Файл: Переманивание ценных сотрудников конкурентами как одна из наиболее опасных угроз кадровой безопасности.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 3
Актуальность изучения переманивания ценных сотрудников конкурентами как одной из наиболее опасных угроз кадровой безопасности детерминирована следующими факторами:
1) кадровая безопасность, несомненно, являясь одним из наиважнейших элементов системы безопасности (в том числе, экономической) компании в целом, способствует нивелированию целого ряда угроз;
2) несомненно, ключевую угрозу для кадровой безопасности компании представляет ее персонал, в среде которого существует возможность возникновения множества различных кадровых рисков: репутационных, информационных, риска утраты материальных активов, риска утраты человеческого капитала; в свою очередь, из перечисленных кадровых рисков наиболее разрушительным для компании является последний;
3) при этом, в условиях высокой конкуренции организации, помимо традиционных методов подбора персонала, используют и новые, среди которых видное место занимает переманивание ценных сотрудников конкурентами;
4) безусловно, такой метод представляет собой наиболее опасную угрозу кадровой безопасности, так как позволяет конкуренту убить сразу двух зайцев: получить в свой штат высококвалифицированного специалиста и нанести урон компании, лишив ее ценного сотрудника.
Целью настоящего исследования является изучение переманивания ценных сотрудников конкурентами как одной из наиболее опасных угроз кадровой безопасности.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть сущность понятия «кадровая безопасность»;
2) раскрыть содержание и реализацию методов переманивания ценных сотрудников конкурентами, обратив особое внимание на «hedhunting» и «executive search»;
3) изучить способы защиты компании от переманивания ценных сотрудников.
Фундаментом данного исследования послужили труды таких выдающихся авторов, как Н.Р. Балынская, Д.Ш. Гайдарбекова, А.Е. Зуева, С.В. Капитанов, А.М. Морозова, И.Н. Махмудова, П.А. Смертина.
Представляется целесообразным начать рассмотрение темы исследования с изучения понятия «кадровая безопасность».
Так, с точки зрения А.Р. Алавердова, под кадровой безопасностью понимается комплекс мер, которые направлены на устранение и предотвращение и устранение рисков и угроз, а также отрицательных для экономического состояния предприятия последствий, связанных с трудовыми отношениями, с интеллектуальным потенциалом персонала, его поведением и работой.
По определению Т.О. Соломанидиной, кадровая безопасность означает:
– защищенность общественно-прогрессивных интересов компании по совершенствованию и развитию ее человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков предприятия, касаемых его кадровой составляющей;
– состояние компании как социальной общности и индивида в ней, при котором воздействие на них со стороны экономической, природной, внешней социальной среды, а также внутренней среды предприятия и самого человека не способны причинить какой-либо вред [1] .
Как считает Е.Л. Архипов, под кадровой безопасностью подразумевается определенное состояние человеческого капитала, направленное на формирование количественных и качественных профессиональных характеристик; при этом особое внимание уделяется потенциалу, обеспечению сохранности целостности и стабильного развития общества в целом и индивида в частности, при условии нивелирования угроз потери самодостаточности в различных отраслях науки, образования, техники, и других областях деятельности, а так же оптимизации кадровой политики компании и государства.
Как отмечает Д.Ш. Гайдарбекова, система кадровой безопасности в компании:
– представляет собой взаимосвязь процессов предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет угроз и рисков, связанных с человеческими ресурсами предприятия, трудовыми отношениями сотрудников и их интеллектуальным потенциалом;
– в своем фундаменте должна опираться на лояльность персонала, перспективный рекрутинг, контроль персонала.
К субъектам кадровой безопасности относятся:
– топ-менеджеры;
– сотрудники службы управления персоналом;
– сотрудники, занимающиеся корпоративной безопасностью;
– ключевые сотрудники;
– сотрудники, обладающие доступом к различным видам ресурсов;
– прочие сотрудники.
Объекты кадровой безопасности – сотрудники компании.
