− регулярно заботиться о том, чтобы условия труда в данной компании были на достаточно высоком уровне (по статистике, лишь в 20-25% случаев причина ухода «топов» и высококвалифицированных сотрудников – увеличение размера заработанной платы; гибкий график, перспективы профессионального развития и карьерного роста, новые и интересные проекты – все это также мотивирует человека сделать выбор в пользу того или иного места работы);

− постоянно поддерживать в ценных кадрах интерес к общему делу – увеличивать ответственность, поручать новые задания;

− стремиться к тому, чтобы заключить с главными конкурентами договор о «ненападении» (в современной практике компании зачастую формулируют в договоре специальный пункт, в котором они обязуются не переманивать ценных сотрудников);

− с позиций кадровой безопасности, важно своевременно формировать кадровый резерв (например, можно приставить к редкому специалисту помощников или учеников; тогда в случае ухода его обязанности смогут исполнять «преемники»);

− регулярно проверять людей, занимающих в компании топ-должности (например, предложить надежному знакомому роль подсадного хедхантера, чтобы он связался с теми, на ком лежит подозрение в недостаточно высокой лояльности, и сделал им заманчивое предложение);

− действенным способом удержания нужного человека является выдача ему на льготных условиях долгосрочного кредита; при этом в трудовом договоре можно прописать, что в случае увольнения топ-менеджеру придется погашать остаток в сжатые сроки.

Зачастую реализация угрозы безопасности работодателя со стороны сотрудников обусловлена не их инициативой, а неспособностью противостоять воздействию со стороны третьих лиц, которые, преследуя свои интересы, склоняют сотрудников компании к разным формам обмана доверия работодателя. При этом применяются самые всевозможные методы, отдельные из которых были профессионально разработаны государственными спецслужбами, а позже оказались востребованными в частном секторе экономики ^[12].

Организация противодействия такой угрозе кадровой безопасности, как переманивание ценного сотрудника конкурентами, предполагает использование следующих методов и технологий:

1) профилактика угрозы:

− организация тщательного отбора кандидатов на трудоустройство для заблаговременного отсева тех, чьи автобиографические данные или личностные качества делают их особенно уязвимыми для шантажа либо вербовки;

---

− специальное обучение сотрудников компании правилам поведения в случае попыток их вербовки, шантажа, или декларации угроз;

− обучение сотрудников компании правилам служебного и внеслужебного поведения, исключающего возможность их последующего шантажа;

− постоянный контроль над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции изучаемой угрозы (образ жизни, имущественное положение, стиль поведения, новые привычки, психологическое состояние);

− специальные служебные проверки сотрудников компании, в отношение которых по результатам оперативного контроля у руководителя компании или ее службы безопасности возникли обоснованные подозрения;

2) пресечение угроз и наказание их виновников:

− перевод сотрудника, чья потенциальная лояльность работодателю вызывает обоснованные сомнения, на иное рабочее место, объективно неинтересное для потенциальных субъектов угрозы;

− мотивация сотрудника компании, своевременно проинформировавшего службу безопасности о попытке его вербовки или угроз в его адрес (при обязательной проверки достоверности этих фактов);

− освобождение сотрудника компании от ответственности за уже допущенные нарушения, которые стали поводом для шантажа, в случае своевременного информирования службы безопасности о такой попытке (при тяжелых нарушениях этот сотрудник несет минимально возможную ответственность);

− увольнение сотрудника, который стал «агентом влияния» субъекта исследуемой угрозы, в случае подтверждения его вины;

− применение завербованного сотрудника в качестве источника дезинформации, с последующим его увольнением;

− в случае, если налицо факт нарушения законодательства, применение к виновным сотрудникам методов уголовного преследования, предусмотренных законом ^[13].

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) кадровая безопасность компании, в основе которой лежат лояльность персонала, перспективный рекрутинг и контроль персонала, означает, в том числе, ее устойчивость к внешним атакам рекрутеров компаний-конкурентов; для обеспечения такой устойчивости в компании разрабатывается своя собственная система кадровой безопасности, подразумевающая конкретный комплекс мер;

2) в целях переманивания ценных сотрудников конкурентами используются, в основном, следующие методы:

− «hedhunting» («охота за головами»), заключающийся в целенаправленном поиске переманивании конкретного сотрудника в определенную организацию, зачастую являющуюся конкурентом; при хедхантинге работодатель сам указывает на необходимых ему кандидатов;

---

− технология «executive search», подразумевающая прямой поиск и привлечении управленцев высшего звена, а также уникальных специалистов; при использовании «executive search», в отличие хедхантинга, работодатель ставит задачу в определенном сегменте рынка найти кандидата под определенные параметры (его профессионализм, квалификация, личностные качества, мотивация на дальнейшее развитие) и определить наиболее подходящего;

3) в целях устойчивости компании и ее защиты от атак компаний-конкурентов, службой кадровой безопасности разрабатываются и реализуются меры, направленные как на профилактику угрозы переманивания ценных сотрудников конкурентами, так и на пресечение угроз и наказание их виновников.

