Файл: Регулирование заработной платы в современной экономике.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 2
Заработная плата - один из основных факторов социально-экономической жизни любой страны, коллектива или человека. Высокая заработная плата может положительно сказаться на экономике в целом, поскольку обеспечивает высокий спрос на товары и услуги. Наконец, высокая заработная плата стимулирует корпоративных менеджеров к разумному использованию труда и модернизации производства.
В настоящее время минимальная заработная плата не играет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Кроме того, он стал играть необычную роль в техническом стандарте при определении размера стипендий, пенсий, социальных пособий, штрафов и пени.
Специфика переходного периода заключается в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство перестает контролировать организацию заработной платы, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. В результате процессы в этой сфере приобрели стихийный, несистемный характер. В результате возникли непропорциональные, а иногда и уродливые формы работы, при которых рабочие вместо денег получают товары и продукты, произведенные на предприятии.
Текущая ситуация с заработной платой характеризуется усилением дифференциации уровней заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Уровень заработной платы в топливно-энергетическом секторе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях значительно выше, чем в среднем по стране.
Одной из важнейших на данный момент является проблема устранения чрезмерной дифференциации вознаграждения руководителей компаний и других работников, которая является одной из причин нынешней напряженности в социальной и трудовой сферах.
Организация оплаты труда - важная часть организации работы в компании. Из всех типов существующих форм и систем оплаты труда каждая компания выбирает систему, которая наилучшим образом соответствует конкретным условиям производства (характер продукции, конкретное технологическое оборудование, уровень управления, рынок сбыта, объем спроса и т. Д.).
Это мнение подтверждается актуальностью темы эссе
Цель исследования: провести анализ форм и систем заработной платы как основной формы мотивации.
Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:
Изучить литературу по теме исследования;
Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда;
Определить мотивационную составляющую заработной платы;
Охарактеризовать формы и системы заработной платы;
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда и систем заработной платы
1.1 Мотивация и стимулирование труда
Трудовое поведение человека определяется взаимодействием внешних и внутренних мотивационных сил. Внешние мотивационные силы, являющиеся элементами рабочей ситуации, влияют на поведение сотрудника в рабочем процессе. Внутренние движущие силы - это потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Создание внутренних мотивационных сил, влияющих на рабочее поведение, является сутью процесса мотивации к работе.
Вся человеческая деятельность обусловлена реальными потребностями, которые являются глубоким источником мотивации рабочего процесса. Существует потребность в чем-то необходимом для поддержки жизни и развития отдельного человека или социальной группы, что является внутренним стимулом деятельности. Что касается мотивации рабочего поведения, то особенность потребностей состоит в том, что они становятся внутренним стимулом и регулятором этого процесса только в том случае, если они реализуются сотрудниками. В этом случае потребности имеют определенную форму - форму интереса. Интересующее содержание представлено предметами и предметами, освоение которых удовлетворит определенные потребности. Мотив - это то, что стимулирует активность человека, для которого он выполняется. Используя мотив, человек объясняет и оправдывает свое поведение. Человеческая деятельность обычно оправдывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным стержнем. Например, рабочее поведение сотрудника характеризуется мотивационным ядром, которое включает три основные группы мотивов: мотивы предоставления, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы предоставления связаны с оценкой всех материальных ресурсов, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. К таким мотивам можно отнести материальную заинтересованность сотрудника, его ориентацию на заработки. Мотивы признания - это желание реализовать свой потенциал на работе. Мотивы престижа выражаются в стремлении выполнять свою социальную роль, участвовать в общественно значимой деятельности.
Трудовая мотивация начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения ценностей и норм трудовой этики и этики, а также личного участия в трудовой деятельности в семье и в школе. В это время закладываются основы отношения к работе, развиваются рабочие качества, т.е. приобретаются начальные трудовые навыки. Человек начинает профессиональную трудовую деятельность с уже сформировавшимся осознанием ценностей и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить с помощью работы. Реальная рабочая среда заставляет сотрудников изменять свои ценностные ориентации. Практические требования определяют конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и долгосрочные цели работы, предопределяет выбор путей и средств достижения этих целей.
Стимул - это стимул, заинтересованность в чем-то. Существует широкий спектр стимулов, которые можно классифицировать в соответствии с потребностями, направленностью и интересами (Таблица 1).
Стимулирование работы - это прежде всего внешняя мотивация, элемент производственной ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда. Природа стимуляции и ее влияние на рабочее поведение можно полностью раскрыть, если исключить такие функции стимуляции, как экономическая, моральная, социальная, социально-психологическая (рис. 1).
