Файл: Понятие человеческого капитала организации и его влияние на рыночные позиции, и финансовые результаты.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 211
Скачиваний: 2
Введение
Рабочая сила является главным движущим фактором процесса производства, а общественное воспроизводство в широком, народнохозяйственном, аспекте есть возобновление производства товаров и воспроизводства самой рабочей силы. Эти моменты неизменно привлекали внимание экономистов-теоретиков.
Человеческий фактор превращается в ведущую производительную силу общественного развития: именно он способствует совершенствованию и оптимальному использованию всех других факторов производства, без него остальные компоненты хозяйственной системы функционировать не в состоянии. Одновременно происходят существенные трансформации и в самом человеческом факторе. Общество становится не только все более заинтересованным, но и зависимым от уровня развития человеческого потенциала, без которого немыслимо дальнейшее эффективное функционирование передовых отраслей. Именно интеллектуальные способности человека, его образованность, возможность генерировать новые знания, творчество и инициатива в наибольшей степени востребуются обществом.
Это придает особое значение проблемам сохранения, накопления и эффективного использования человеческого капитала, выступающего в качестве ключевого и решающего стратегического ресурса развития экономики и общества в целом.
Цель работы: характеристика сущности человеческого капитала и его влияние на финансовые результаты.
В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:
- Рассмотреть понятие человеческого капитала и его структуру
- Факторы развития человеческого капитала
- Роль человеческого капитала для развития предприятий
- Инвестирование в человеческий капитал организации
- Воздействие человеческого капитала на рыночную экономику и на финансовые результаты организации.
Объектом исследования данной работы является человеческий капитал.
Предмет исследования – Понятие человеческого капитала организации и его влияние на рыночную экономику, и финансовые результаты организации.
Глава 1. Человеческий капитал: понятие и структура. Факторы развития
1.1 Понятие человеческого капитала
Человеческий капитал является особой экономической категорией, основной проблемой исследования которой является специфическая природа человеческого капитала, обусловленная совокупностью физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду. Наиболее распространено следующее определение понятия человеческий капитал: Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Понятие человеческого капитала можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.
Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т.е. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия. Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми. Разница в терминологии обусловлена включением в концепции "управления людьми" и "управление персоналом" двух взаимосвязанных понятий человеческого капитала и человеческих ресурсов. Философия и прикладные аспекты управления персоналом являются определяющими и для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, тогда как управленческое воздействие в теории управления людьми направлено на построение систем управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом. Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 1.
Рисунок 2 – Взаимосвязь между аспектами управления людьми.
В целом, человеческий капитал выступает главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего этапа социально-экономического развития. Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции, формирующие капитал, который впоследствии будет приносить его владельцу регулярную прибыль в виде более высокого заработка, престижной и интересной работы, повышения социального статуса и т.д. Роль человеческого капитала проявляется через социальные институты, что позволяет проанализировать не только социальные параметры, но и изучить влияние социальных факторов на рыночную экономику.
1.2 Структура человеческого капитала
Структура человеческого капитала организации, во многом определяющая его стоимость, включает в себя несколько категорий наемных работников, не одинаковых ни по количественному соотношению, ни по ценности для работодателя.
Современная теория HR-менеджмента предполагает возможность существования нескольких подходов к структурированию человеческого капитала организации (то есть к классификации ее сотрудников по различным признакам). Это иллюстрирует приведенная ниже таблица:
Таблица 1
Основные подходы к структурированию человеческого капитала организации
|
№№ п.п. |
Подход к структуризации |
Категории сотрудников (элементы структуры человеческого капитала организации) |
|---|---|---|
|
1. |
По признаку уровня образования |
|
|
2. |
По возрастному признаку |
|
|
3. |
По признаку трудовых функций |
|
|
4. |
По признаку формы найма |
|
|
5. |
По признаку стажа работы |
|
Наряду с традиционными подходами к структурированию человеческого капитала, в отечественных условиях целесообразно использовать и неформальную группировку. Она не отражается в официальной системе кадрового учета, но эффективно применяется в практике кадровой работы, позволяя оценивать сотрудников по их реальной ценности для работодателя. В соответствие с ней весь персонал организации разделяется на три неравные по численности категории – «кадровый балласт», «кадровая элита» и «кадровый стандарт».