Рассмотрение сущности кадровой безопасности предполагает изучение понятий следующих понятий:
– кадровый риск – опасность вероятной потери ресурсов предприятия либо недополучения доходов по сравнению с вариантом, который рассчитан на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных ошибок и просчетов в управлении человеческими ресурсами [2];
– кадровые угрозы – возникают в случае, если риск реализован и может нанести ущерб компании в том или ином выражении (например, финансовый ущерб, ущерб репутации на рынке); их отличительная особенность – персонифицированность [3].
Все факторы, обусловливающие возникновение угрозы кадровой безопасности компании, по мнению А.М. Морозовой, А.О. Лысенко, можно подзазделить на две группы:
1) внешние факторы:
– внешнее давление на сотрудников;
– установка конкуренту на переманивание;
– условия мотивации у конкурентов лучше;
– втягивание сотрудников в разные виды зависимости;
– инфляционные процессы (которые необходимо учитывать при формировании заработной платы);
2) внутренние факторы:
– недостаточная квалификация сотрудников;
– несоответствии квалификации сотрудников занимаемой должности;
– неэффективная система мотивации;
– недостаточно проработанная система обучения;
– отсутствие системы оценки персонала (например, аттестации);
– отсутствие в работе элементов творчества;
– ошибки в планировании ресурсов персонала;
– направленность работников на решение внутренних тактических задач;
– нецелевое использование квалифицированных сотрудников;
– отсутствие или слабость корпоративной политики [4].
Думается, что к списку внутренних угроз можно добавить недостаточно высокий уровень корпоративной культуры, низкая приверженность сотрудников компании, недостаточно четкое осмысление ее ценностей либо слабо проработанная система ценностей как таковых.
Переманивание ценных сотрудников компанией-конкурентом, или хедхантинг (от англ. «hedhunting» – буквально «охота за головами»), сегодня является одним из довольно-таки распространенных методов подбора персонала и на современном этапе представляет собой одну из серьезнейших угроз кадровой безопасности компании. Заключается этот метод в целенаправленном поиске переманивании конкретного сотрудника в определенную организацию, зачастую являющуюся конкурентом [5].
Для переманивания ценных сотрудников компаниями-конкурентами используется также и другая технология – «executive search», которая заключается в прямом поиске и привлечении управленцев высшего звена, а также уникальных специалистов.
Как подчеркивает С.В. Капитанов, эту технологию нередко объединяют с хедхантингом, однако это различные услуги. Главное отличие «executive search» состоит в том, что данная технология подразумевает, что работодатель ставит задачу в определенном сегменте рынка найти кандидата под определенные параметры (его профессионализм, квалификация, личностные качества, мотивация на дальнейшее развитие) и определить наиболее подходящего. В то время как хедхантинг является более точной услугой, так как здесь работодатель сам указывает на необходимых ему кандидатов.
Обе эти услуги являются высшей ступенью рекрутинга [6].
Можно выделить следующие значимые элементы этой угрозы:
– субъект угрозы: компания-конкурент, ее рекрутеры;
– объект угрозы: ценный сотрудник;
– индикатор угрозы: потеря ценного сотрудника в результате реализации угрозы.
Как правило, переманивание ценных сотрудников осуществляется в три этапа:
1) поиск интересующего специалиста, сбор сведений о компании, в которой он работает; сбор сведений о самом специалисте;
2) установление контакта с кандидатом и подготовка к последующим переговорам: на данном этапе выясняется, на каких условиях интересующий специалист согласится пойти на переговоры;
3) непосредственно встречи и переговоры, на которых обсуждаются и уточняются условия.
Среди таких условий, конечно, одно из важнейших мест занимает предложение более высокого гонорара. Однако это условие далеко не всегда является решающим. Заманчивыми условиями являются также:
− улучшенные условия труда;
− более выгодный соцпакет;
− перспективы карьерного и личностного роста;
− интересный для кандидата проект;
− расширенные должностные обязанности [7].
