должны также иметь возможность непосредственного обращения в суде. Невыполнение любого решения суда администрацией предприятия или его владельцем влечет за собой юридическую ответственность конкретных лиц, а трудовым коллективом — признание забастовки незаконной.

Конфликтологи и другие специалисты, занимающиеся регулированием забастовки, обязаны помнить, что этот вид противостояния — дело Добровольное и никто не может быть принужден к участию в нем. Недопустимы преграды (пикетирования) с целью воспрепятствовать выходу на работу тех, кто не желает бастовать, а также приказы и угрозы администрации в адрес работников, принимающих участие в легальной забастовке.

Высокая степень готовности к забастовке, решимость трудящихся в отстаивании своих прав делают неэффективной тактику работодателей, направленную на изоляцию «зачинщиков». Часто встречающиеся попытки возложить ответственность за забастовку на представителей тех или иных партий не способствуют снятию эмоциональной напряженности, которая всегда свойственна трудовым спорам.

Население, даже если оно несет в результате забастовки определенные издержки и потери, обычно понимает, что это нормальная для демократически организованного общества форма защиты работниками своих прав.

Причин для коллективных трудовых споров великое множество, однако основной является задержка выплаты заработной платы.

В последние годы территориальные органы службы по урегулированию коллективных трудовых споров из-за недостаточного финансирования (которое осуществлялось Минфином России по остаточному принципу по мере поступления в федеральный бюджет налогов и платежей), малочисленности и неукомплектованности практически не могли выполнять свои функции в полном объеме.

В то же время Минтруда России в целях совершенствования порядка регулирования социально-трудовых отношений продолжает работу по согласованию с главами администраций субъектов Российской Федерации порядка делегирования функций по урегулированию коллективных трудовых споров органам по труду исполнительной власти на вверенных им территориях¹.

§ 6. Переговоры как метод разрешения конфликтов

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для так называемого переговорного типа взаимодействия характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Процесс переговоров может начаться, если стороны: 1) помимо противоречащих интересов имеют и значимые общие интересы; 2) считают возможным достижение определенного понимания или соглашения, которое для них более выгодно, чем другие альтернативы; 3) вступают в дискуссию в поисках взаимно удовлетворяющего решения.

На наш взгляд, готовность сторон идти на компромиссы или забота о получении другой стороной определенной выгоды не являются обязательными атрибутами переговоров. Возможна ситуация, при которой каждая из сторон высказывает просьбу или выдвигает требование не с целью пойти на компромисс, а с целью добиться уступок только от другой стороны. Подчас сами переговоры могут привести к обострению отношений. Тем не менее отказываться от них нецелесообразно.

Примеров более или менее эффективного использования переговорного процесса, направленного на разрешение конфликтной ситуации, множество. Весьма позитивную роль, как правило, играют посредники, умеющие хотя бы на время примирить противоборствующие стороны и тем избежать кровопролития и иных нежелательных результатов.

Для того чтобы погасить конфликт, стороны должны в первую очередь договориться о спорных вопросах и об условиях дальнейшего их обсуждения. При этом чем точнее и жестче очерчен предмет спора, тем больше шансов, что конфликт будет разрешен окончательно. Ведь если предмет не определен и конфликт в значительной степени перешел в фазу межличностной неприязни, погасить его трудно: сразу врагов не сделаешь друзьями. В международных отношениях такого рода «неопределенные» конфликты особенно опасны, так как они могут тянуться десятилетиями.

Польский исследователь К. Доктур, характеризуя переговоры, считает, что возможны следующие варианты:

* каждая из сторон выслушивает аргументы другой стороны и отказывается от некоторых своих требований;

* достигается равноправие сторон, происходит компромисс путем переговоров;

* стороны прибегают к силе, чтобы навязать свое мнение;

* силы конфликтующих сторон неравны, и происходит отступление более слабой (или более разумной) стороны;

* происходит увеличение количества предполагаемых решений, что приводит к новым трудностям, особенно в тех случаях, когда стороны не имеют четких целей.

Представляется, что любая стратегия переговоров на макроуровне, да еще и при множестве конкурирующих групп, является наиболее сложной. Эту стратегию трудно смоделировать и вряд ли можно предсказать ее результаты. В условиях России, переживающей переходный период, это особенно заметно хотя бы потому, что становление новой системы ценностей в отношениях между людьми потребует довольно длительного времени. Кроме того, в стране постоянно нарастают противоречивые требования, исходящие от различных групп населения.

