процесс развития человеческого капитала носит организационно-комплексный характер. Обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Поэтому мотивами, влияющими на этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные.

Можно справедливо утверждать, что основными мотивами развития человеческого капитала выступают следующие: физиологические мотивы, мотивы безопасности, социальные мотивы, мотивы уважения, мотивы самоуважения.

За счет увеличения индивидуальных доходов собственников человеческого капитала происходит экономический рост экономики страны – так можно охарактеризовать влияние человеческого капитала на экономический рост.

Глава 2. Воздействие человеческого капитала

2.1 Роль человеческого капитала для развития предприятий

Значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность сельского хозяйства, пищевой промышленности все меньше определяется материальными активами: размерами землевладения, производственными зданиями, машинами, техникой; в большей степени ценность предприятий формируют "нематериальные ресурсы" – идеи, предприимчивость и творчество персонала, стратегически-интеллектуальное объединение партнеров и т.д. Главное, на что расходуются ресурсы, – это генерация идей, поиск информации, ее обработка, быстрое практическое их применение для производства продукции и получения прибылей. Действительно, чтобы реализовать стремление ускорить экономический рост, ликвидировать бедность и перейти к инновационному типу развития, необходимо уже сегодня начать создание системы, которая стимулировала бы инвестирование в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить проблемы экономического роста на уровне национальной экономической системы. Среди особенностей накопления и финансовых вливаний в человеческий капитал в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсификации экономического роста.

---

В качестве интегративной основы роста предприятий в современных условиях может выступать человеческий капитал, который сам является фактором развития предприятий (Таблица 1).

Человеческий капитал, как фактор роста и развития
Экономическая эффективность предприятий:	Социальная эффективность предприятий:
Внедрение новых технологий	Инвестиции в знания и навыки персонала
Рост производительности труда	Развитие предприимчивости работников и руководителей предприятий
Рост эффективности производства	Продвижение персонала
Рост национального богатства	Оптимизация структуры предприятий
Качественное развитие экономики	Обеспечение персонала достойной работой

Таблица 1- Человеческий капитал, как фактор роста и развития предприятий
 

Таким образом, прослеживается система взаимосвязанных элементов: развитие экономики и социальных факторов в обществе позволяет "задействовать" факторы развития человеческого капитала, приводящие к росту производительности труда на предприятиях, росту эффективности предприятий за счет внедрений новых технологий и инвестирования в персонал. Следовательно, значимость человеческого капитала для предприятия проявляется в его возможностях обеспечения экономического развития. Хозяйствующий субъект добивается успеха, развивая свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала.

Среди типичных проблем, связанных с использованием человеческого капитала на предприятиях, можно выделить следующие:

1. Низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала, ограничивающейся часто традиционным подходом.
2. Низкая степень использования человеческого капитала предприятия ведет к снижению эффективности и производительности труда, использования фонда рабочего времени.
3. Часто наличествует недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо данная политика вообще отсутствует.

Следовательно, в современных условиях требуется реализация на предприятиях мер, направленных на устранение типичных проблем и недостатков и формирование объективных подходов к системе оценки, развития и использования человеческого капитала.

---

2.2 Инвестирование в человеческий капитал организации

Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, врачей, которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей, проходить переподготовку через определенное время.
Инвестирование в человеческий капитал организации – управленческий процесс, направленный на непрерывное повышение его стоимости путем целевого финансирования затрат, связанных с развитием персонала.

В системе менеджмента этот вопрос специально изучается с двух позиций:

• общая стратегия хозяйственного поведения работодателя при организации трудовых отношений, а также организационные аспекты управления развитием человеческого капитала включены в предметную область HR-менеджмента;
• управление финансовыми вложениями в развитие человеческого капитала в целях обеспечения их рентабельности для организации работодателя изучаются в рамках специальных дисциплин «Инвестирование в человеческий капитал организации» и «Финансовый менеджмент».

Основными направлениями инвестиций в человеческий капитал, осуществляемых за счет работодателя, выступают:

• все формы дополнительного профессионального обучения персонала;
• создание комфортных психологических условий для его работы;
• поддержание хорошего физического здоровья сотрудников, как одного из условий их высокой работоспособности;
• содействие удовлетворению определенных духовно-нравственных и культурных потребностей сотрудников, направленное на сохранение и развитие полезных для работодателя личностных качеств.

2.3 Влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность организации

Роль человеческого капитала в деятельности организации оценивается с различных позиций, но с единым результирующим выводом – именно человек как работник и соответствующий трудовой человеческий коллектив является главной ценностью любого хозяйствующего субъекта. Причиной этого является влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность организации. Факт наличия подобной взаимосвязи подтверждается с помощью нескольких аргументов, выбор которых определяется фундаментальными положениями теории конкуренции.

