Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 2
5. Формируется функциональная проектная команда с разделенными ролями, определенными и понятными задачами, степенью ответственности и общей целью. Руководителем проекта формируются детальные задачи, и определяется дальнейшая тактика действий.
Таблица 2.4. Список задач проекта
|
Наименование этапа |
Задачи |
|
1.Стадия коммерческого предложения |
Встречи с заказчиком; Сбор требований; Составление структуры сайта; Оценка проекта по модулям, трудозатратам, срокам, стоимости; Составление и подписание договора; Авансирование работ; Инструктаж заказчика; Передача проекта на разработку |
|
2. Планирование |
Встречи с заказчиком; Сбор требований и их анализ; Составление технического задания; Заполнение брифа на дизайн; Доработка технического задания; Создание полного плана проекта; Закрепление нужных ресурсов за проектом; Утверждение плана работ |
|
3. Маркетинг |
Анализ источников информации · Описание целевой аудитории · Анализ спроса · Определение структуры рынка · Семантическое ядро · Определение схемы сайта Составление рекомендаций |
|
4. Дизайн |
· Анализ источников информации · Описание целевой аудитории · Анализ спроса · Определение структуры рынка · Семантическое ядро · Определение схемы сайта Составление рекомендаций |
|
5. Программирование |
· Кодинг модулей · Создание черновых шаблонов страниц · Общее тестирование кода |
|
6. Верстка |
· Верстка макетов · Тестирование кода |
|
7. Синхронизация |
· Синхронизация (стыковка) · Тестирование · Отладка и исправление ошибок |
|
8. Наполнение сайта |
· Верстка материалов · Импорт баз данных, их форматирование |
|
9-10.Тестирование |
· Тестирование -> Отчетность · Делегирование задач по исправлениям · Доработка · Проверка |
|
11. Сдача проекта |
· Презентация · Подписание актов, оплата · Перенос на хостинг/cd/dvd · Регистрация домена · Открытие сайта |
Рассмотрим характеристики команды проекта "Северная Ривьера":
1) Состав - совокупность характеристик членов команды, важных для анализа ее как единого целого.
1.1. Численность - 7 человек
1.2. Возрастной состав.
1.3. Половой состав
2) Структура рассматривается с точки зрения функций, выполняемых отдельными членами команды, а также с точки зрения межличностных отношений в ней.
"0" - безразличное отношение; "+" - положительное отношение; "-" - отрицательное отношение.
Из данных таблицы мы видим, что наибольшее предпочтение члены команды проекта испытывают к Романец В.Ю. и Мальцеву В.В., а отрицательное или безразличное к Семенову М.С. и Ряска О.И.
2.1. Структура коммуникации. Исходя из данных вышеприведенной таблицы, можно судить о том, что у участников команды нет полной сплоченности, так как присутствует негативное отношение к некоторым членам команды.
Но помимо прямых коммуникаций, "Медиа Кухня" имеет автоматизированную систему Битрикс 24.
Система Битрикс 24 -- это комплексное решение, призванное свести все коммуникации в компании воедино. Ее функции:
-- постановка и контроль поручений;
-- учет времени выполнения каждой задачи для эффективного контроля рабочего времени;
-- элементы социальной сети: живая лента со всеми событиями компании;
-- внутренний чат, включая групповой чат и передачу файлов;
-- встроенный календарь, в котором отражаются события в команде проекта;
-- хранилище документов компании -- с разделяемым доступом и возможностью онлайн-просмотра без скачивания файла.
3. Групповые процессы. К групповым процессам относятся такие показатели динамики, как процесс развития, сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений.
3.1. Тест "Групповые роли" - методика диагностирует функционально-ролевые позиции в управленческой команде: председатель, формирователь, генератор идей, критик, организатор работы, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель.
3.2. Изучение психологического климата коллектива. С помощью данной методики можно определить психологический климат группы с точки зрения индивида и определить среднегрупповую оценку психологического климата, а также процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный. (Приложение 3)
Обработка данного теста происходит следующим образом: сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, то психологический климат благоприятен, если сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.
Среднегрупповую оценку психологического климата рассчитывают по формуле
C = сумма С / N,
где N - число членов группы.
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле n (C-) / N . 100 %,
где n (C-) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; N - число членов группы.
Два члена группы из семи получили отрицательные результаты, следовательно:
2/7*100%=28,57% - процент людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный.
3.3. Тест "Определение индекса групповой сплоченности Сишора". Определим, что групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. (Приложение 4)
Уровни групповой сплоченности:
? 15,1 баллов и выше - высокая;
? 11,6 - 15 балла - выше средней;
? 7- 11,5 - средняя;
? 4 - 6,9 - ниже средней;
? 4 и ниже - низкая.
Рис 2.5. Результаты теста
По данным таблицы мы видим, что в коллективе сплоченность выше средней составляет 42%, что незначительно выше таких показателей, как 29% ниже средней и выше средней сплоченности, следовательно, отношения в командной группе можно считать нестабильными.
