регулирование количества и ассортимента продукции на каждой стадии

производства и способствует взаимодействию всех сотрудников, занятых в

процессе производства.

3. Бригадные формы организации труда производственных

участков.

4. Новые методы и формы развития и стимулирования персонала,

которые способствуют заинтересованности сотрудников в применении

принципов системы на практике.

Результаты изменений:

На протяжении двух последних лет в компании проводится активная

работа по изменению сложившейся ментальности работников. Принципы

философии «Кайзен» внедряются через беседы, дискуссии, совещания,

каскадное обучение, тренинги, деловые игры, а также через реализацию

производственных и социальных программ, участие в конкурсах,

изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Все это позволяет

довольно динамично менять образ мыслей, поступков, мотивы у персонала,

что наглядно демонстрируют результаты, которых удалось добиться

коллективам в 2004 году :

-разработано и реализовано 244 организационно-технических

мероприятия (реальное снижение издержек производства свыше 230 млн

руб.);

-на 75% подано больше рационализаторских предложений

(годовой экономический эффект свыше 23 млн руб.);

-на 17% снизились потери рабочего времени, связанные с

временной нетрудоспособностью;

-на 30% снизилось количество нарушителей трудовой

дисциплины (коэффициент нарушителей на 100 работающих - 0,66);

-на 27% снизился производственный травматизм (1-е место в

конкурсе «Лучшая организация по состоянию охраны труда» по

Нижегородской области)

-67% работников прошли дополнительное обучение (2-е место в

конкурсе «Лучшая организация внутрипроизводственного обучения» по

Нижегородской области).

Важным моментом освоения данной философии явилось обучение

руководителей высшего и среднего звена управления по теме: «Школа

лидерства. Лидерство как система».

Система «Канбан» преобразовалась в проект, который получил

название «Развитие взаимодействия завода с поставщиками». Задача проекта:

создать необходимые условия для того, чтобы в нужное время каждое

рабочее место было обеспечено необходимым для производства изделием

требуемого качества и по приемлемой цене. Ответственность за разработку и

внедрение этой системы взяла на себя коммерческая дирекция.

Основной приоритет команды был сделан на внедрение бригадной

---

формы организации труда. На сегодняшний день завод имеет следующие

результаты :

1.Созданы бригады по 6 человек на 37 производственных участках.

2.Каждая бригада имеет своего бригадира.

3.Бригадир освобожден от непосредственной работы на оборудовании.

4.Бригадир подчиняется непосредственно начальнику участка.

5.В бригаде осуществляется совместная генерация идей.

6.Бригады сами контролируют ключевые показатели работы.

7.Члены бригады развивают свои навыки путем чередования работ и

перекрестного обучения по отдельной программе.

8. Все члены бригады глубоко вовлечены в процесс преобразований.

9. Разработаны новые рабочие инструкции.

10.Внедрены первые элементы системы организации рабочего места. В

результате правильной организации своих рабочих мест сотрудниками завода

было выявлено 13 тыс. лишних предметов, освобождено 420 кв. м

производственных площадей, вывезено на металлолом 47 т. металла.

11. Предложен новый алгоритм решения возникающих в коллективе проблем

и вопросов, касающихся персонала, качества и стоимости производства,

безопасности труда, оборудования.

12.Разработан информационный стенд бригады как инструмент непрерывных

улучшений рабочих показателей.

Не все элементы японской теории бизнеса сегодня применимы в

России на 100%, но основные идеи уже опробованы в проектах Заволжского

моторного завода и показали свою актуальность как фундамент реальных

долговременных конкурентных преимуществ в бизнесе. Внедрение новой

производственной системы, основанной на элементах модели «Z»,

способствовало тому, что темп сборки моторов на заводе вырос на 30% за

счет повышения производительности труда рабочих. Значительно улучшены

показатели по качеству двигателей, поставляемых автозаводам. Благодаря

новому подходу завод резко снизил издержки производства и складские

запасы. Весомую долю в получение экономии внесли рационализаторы

предприятия - рабочие и инженеры, которые получили реальную мотивацию

для оптимизации своего труда .

Анализ полученных результатов показывает, что в производстве

товарной продукции еще существуют значительные резервы для повышения

эффективности в любой сфере деятельности структурных подразделений

завода и в самой системе управления бизнесом.

Происходящие позитивные изменения получения высоких результатов

финансово-хозяйственной деятельности за счет использования командной

---

работы создают предпосылки для развития конкурентных преимуществ

среди других предприятий машиностроительной отрасли.

Здесь представлен пример успешного объединения работников по типу

целевой команды, созданной в дирекции по производству для реализации

японского метода управления предприятием.

Стратегия значительного повышения качества продукции, снижения

издержек производства, более рационального использования персонала,

которая была разработана на заводе, выявила необходимость изменения

организации труда на производственных участках и применение более

эффективного метода командной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Главная отличительная черта модели «Z» – обоснование

коллективистских принципов мотивации и менеджмента в целом. Согласно

этой теории: мотивация работников должна исходить из ценностей

«производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи,

одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью

соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия,

солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности

трудом и пребыванием на предприятии (в кооперации), производительности

труда. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем,

создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе

организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер

квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на

согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность;

широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;

постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;

регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное

товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность,

эгалитаризм (высокая степень равенства доходов), сглаженность равных

различий; систематическое культивирование здоровой социальной

обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Таким

образом эта теория уделяет главное внимание коллективной мотивации и

раскрепощению инициативы работника.

На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения,

связанные с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном

состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных

возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с

---

последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А

также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не

только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении.

Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет

чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой

семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и

сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему

вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось

бы применить в нашей системе управления.

Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь

при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать

проблемы разного характера, а все это является особенностью японской

системы образования, в таких масштабах применение подобного опыта на

данный момент невозможно.

Таким образом, задачи курсовой работы решены, цель работы изучить

японские методы управления организациями и проанализировать

теоретические и практические составляющие модели «Z» Оучи достигнута.

---

Смотрите также файлы

• Собеседование.pdf

• "Interview".pdf

• Что же такое «право».pdf

• Профессия адвоката и её нравственные аспекты в РФ.pdf

• Менеджмент.pdf