Как отмечает П.А. Смертина, более половины отечественных компаний (54%) хотя бы раз переманивали ценных сотрудников у фирм-конкурентов, а 18% – у партнеров либо клиентов. Таковы результаты исследования, проведенного порталом HeadHunterт в текущем году. В опросе участвовало 150 российских компаний [8]. При этом, наиболее агрессивная борьба ведется за кадры в сфере информационных технологий – на рынке труда дефицит, а выращивать собственных специалистов зачастую нет ни ресурсов, ни времени. В IT-кадрах в наши дни заинтересованы не только интернет-корпорации, интеграторы и софтверные компании – в последнее время в IT-специалистах нуждаются нефтегазовые компании и банки, которые активно занимаются цифровыми проектами. Поиск IT-специалистов ведется настолько активно, что компании присылают им предложения о работе даже в приложении для знакомств «Tinder».
Как свидетельствуют результаты данного опроса, компании переманивают в основном следующих ценных специалистов:
– менеджеров по продажам (52% респондентов);
– IT-специалистов и разработчиков (34%);
– и топ-менеджеров (28%).
К примеру, фирмы охотятся на опытных менеджеров по продажам IT-продуктов, так как они знакомы с клиентами и хорошо разбираются в продукте. Для компаний, которые занимаются внедрением информационных систем, интересны и специалисты по внедрению систем 1С, SAP. IT-компании также переманивают узких специалистов по искусственному интеллекту, машинному обучению, аналитике данных. Вместе с тем, высок спрос и на программистов со знанием «Java», универсальных разработчиков, специалистов автоматизированного тестирования.
Согласно опросу, охота за лучшими кандидатами осуществляется целенаправленно. Более половины рекрутеров (52%) постоянно проверяют резюме кандидатов на сайтах поиска работы, почти половина опрошенных (49%) спрашивают контакты сотрудников у коллег. Кроме того, рекрутеры знакомятся с ценными работниками в социальных сетях и на профильных конференциях (37 и 27% соответственно) [9].
Как подчеркивает С.В. Капитанов, при переманивании ценных сотрудников компании одновременно преследуют две цели:
1) повысить качество своих кадровых ресурсов за счет сотрудников, «украденных» у фирм-конкурентов, а также укрепить те или иные позиции;
2) подрыв деятельности компании-конкурента либо ослабление ее позиций [10].
Более того, зачастую конкуренты переманивают сотрудников целыми командами. И, что представляется особенно важным, в результате переманивания компания может потерять не только одного сотрудника или команду сотрудников, представляющих собой ценность для этой компании, но также и информацию, методы, опыт, часть клиентской базы. Нельзя не упомянуть и о том, что многие сотрудники компаний обладают конфиденциальной информацией, которая составляет коммерческую тайну.
Поэтому, безусловно, в каждой компании должны быть разработаны определенные меры, направленные на защиту от атак рекрутеров компаний-конкурентов.
Как отмечает И.Н. Махмудова, в случае такой атаки компания должна разработать комплекс мер по эффективной кадровой защите. Данные меры должны быть направлены:
1) на сведение к минимуму вероятности контактов подчиненных с агентурой конкурентов;
2) на формирование высокого уровня лояльности у сотрудников к собственной компании [11].
Для того, чтобы достичь вышеуказанных целей, компания должна предпринять следующие меры:
− исключить попадание фамилий топ-менеджеров и редких специалистов в открытые источники (особенно, средств массовой информации);
− исключить нахождение контактов сотрудников в свободном доступе, на официальном сайте компании;
− добиваться того, чтобы сотрудники компании не указывали свое место работы в профилях социальных сетей, поскольку социальные сети являются одним из основных каналов, которым активно пользуются охотники за ценными кадрами;
− во избежание искушения каждому сотруднику лично давать хантерам собственные рекомендации, проинформировать сотрудников о том, что все увольняющиеся по первому требованию смогут получить письменные либо устные или письменные рекомендации;