Основываясь на вышепроведенном анализе, можно сказать, что исследуемая команда проекта не достаточно "крепка", это можно объяснить тем, что большая часть коллектива не принимает таких сотрудников, как Семенова М.С. и Ряска О.И., они вносят дисбаланс в работу коллектива, снижают групповую сплоченность и психологический климат коллектива. Поэтому предлагаются меры по трансформации команды проекта, то есть сокращения численности персонала в лице таких сотрудников, как Семенова М.С. и Ряска О.И.
После трансформации команды проекта вновь была проведена среднегрупповая оценка психологического климата.
0/7*100%=0% - процент людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный.
Мы видим, что не смотря на то, что команда проекта сократилась на двух участников, никто из членов команды не оценивает климат коллектива как неблагоприятный, а наоборот он улучшился.
Для того, чтобы команда успела реализовать проект в срок стоит обратить внимание на ее развитие, а именно: повышение квалификации сотрудников, командного духа и т.д.
Повышение квалификации сотрудников подразумевает под собой "отправку" членов команды на обучающие курсы или проведение тренингов, так как время на переподготовку участников в процессе разработки проекта нет, то первый вариант повышения квалификации не подходит, поэтому стоит обратить внимание на второй.
Проведение тренингов по командообразованию для сотрудников Медиа Кухня поможет:
· развитию взаимопомощи в коллективе;
· выработке единого видения методов решения задач Компании и ее подразделений;
· формированию в команде единого понятийного аппарата и общего делового языка;
· повышению степени ценностно-ориентационного единства членов команды;
· повышению уровня сплоченности на когнитивном и эмоциональном уровнях;
· приоритет целей команды над личными;
· преобладанию нематериальной системы мотивации персонала;
· обучению сотрудников Компании находить, принимать и анализировать различные точки зрения на проблемные ситуации;
· обучению анализу конфликтных ситуаций и отработка навыков бесконфликтного поведения;
· развитию корпоративной культуры.
В процессе проведения обучения будут использоваться: информационные блоки; имитационные упражнения; ролевые игры; дискуссии; обмен мнением; обсуждение и анализ реальных ситуаций; тестирование; деловые игры; коммуникативные игры; анализ практических ситуаций.
Сплоченность рабочей команды проекта можно добиться с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).
Воспитание корпоративного духа базируется не только на осознании каждым сотрудником миссии компании и ее целей, но, прежде всего на том, что сам работник получает от этой компании помимо зарплаты. Существует несколько способов воспитания корпоративного духа: финансовый, корпоративные мероприятия, социальный, личностный.
Мотивационный элемент системы управления проектами крайне важен в системе управления интернет-проектами. Сюда можно отнести социальный пакет членов команды проекта, комфортный рабочий микроклимат - все это относится к нематериальному стимулированию, и для IT-специалистов оно важно не в меньшей степени, чем материальное вознаграждение.
Материальное стимулирование сотрудников выражается в:
· выплате определенного процента от каждого успешно завершенного проекта;
· выплате квартальных премий за стаж - начиная от 2 лет,
· прибавка к окладу в случае повышения квалификации, карьерного роста и т.д.
Но, стоит заметить, что такое материальное стимулирование не совсем эффективно для компании, т.к. не учитывает уровень профессиональной подготовки членов команды, качество их работы и подобные факторы.
Для решений этой проблемы можно разработать систему показателей, от которых будет зависеть заработная плата IT-специалистов. Такими показателя могут быть: оценка руководителя, выполнение должностных инструкций и регламентов, личный план работ, количество ошибок в работе, средняя задержка по задачам и т.д.
Такая система мотивации позволит установить зависимость оплаты труда команды проекта от качества и эффективности их работы, и, как следствие, повысит заинтересованность работников в хороших результатах.
И, конечно, залогом успешного построения сплоченных отношений участников команды проекта является здоровая психологическая атмосфера в коллективе, без этого фактора все усилия организовать и сплотить сотрудников могут оказаться бесполезными.
Заключение
"Кадры решают все" - именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации в целом и каждого проекта в отдельности.
Важнейшим фактором в достижении успеха организации или проекта является формирование структуры управления и решение о том, формировать команду или нет. Команда - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей, высокоэффективная и саморегулирующаяся система.
В курсовой работе решена задача изучения теоретико-методологических основ формирования, развития и трансформации команды проекта, а также проведен анализ команды проекта на примере проектной организации "Медиа Кухня" в процессе реализации проекта по созданию сайта-компании "Северная Ривьера".
В ходе анализа было выявлено, что среди участников команды проекта присутствуют разногласия и недопонимание, что в свою очередь повлияло на групповую сплоченность и отношения в коллективе, поэтому было принято решение трансформировать команду проекта.
Для того, чтобы команда проекта развивалась и не стояла на месте были предложены такие методики как проведение тренингов и материальное стимулирование сотрудников.
Команда проекта является "мозговым центром", мотором и исполнительным органом проекта, от которого во многом зависит прогресс и успех ее деятельности, поэтому стоит обращать пристальное внимание на ее формирование и уделять особое внимание ее развитию.