Таблица 1
Классификация стимулов
|
СТИМУЛЫ |
|||
|
В зависимости от потребностей |
|||
|
Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт - ные условия труда и т.д. |
Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива. |
||
|
В зависимости от направленности |
|||
|
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные. |
Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д. |
||
|
В зависимости от интересов |
|||
|
Индивидуальные |
Коллективные |
Общественные |
|
Рис.1. Функции стимулирования
1.2 Мотивационная составляющая заработной платы
Заработная плата является частью фонда потребления материальных товаров и услуг, получаемых работниками в соответствии с количеством, качеством и производительностью труда, как индивидуального (сам работник), так и коллективного. Суть заработной платы подразумевает ее основные функции: репродуктивную, мотивационную, учетно-производственную, социальную. Кроме того, заработная плата также играет регулирующую роль, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления и способствуя перераспределению трудовых ресурсов по отраслям и регионам страны.
Определение характера заработной платы как цены труда на рынке труда, материальным и материальным воплощением которой являются затраты на потребительские товары, услуги, налоги и другие платежи, обеспечивающие воспроизводство труда, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи. потребительский бюджет сотрудника.
В качестве потребительского бюджета мы используем низкий стандартный минимальный потребительский бюджет, на котором основана минимальная заработная плата. Он представляет собой нижнюю границу стоимости неквалифицированного труда, которая рассчитывается в виде ежемесячных денежных выплат, которые сотрудники получают за выполнение простой работы в нормальных условиях труда. Заработная плата - не единственный источник воспроизводства труда. Затраты на воспроизводство рабочей силы также включают средства на отпуск по болезни, обычный отпуск, оплату переподготовки, вынужденные перерывы и пенсионные выплаты. Воспроизводство труда также осуществляется за счет различных выплат социального характера и тому подобное.
Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства труда. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в соответствии с ее минимальным уровнем, в структуру оплаты труда входят надбавки и надбавки, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные напрямую с результатами работы или трудом. Также важны возможности социальной поддержки со стороны государства.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и производительности труда необходимо соответствующее соотношение минимальной и средней заработной платы. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% от средней. Сейчас у нас около 10%, что явно недостаточно.
Минимальная заработная плата служит ориентиром для установления минимальных ставок заработной платы и минимальной заработной платы (пенсий, пособий по инвалидности и т. Д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимального размера оплаты труда достигаются путем банкротства, ликвидации или реорганизации организаций, не обеспечивающих такой уровень оплаты труда, а задолженность выплачивается за счет средств работодателей.
Государственное региональное регулирование заработной платы осуществляется на основе региональных коэффициентов и северных взносов.
Важным фактором при определении базовой заработной платы является ее оценка.
Структура оплаты труда сотрудников организации, компенсирующая их вклад, может включать следующие компоненты:
базовая выплата с тарифными ставками и окладами, которая определяется на основании тарифных соглашений с учетом тяжести, содержания, ответственности за условия труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть работы;
рыночная составляющая, отражающая соотношение спроса и предложения на данный вид работ;
бонусы и бонусы за выполнение работы;
социальные выплаты;
дивиденды.
Первые три составляющие имеют фиксированный характер, определяются трудовым договором, остальные - переменные, так как зависят от возможностей компании и ее мотивационной политики.
Существуют тарифные и беспошлинные модели базовой заработной платы. Тариф - укажите базовый платеж для системы тарифных соглашений, принятых на централизованном или местном уровне. Без комиссии - они представляют собой индивидуальную разработку систем оплаты труда отдельных компаний.
Сетки - наиболее распространенный инструмент для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы. Шкала оплаты труда - это шкала тарифов и оплаты труда для всех категорий сотрудников - от сотрудников с самым низким рейтингом до руководителя организации.
В бюджетных организациях заработная плата регулируется на основе единого тарифного плана (ЕТС). Это шкала тарифов и заработной платы для всех категорий сотрудников - от сотрудников низшего звена до руководителя организации.
При строительстве ЕТС были учтены следующие принципы ее построения:
(а) базовый уровень не ниже установленной национальной минимальной заработной платы;
(б) учет сложности работы на основе таких факторов, как содержание и характер работы, разнообразие работы, управление подчиненными, степень независимости, уровень ответственности (условия, тяжесть, интенсивность работы, региональные особенности). учитываться через другие элементы заработной платы;
в) охват ЕТС всех категорий работников и их группировок по общности выполняемой работы, группировок работников по принципу межотраслевого единства.
Шкала заработной платы - это набор стандартов, регулирующих уровень оплаты труда. Это тарифная сетка и инструкции по тарифам и квалификациям. Шкала тарифов характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первой категории, объем тарифной сетки, тарифные категории, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное увеличение тарифных коэффициентов.