Под «кадровым балластом» понимается часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей. К ним относятся не только хронические алкоголики, наркоманы и лица с выраженными отклонениями в психике. В значительно большей степени «кадровый балласт» представлен людьми, в которых на генетическом уровне заложено отвращение к любой созидательной трудовой деятельности. В силу этого они объективно не в состоянии полноценно исполнять установленные должностные функции, вне зависимости от созданных им организационных, социально-экономических условий труда и эффективности системы HR-менеджмента. В отношении данной категории сотрудников в равной степени бесполезны любые методы мотивации, поскольку их расценивают как нечто само собой разумеющееся. Еще более опасно для работодателя использование прямых санкций, всегда воспринимаемых «кадровым балластом» как незаслуженное наказание, провоцирующее его представителей к откровенно нелояльным поступкам – от примитивного саботажа до инициативного разглашения конфиденциальной информации. В отношении рассматриваемой категории сотрудников существует только два эффективных метода HR-менеджмента:
- при выявлении соответствующих личностных качеств у кандидата на трудоустройство еще на стадии отбора, единственным правильным решением будет отказ в найме;
- при выявлении этих качеств у имеющихся работников (что намного более вероятно), оптимальным вариантом будет скорейшее их увольнение под любым возможным предлогом.
К «кадровой элите» относят наиболее ценную для работодателя, но крайне немногочисленную категорию работников. В структуре человеческого капитала организации ее представители играют роль «золотого запаса», нуждающегося в особом внимании и защите. Основным критерием принадлежности к этой категории являются не высочайшие профессиональные компетенции (это автоматически подразумевается), а личностные качества сотрудника, более конкретно – его уникальная трудовая ментальность, никак не связанная с ментальностью национальной. Ниже сформулированы наиболее характерные признаки этой особо ценной части человеческого капитала:
- способность к полной концентрации на процессе работы, исключающей само понятие «нормированного рабочего дня»;
- готовность принести собственные имущественные и карьерные инте-ресы в жертву возможности заниматься именно любимой работой;
- «физическая» неспособность сознательно допустить не только прямой брак в работе, но и недостаточно высокие ее результаты по оценке самого работника;
- высшая степень удовлетворенности результатами завершенной работы обеспечивается собственной высокой оценкой, а не благодарностью (в том числе – материальной) со стороны работодателя;
- принципиальное неучастие в каких-либо горизонтальных или вертикальных трудовых конфликтах, единственный повод для конфликта с руководством – не обеспеченные условия или ресурсы, необходимых для успешной работы.
При организации трудовых отношений с представителями «кадровой элиты» работодатель должен соблюдать несколько правил:
Во-первых, основной задачей руководителя при планировании их трудовой деятельности является обеспечение реальности срока достижения результатов, в части его нижней границы (работник скорее предложит слишком короткие сроки).
Во-вторых, основными задачами руководителя при организации их трудовой деятельности является полноценное ресурсное обеспечение самого рабочего процесса, а также создание максимально комфортных социальных и психологических условий труда.
В-третьих, основной задачей руководителя в процессе оперативного контроля над их деятельностью является разумное ограничение уровня те-кущей нагрузки (пресечение возможности работы «на износ» или «профес-сионального выгорания»).
В-четвертых, нельзя загружать их работой, не требующей столь высокой ответственности и квалификации.
Наконец, основную часть человеческого капитала большинства организаций составляет «кадровый стандарт». Он включает в себя сотрудников, по своим профессиональным и личностным качествам, занимающих промежуточное положение между кадровым балластом и кадровой элитой. Представители данной категории в равной степени восприимчивы как к мотивации успехов в их трудовой деятельности, так и к санкциям при допущенных нарушениях. При правильном сочетании разнообразных методов воздействия такие сотрудники способны вполне успешно справляться с установленными должностными обязанностями и не создавать работодателю каких-либо серьезных проблем. Вместе с тем, работодателю следует помнить еще об одной важной особенности в поведенческой модели большинства работников. В процессе трудовой деятельности представители «кадрового стандарта» склонны ориентироваться скорее на худших, а не на лучших коллег. Поэтому отсутствие в конкретной организации эффективной системы HR-менеджмента способно подтолкнуть их к снижению трудовой активности.
1.3 Факторы развития человеческого капитала
Факторы развития человеческого капитала включают следующие сочетания индивидуальной и производственной деятельности: Сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей и физической энергии с востребованностью их на производстве с последующими оптимальными затратами. Сочетание знаний и опыта, использующегося человеком в сфере общественного воспроизводства, с ростом производительности труда и повышением эффективности производства. Запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника. Увеличение индивидуальных доходов сочетается с воспроизводством человеческого капитала в широком понимании (дополнительное образование, профессиональная переподготовка реинвестируются в производственную деятельность). Происходит процесс кругооборота: собственно человеческий капитал способствует эффективности производства, эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала. Следовательно, факторы развития человеческого капитала и собственно их влияние на развитие капитала имеют характер циклически повторяющегося процесса. Этот процесс бесконечен, поскольку стремление к увеличению индивидуального и национального богатства не имеет верхнего предела.
Факторы развития человеческого капитала обуславливают алгоритм, на котором основано развитие человеческого капитала, данный алгоритм показан на рисунке 2. 
Рисунок 2 – Развитие человеческого капитала.