Определенную роль играет и число участников переговоров. В любом случае в переговорах должен учитываться как можно более широкий спектр мнений. Только так может быть обеспечен честный и стабильный результат, поскольку даже проигравшие стороны по-своему способствуют его достижению. Но с ростом числа участников переговоров возрастают различные трудности и издержки.

Принимая во внимание тот факт, что в переговорах могут участвовать множество совершенно различных участников, отметим, что результат достижения согласия может быть незначительным. В то же время с увеличением числа участников переговоров повышаются шансы формирования устойчивой коалиции.

«Проблема политической и экономической трансформации в Восточной Европе состоит в том, чтобы понять, что позиции всех участников переговоров носят на себе определяющий отпечаток исторической исходной позиции, в корне отличающейся от той, которая типична для развитого рыночного хозяйства. Это может быть и преимуществом, поскольку слабый противник сопротивляется менее упорно. Но такая ситуация может привести и к нестабильности, потому что интересы и средства их обеспечения вполне очевидны только у прочных группировок»¹.

Важно учитывать и саму ситуацию переговоров. Согласно теории игр, вероятность совместного решения возрастает, если определенная игра повторяется, хотя, возможно, на новом уровне. Трансформация любого режима — уникальное, единичное событие. Отсутствие опыта делает в принципе возможным получение существенных преимуществ одними группами или лицами за счет и в ущерб другим; в будущем такое развитие событий может быть лишь с трудом как-то снивелировано.

Наконец, немаловажный фактор — намерения и ожидания сторон. Выбор стратегии отдельными участниками переговоров зависит, в сущности, от их ожиданий результатов. Если, например, результат совершенно не определен в силу недостаточных знаний о функционировании хозяйственной системы, то невозможно принять рационального решения, а значит, отсутствуют и рациональные ожидания по поводу возможных действий других сторон.

Таким образом, достичь стабильного равновесия, необходимого для принятия приемлемого для всех решения, при трансформации экономической системы в посткоммунистических обществах очень трудно. Альтернативой решения проблем трансформации путем переговоров являются спонтанная эволюция и «просвещенная» диктатура, т.е. так или иначе институциональный выбор решения¹.

Несколько проще ситуация, когда в переговоры включаются две или три стороны (микроуровень) с четко определенными целями и выраженным желанием идти на компромисс.

Четкость и ясность предлагаемых или используемых процедур принятия решений предопределяет взаимное доверие сторон и повышает вероятность надежных результатов. Одностороннее и сугубо совместное принятие решений отличаются друг от друга рядом промежуточных этапов, на которых проводятся следующие процедуры:

1) принятие решений и их оповещение, мотивирование, (традиционный процесс принятия решений сверху донизу);

2) консультации с конкретными лицами, принятие решений и их оповещение (наиболее распространенный способ принятия политических решений);

3) консультации с какой-либо группой, принятие решений и их оповещение (консультации под знаком голубой ленты/модели консультативного комитета);

4) предложения по принятию конкретных решений какой-либо группой, имеющей определенные ограничения (модифицированный консенсус);

5) предложения по принятию конкретных решений определенной группой.

На каждом этапе критерием являются результаты предыдущего этапа. Например, если группа на третьем этапе не в состоянии прийти к консенсусу или рекомендации, то полномочное решать лицо возвращается ко второму этапу.

Переговоры включают в себя различные действия. Это могут быть просьбы, требования, предложения, обещания, отказы и пр.

Человечество накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние десятилетия выкристаллизовались несколько стандартных правил и процедур их ведения. Определены стороны переговоров, непосредственные участники, предмет, каналы взаимной коммуникации, информация. По мнению многих исследователей, недостаток последней ведет к подозрительности и недоверию участников, т.е. к углублению конфликта. Замечено также, что существуют трудности с выработкой критериев оценки как хода, так и результатов переговоров. В целом же, поведение участников во многом зависит от сложившейся ситуации, а также их образовательного и культурного уровня, волевых и иных личностных характеристик.

П р о ц е д у р ы

Существуют специфические приемы по ведению переговоров. Например, в работах, посвященных менеджменту, большое внимание уделяется проблеме решения производственных конфликтов. Здесь весьма важной считается сама процедура подготовки переговоров. В нее входит сбор сведений о сопернике (партнере по переговорам), его личностных характеристиках, вероятных аргументах. Во время самих переговоров специалистами рекомендуется такая линия поведения, которая противодействует обострению конфликта. Основные правила при этом достаточно просты: