Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 2
В настоящее время в западных странах человеческие ресурсы воспринимаются в качестве ведущего фактора производства, в свою очередь, сфера образования является одной из сфер формирования человеческого капитала В свою очередь, в России система образования по-прежнему не относится к производственной сфере, а запас образования каждого отдельного человека не относится факторов производства. Соответственно, расходы на образование считаются издержками, которые, следуя логике, необходимо сокращать. Данные предпосылки формируют мнение о том, что количество населения с высшим образованием избыточно, а с профессиональным - недостаточно[7].
Среди важнейших путей улучшения качества человеческого капитала можно назвать развитие области здравоохранения и образования. Однако текущее состояние системы здравоохранения в медицинской научной среде считается неудовлетворительным, что на фоне серьезных социально-экономических проблем, плохой экологии и иррационального образа жизни, характерного для большинства россиян, считается главной причиной сокращения численности населения.
В настоящее время во всем мире набирает оборот процесс разработки и внедрения различных систем социального страхования. Система социального страхования предполагает различные уровни и источники финансирования, так как основывается на существующей дифференциации в доходах населения. Соответственно, в целях достижения объема финансирования здравоохранения на приемлемом уровне задействованы не только государственные, но и частные средства, учитывая и корпоративные источники.
Наряду с социальным страхованием частных индивидуальных инвестиций, в качестве еще одного источника финансирования капитала здоровья можно назвать корпоративные инвестиции. Как правило данный вид инвестиций распространяется лишь на высший менеджмент.
Если рассматривать корпоративные инвестиции в здоровье рядовых работников, то, как правило, на сегодняшний день они нетипичны. Более того, даже на относительно благополучных предприятиях нередкой является ситуация неоплачиваемых отпусков по болезни, что, с одной стороны, вынуждает работников самостоятельно следить за профилактикой своего здоровья, а с другой стороны — заставляет их ставить свое здоровье в ущерб ради сохранения занятости. Это объясняет низкий уровень здоровья населения, характерный для современного российского общества. Ухудшает ситуацию то, что сложившиеся обстоятельства имеют долгосрочные негативные последствия.
Не стоит недооценивать другое значимое направление повышения качества человеческого капитала в условиях постиндустриальной трансформации - это развитие системы образования, главным образом, высшего образования. Как известно, именно высшее образование является основой и источником развития науки, а, следовательно, и современных высоких технологий. Более того, высшее образование дает большие гарантии горизонтальной и вертикальной мобильности человека. Следует отметить, что Россия и сегодня обладает многочисленным высокообразованным населением, научными школами мирового класса, а российское высшее образование получает высокую оценку мирового сообщества.
Сегодня бизнес нуждается не в общем, а в специфическом работнике, способном работать над решением специфических задач конкретной фирмы. Следовательно, чем активнее фирма инвестирует в человеческий капитал, тем выше степень активности и мобильности работника, а значит успешнее осуществляется его карьера. Если государство на макроуровне не будет выполнять свою функцию формирования общего человеческого капитала, предприятие, в свою очередь, не получит основы для формирования специфического человеческого капитала на микроуровне.
Современные рыночные условия ставят перед нашей страной глобальную задачу по повышению качества и конкурентоспособности национальной экономики и снижению степени зависимости от других стран. Данные задачи невозможно решить без проведения модернизации экономики нашей страны. Безусловно развитый и конкурентоспособный человеческий капитал играет не последнюю роль в данном процессе. В системе мероприятий по повышению эффективности использования человеческого капитала важное место занимают вопросы образования, системы здравоохранения и страхования.
Как показывает практика развитых стран, только при достаточном уровне и качестве собственного человеческого капитала страна способна достичь высокого уровня развития. Он является главным фактором социально-экономического развития на как на макро-, так и микроуровнях.
В настоящее время для различных отраслей национальной экономики характерна возрастающая конкуренция, обусловленная многими причинами:
- засильем крупных авторитетных организаций;
- недобросовестной конкуренцией со стороны коммерческих организаций-однодневок;
- появлением новых игроков на рынке услуг (таможенный союз и ВТО приводят на рынок новую конкуренцию – низкие цены и высокую конкуренцию, со стороны запада происходит наплыв инновационного оборудования и современных методик).
Таким образом, в настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности и дальнейшего инновационного развития отечественных предприятий.
При разработке плана развития компании и повышения ее конкурентоспособности необходимо придерживаться следующих принципов:
- определить основные проблемы;
- разработать способы решения выявленных проблем;
- регулярно проводить мониторинг, актуализацию перечня существующих проблем и путей их решения.
В целом, план должен соответствовать стратегии развития промышленности России в целом.
Для сбалансированного внедрения плана повышения эффективности деятельности, предприятиям необходимо использовать имеющиеся конкурентные преимущества:
- географическое положение,
- имидж надежной и эффективной организации,
- благоприятный инвестиционный климат,
- мощный промышленный комплекс,
- развитое предпринимательство, высокий инвестиционный капитал,
- развитую инфраструктура.
Вместе с тем, необходимо стремиться обойти стороной сдерживающие факторы и слабые стороны - низкие темпы структурных перемен, утяжеленная структура промышленности, неравномерность социального развития, технологическая неоднородность экономики, наличие большого количества моноэкономических районов, неразвитость транспорта.
