Файл: Основные идеи теории «Z» Уильяма Оучи и их практическое значение для современного менеджмента.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 255
Скачиваний: 4
Теория «Х» и «У» как начало теории «Z»
Разработал в 60-е годы XX в. американский ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор.
В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров:
- теория «X» - обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы наказания. «Средний» человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли;
- теория «У» - люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности.
Управление типа «У» более эффективно.
Теории X и Y-это не упрощенные схемы. Макгрегор был реалистом. Он писал: «Сегодня невозможно создать организацию, которая в полном объеме станет воплощением данной теории, это так же невероятно, как постройка АЭС в 1945 г. Слишком много препятствий пришлось бы преодолеть».
Самое распространенное возражение против теорий X и Y состоит в том, что они взаимоисключающи и представляют собой противоположные концы шкалы. В ответ на это незадолго до своей смерти в 1964 г. Макгрегор разработал теорию Z, в которой синтезировались организационные и личностные императивы. Концепция Z была впоследствии развита Уильямом Оучи. В книге «Theory Z» («Теория Z») он проанализировал рабочие методы японцев, найдя таким образом плодородную почву для многих идей, включенных Макгрегором в теорию Z.
Это касалось пожизненного найма, заботы о сотрудниках, в том числе и об их общественной жизни, неформального контроля, принятия решений на основе консенсуса, неторопливого продвижения, эффективной системы передачи информации сверху вниз и наоборот при помощи менеджеров среднего звена, преданности фирме и значения качества.
«XY-теория» Д. Мак-Грегора
Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая «модель» человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории - «X» и «Y», поэтому называется «XY-теорией».
Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор. Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.
Основными в этой теории являются такие положения:
- в мотивах человека преобладают биологические потребности;
- для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
- большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
- необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.
Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.
Теория «Y», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
- внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
- воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
- многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный
потенциал человека.
Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик - 15-20% численности коллектива, аще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть вой таланты в социальной группе.
Современная расширенная интерпретация теории «y» Д. Мак-Грегора
Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории «Y». Она включает следующие положения:
- любые организационные действия должны быть осмысленны.
Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;
- большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;
- каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен;
- почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу;
- каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;
- подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются;
- работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;
- каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу;
- внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;
- большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально;
- если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.
Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.
Преимущества и недостатки теории «Z»
Преимущества теории «Z»:
Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и раскрепощению инициативы сотрудника.
Руководители постоянно бывают на производстве, дружески общаются с подчиненными.
Медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство может точнее оценить способности работников.
Обучение без отрыва от места работы.
Возможность постоянного повышения квалификации.
Недостатки теории «Z»:
В организацию, использующую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных.
Применение патриархальных ценностей и традиций.
Не всех может устраивать медленное повышение по карьерной лестнице.
Современные крупные компании очень часто берут за основу построение системы мотивации персонала на основе теории Z. Предприятиям с многоуровневой организационной структурой чаще всего приходится сталкиваться с ее достоинствами и недостатками.
Многие из ее принципов действуют еще со времен модели управления, действовавшей на больших государственных предприятиях бывшего Советского Союза, и особенно это касается медленной оценки профессионального уровня.
Очень многие люди, работающие в таких компаниях целыми поколениями, от деда к внуку, привыкли к такой системе, и ошибочно полагают, что других условий не бывает, и что действующая система - самая лучшая.
Заключение
Теорию «Z» Разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления.
Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех.
Идеи теории «Z»:
- долгосрочный наем кадров;
- групповое принятие решений;
- индивидуальная ответственность;
- тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение;
- неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;
- неспециализированная карьера;
- всесторонняя забота о работниках.
Теория «Z» считается продолжением теории «X» и «У» Д. Мак - Грегора.
Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:
- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
- люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
- на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
- человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.
Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.
Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.
В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.