Список использованных источников

1. Балынская Н.Р. Исследование сущности, проблем и перспектив хедхантинга в условиях экономического развития и рационализации кадровой политики организаций / Н.Р. Балынская, Ю.А. Репина, А.Ю. Алиева // Корпоративная экономика. – 2019. – № 2 (18). – С. 51-59.
2. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и угрозы / Д.Ш. Гайдарбекова. – 2019. - № 14-2 (68). – С. 36-40.
3. Зуева А.Е. Перспективные методы подбора персонала в России / А.Е. Зуева // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2018. - № 2 (38). – С. 288-291.
4. Капитанов С.В. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами / С.В. Капитанов // Вопросы науки и образования. – 2017. - № 1. – С. 71-74.
5. Капитанов С.В. Хедхантинг и Executive Search. Как переманить сотрудника из другой организации? / С.В. Капитанов // Проблемы современной науки и образования. – 2017. - № 4 (86). – С. 43-46.
6. Махмудова И.Н. Кадровая безопасность: методы воздействия на персонал. В 2 ч. Ч.2. Противодействие угрозам при подборе кадров: учебное пособие / И.Н. Махмудова. – Самара: Изд-во Самарского ун-та, 2018. – 88 с.
7. Морозова А.М. Кадровая безопасность в системе обеспечения экономической безопасности предприятия / А.М. Морозова, А.О. Лысенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. - № 3. – С. 213-216.
8. Смертина П.А. Как компании переманивают сотрудников [Электронный ресурс] / П.А. Смертина // Ведомости. – 14.08.2019. – Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/08/14/808815-kak-kompanii - (дата обращения: 03.12.2019).

1. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и угрозы / Д.Ш. Гайдарбекова. – 2019. - № 14-2 (68). – С. 38. ↑

2. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и угрозы / Д.Ш. Гайдарбекова. – 2019. - № 14-2 (68). – С. 37. ↑

3. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и угрозы / Д.Ш. Гайдарбекова. – 2019. - № 14-2 (68). – С. 38. ↑

4. Морозова А.М. Кадровая безопасность в системе обеспечения экономической безопасности предприятия / А.М. Морозова, А.О. Лысенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. - № 3. – С. 215. ↑

5. Зуева А.Е. Перспективные методы подбора персонала в России / А.Е. Зуева // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2018. - № 2 (38). – С. 288. ↑

6. Капитанов С.В. Хедхантинг и Executive Search. Как переманить сотрудника из другой организации? / С.В. Капитанов // Проблемы современной науки и образования. – 2017. - № 4 (86). – С. 43. ↑

7. Капитанов С.В. Хедхантинг и Executive Search. Как переманить сотрудника из другой организации? / С.В. Капитанов // Проблемы современной науки и образования. – 2017. - № 4 (86). – С. 44. ↑

8. Смертина П.А. Как компании переманивают сотрудников [Электронный ресурс] / П.А. Смертина // Ведомости. – 14.08.2019. – Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/08/14/808815-kak-kompanii - (дата обращения: 03.12.2019). ↑

9. Смертина П.А. Как компании переманивают сотрудников [Электронный ресурс] / П.А. Смертина // Ведомости. – 14.08.2019. – Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/08/14/808815-kak-kompanii - (дата обращения: 03.12.2019). ↑

10. Капитанов С.В. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами / С.В. Капитанов // Вопросы науки и образования. – 2017. - № 1. – С. 71. ↑

11. Махмудова И.Н. Кадровая безопасность: методы воздействия на персонал. В 2 ч. Ч.2. Противодействие угрозам при подборе кадров: учебное пособие / И.Н. Махмудова. – Самара: Изд-во Самарского ун-та, 2018. – С. 37. ↑

12. Махмудова И.Н. Кадровая безопасность: методы воздействия на персонал. В 2 ч. Ч.2. Противодействие угрозам при подборе кадров: учебное пособие / И.Н. Махмудова. – Самара: Изд-во Самарского ун-та, 2018. – С. 36-37. ↑

13. Махмудова И.Н. Кадровая безопасность: методы воздействия на персонал. В 2 ч. Ч.2. Противодействие угрозам при подборе кадров: учебное пособие / И.Н. Махмудова. – Самара: Изд-во Самарского ун-та, 2018. – С. 41. ↑

---

Смотрите также файлы

• Конкурентный потенциал предприятий сферы услуг.pdf

• Информационная безопасность и защита информации.pdf

• My memorable day (All have memorable days and dates).pdf

• Формирование перечня компетенций, необходимых лидерам в сфере спорта (положение, позиция).pdf

• Деятельность центральных банков на международных рынках золота.pdf