Одним из путей повышения эффективности предприятия любой отрасли является применения новых методик, внедрение высокопроизводительного оборудования, позволяющих расширить область функционирования и повысить «привлекательность» для клиентов.
Кроме того, одним из способов развития конкурентоспособности является кооперация с другими организациями, которая позволит значительно расширить возможности при минимальных расходах на капитальные вложения. При этом внутренняя кооперация - улучшение взаимодействия между структурными подразделениями - видится наиболее перспективным способом решения проблем конкурентоспособности.
Безусловно, изменение рыночных условий требует структурной перестройки, универсализации и повышения производительности, замены непроизводительного труда на высокотехнологичный.
Развитие науки, техники и технологий вынуждает производить опережающее развитие. Главные области инновационного развития: экология (качество нефтепродуктов, продуктов питания, воды, выбросов и т.д.), охрана труда, развитие экспертной деятельности в сфере повышения благополучия жизни населения, способствование внедрению инноваций в промышленность страны.
Рост роли человеческого капитала в экономическом развитии обусловил необходимость повышения квалификации коллектива.
Проведенное исследование позволяет утверждать, что решающим фактором повышения конкурентоспособности и качества оказания услуг, должны стать инвестиции, связанные с формированием и развитием производительных способностей работников.
Основными направлениями инвестирования в человеческий капитал могут стать инвестиции на оплату труда, в образование и здравоохранение.
Среди основных стратегических целей предприятий по управлению человеческим капиталом можно назвать[8]:
- Повышение привлекательности компании в качестве работодателя, как для выпускников вузов, так и для опытных специалистов и руководителей;
- Реализация в рамках отрасли единых корпоративных политик по управлению эффективностью, управлению карьерой и обучению руководителей;
- Подготовка кадрового резерва на позиции руководителей различных уровней;
- Повышение уровня вовлеченности сотрудников.
Ежегодно кадровый состав крупных предприятий пополняется выпускниками вузов. Безусловно, отбор новых кадров происходит по нескольким критериям. Так, например, в качестве параметра приема можно назвать средний балл диплома, а также прохождение практики на предприятиях отрасли.
Необходимо учитывать, что по мере развития существующих проектов и заключения новых контрактов крупных международных компаний, наблюдается постоянный рост количества сотрудников, работающих за пределами России.
Соответственно, для будущего «глобального» персонала необходимо сформировать программы развития лидерского потенциала и необходимых компетенций.
Для решения этих задач можно сформировать следующие ключевые приоритеты[9]:
- внедрение отраслевых ценностей для принятия их работниками и демонстрации в своем поведении;
- защищенность критически важных должностей за счет формирования пула кадров с высоким потенциалом и ускоренного их развития для этих должностей.
- формирование привлекательного брэнда.
Применение корпоративной (отраслевой) системы оплаты труда должно обеспечивать вознаграждение по результатам, что проявляется в укреплении связей материального поощрения работника с его результативностью и выполнением основных показателей эффективности.
Что касается нематериальных форм мотивации, то в качестве ее важнейшего элемента можно назвать единую отраслевую наградную политику, предусматривающую вручение государственных и правительственных наград, внедрение отраслевых номинаций, нацеленных на признание заслуг работников.
Важным фактором также является развитие социальной политики, направленной на повышение привлекательности как работодателя, привлечение и закрепление молодых и высокопрофессиональных специалистов, повышение вовлеченности работников, повышение эффективности расходов.
Развитие компетенций работников должно осуществляться в рамках комплексных программ развития управленческого кадрового резерва и подготовки руководителей разного уровня управления, функционального обучения, программ повышения квалификации, системы наставничества, а также различных отраслевых семинаров и тренингов, проводимых внешними поставщиками обучения.
Программы обучения и развития должны разрабатываться для различных уровней управления и направлений деятельности работников отрасли.
Очное обучение необходимо осуществлять на базе отраслевых образовательных учреждений, а также с привлечением ведущих консалтинговых и тренинговых компаний России.
Формирование управленческого кадрового резерва является одним из приоритетных направлений в системе развития персонала. Кадровый резерв обеспечивает преемственность отраслевых ценностей и знаний, развитие системы управления, а также способствует повышению кадровой устойчивости.
Важным фактором развития человеческого капитала является взаимодействие корпораций с вузами.
Инновационной программой развития отраслей должно предусматриваться значительное масштабирование совместных исследований с профильными университетами.
Необходимо продолжать работу по предоставлению мест производственной практики студентам профильных образовательных учреждений в организациях отрасли.
В настоящее время организован целевой прием в образовательные учреждения в рамках реализации государственного плана подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса.
В современных рыночных условиях все большее значение уделяется инвестициям в человеческий капитал как важному фактору его качественного совершенствования, поскольку в результате именно качество труда определяет степень эффективности любого производства.
В настоящее время для различных отраслей национальной экономики характерна возрастающая конкуренция, обусловленная многими причинами[10]:
- засильем крупных авторитетных организаций;
- недобросовестной конкуренцией со стороны коммерческих организаций-однодневок;