---

Во-первых, важнейшие критерии конкурентоспособности продукции (или услуг), а именно их качество и себестоимость зависят не столько от сырья, материалов, производственного оборудования и технологий, сколько от работников, которые все это используют в процессе производства. От их компетентности и ответственность при исполнении непосредственных служебных обязанностей прямо зависят:

• соблюдение технологической дисциплины;
• рациональное расходование сырья и материалов;
• соблюдение правил эксплуатации оборудования;
• культура обслуживания клиента.

Все это в совокупности обеспечивает привлекательное для потенциального потребителя соотношение цены и качества товара или услуги организации. Напротив, при использовании работодателем неквалифицированного и, тем более, безответственного персонала даже самое современное оборудование, инновационные технологии и высококачественное сырье не защитят от перерасхода сырья, брака, вынужденных простоев из-за поломок станков и механизмов.

Во-вторых, наиболее перспективным способом быстро улучшить конкурентные позиции организации сегодня является разработка и внедрение разнообразных инноваций. Они могут быть реализованы по любому направлению ее деятельности:

• Коммерческому (например, новые технологии продвижения товара на рынок, не имеющие ранее аналогов подходы к организации обслуживания клиента и другое);
• Финансовому (например, новые технологии налогового планирования, математическое моделирование финансовых операций и т и другое.);
• Технологическому (например, ресурсосберегающие технологии, автоматизация производственных процессов и другое);
• Кадровому (например, новые технологии отбора кандидатов на трудоустройство, нетрадиционные подходы к мотивации персонала и другое).

При этом за любой из таких инноваций, повышающих конкурентоспособность организации, стоит ее непосредственный разработчик в лице специалиста или целого коллектива. От другой части персонала организации зависит насколько быстро та или иная инновация будет внедрена, следовательно, начнет приносить отдачу.

В-третьих, во многих отраслях современной экономики между конкретной услугой, предлагаемой организацией, и ее непосредственным потребителем всегда стоит человек (продавец, официант, слесарь или менеджер автосервиса, аудитор, врач и т.п.). Ответственное его отношение к своим обязанностям проявляется в форме не только обеспечения качества самой услуги (например, ремонта автомобиля или лечения больного зуба), но и культуры обслуживания клиента. В случае отсутствия такой культуры имидж соответствующей организации на обслуживаемом рынке будет неизбежно снижаться, а вместе с ним – сокращаться и клиентская база.

---

В-четвертых, одним из условий сохранения и расширения клиентской базы во многих сферах предпринимательства (банковское и страховое дело, аудит, частная медицина, адвокатура и другие) выступает способность организации обеспечить сохранность клиентской тайны. В случае разглашения конфиденциальной информации бизнес-партнеров ей грозят не только исковые заявления в судебные инстанции, но и стремительный отток наиболее привлекательных клиентов из числа как юридических, так и физических лиц. Практика показывает, что основной причиной утечки такой информации выступает безответственность или прямая нелояльность персонала соответствующей организации.

В-пятых, степень сохранности финансовых ресурсов, другого имущества организации, как еще одного традиционного фактора ее конкурентоспособности, также в большинстве случаев связано с лояльным поведением персонала.

Заключение

В принципе, в заключении хочу сказать, что я рассмотрел все вопросы, которые ставил перед собой, рассмотрев само понятие «человеческий капитал», его роль в современной экономике и развитие.

В современных условиях все предприятия уделяют большое внимание повышению человеческого капитала. Он является фактором конкурентоспособности предприятия. Человек всегда был и будет выше техники, поэтому его знания, навыки и профессионализм играют большую роль в эффективной деятельности предприятия.

Рациональный подход к воспроизводство человеческого капитала, эффективное использование решают ряд проблем: помогают найти оптимальное соотношение с конечными целями предприятия, повышают экономический и социальный эффекты бизнеса.

Таким образом, человеческий капитал - совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Человеческий капитал позиционируется в качестве необходимой составляющей совокупного капитала любого хозяйствующего субъекта. Развитие человеческого капитала организации в современных условиях реализуется в форме не столько увеличения его количественных параметров (т.е. механического приращения численности персонала), сколько улучшения его качественных характеристик.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Университет «Университет», 2017. – 680с. (Университетская серия).
2. Быченко Ю. Г. Важнейший показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. 2001. № 3. - С. 23-27.
3. Мажиева В.С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Молодой ученый, №24 (210), 2018. - [Электронный ресурс] - доступ свободный по ссылке: https://moluch.ru.
4. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала // Креативная экономика. 05.02.2007

---

Смотрите также файлы

• Какая теория/ концепция мне нравится больше и почему.pdf

• Моя стратегия формирования новых знаний (развития способностей).pdf

• Чем, по моему мнению, воспитание отличается от обучения (процесс получения знаний).pdf

• Гуманная педагогика и анти педагогика (принципы гуманистической педагогики).pdf

• Профессиональный и жизненный путь Л.С. Выготского «Мысли и язык».pdf