ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 4506
Скачиваний: 24
10) однократное грубое нарушение руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Руководители др структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Не определяется, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущ-го ущерба организации.
11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоят-во может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно яв-ся подложными и этот факт уст-н соответ-ми компетентными органами. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могло явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.
12) утратил силу
13) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем орг-ции, членами коллегиального исполнит-го органа орг-ции. Предусматривается возможность прекращения трудового договора с руководителем орг-ции и членами коллегиального исполнит-го органа орг-ции по доп-ым основаниям, если эти доп-ые основания прямо уст-ны трудовым договором.
Увольнение по основанию, предусмот-му п. п. 2 или 3 ст.81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пред-но коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Прекращение и расторжение трудового договора с руководителем организации.
Ст.75 ТК. В связи со сменой собственника имущества организации трудовые отношения по решению нового собственника могут быть прекращены только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. При этом новый собственник вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с названными работниками в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если в течение этого срока указанные работники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
п.9 ст.81 ТК. принятие необоснованного решения руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орг-ции. Расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителя орг-ции (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснов-ое решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орг-ции. Увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
П.10 ст.81 ТК. однократное грубое нарушение руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Руководители др структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Не определяется, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущ-го ущерба организации.
Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - ФЛ.
Работодатели - ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в качестве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - ЮЛ. Для работодателей - ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.
П.1 ч.1 ст.81 ТК. Ликвидация орг-ции либо прекращение деят-ти индивидуального предпринимателя. Основанием для увольнения работников 1 может служить решение о ликвидации ЮЛ, т.е. решение о прекращении его деят-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уст-ом порядке.
Не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует ЮЛ, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а ЮЛ - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый гос-ый реестр ЮЛ. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деят-ть ИП.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Увольнение по сокращению численности или штата работников.
П.2 ч.1 ст.81 ТК. сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя.
Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию яв-ся правомерным при наличии следующих условий:
а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоят-во должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т. д.) по которой производилось сокращение численности.
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников преимущ-ое право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производ-ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самост-ым заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или проф-ое заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией орг-ции, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган. В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ст. 81 ТК, работодатель в соответствии со ст. 82 ТК обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником работодатель направляет соответствующему выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении и документы, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение 7 дней профсоюзный орган рассматривает представление работодателя и направляет ему в письменной форме свое мотивированное мнение, т. е. обоснованное соответствующими доводами. Это особенно важно при несогласии с работодателем по вопросу об увольнении работника. В данном случае приобретает значение: 1) срок рассмотрения и направление работодателю мнения - в течение семи дней; 2) аргументация принятого мнения; 3) письменная форма. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, он в течение трех дней проводит с работодателем дополнительные консультации. Результаты консультаций оформляются соответствующим протоколом.
В случае недостижения общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней вправе принять окончательное решение. При этом работодатель имеет право на расторжение трудового договора с работником не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
** При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.