Файл: Корпоративный дух в трудовом коллективе организации и его влияние на ее рыночные позиции.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 2
Корпоративный дух, который сложился в российских организациях, редко способствует эффективной деятельности сотрудников, это главным образом связано с большим уровнем недоверия между коллективом и управляющим аппаратом, отсутствием у сотрудников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу.
Одним из главнейших условий формирования трудового потенциала организаций считается развитие положительного корпоративного духа, который будет отвечать стратегии развития организации. Данное условие требует изменения действующих систем управления персоналом. Руководству корпоративным духом следует все время быть в центре внимания менеджеров, следовать достижению больших результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. Перспективы дальнейших исследований в данном направлении должны предусматривать исследование способов анализа и оценки данного влияния в контексте развития отдельных частей трудового потенциала организации.
2 ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ»
2.1 Социально-экономический анализ понятия «корпоративный дух»
Высокий результат современных организаций находится в зависимости от соединения внешних и внутренних условий. Стратегический менеджмент - является сложным явлением, включающим в себя разные организационные процессы, связанные как с внутренней средой предприятия, так и с внешней.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что его анализ в зависимости от того, какие процессы ставятся на первый план, возможно осуществлять с разных позиций. Во внешней среде регулярно идет соперничество за выживаемость организаций, и чем больше возникает финансовых и управленческих трудностей, тем больше руководители должны обращаться к неиспользованным ресурсам. Подобным ресурсом в первую очередь должен выступать корпоративный дух, который становится значимым инструментом стратегического менеджмента на высоко-конкурентном российском рынке.
Развитие концепции корпоративной культуры началось в 1980-х гг. в Америке под влиянием изучений в сфере стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения. Понятие корпоративной культуры включает в себя большое количество составляющих, уровней. Особой разновидностью корпоративной культуры является корпоративный дух
До начала 1980-х гг. профессоры не уделяли большого внимания социально-культурным факторам. В работах некоторых специалистов в области управления Майкла Юджина Портера, Питера Фердинанда Друкера, Генри Минцберга данные составляющие почти не рассматриваются. Интерес к корпоративному духу на практике был вызван стремительным экономическим ростом Японии. Несмотря на то, что японская экономика имела значительные минусы с точки зрения международной конкуренции, в 1960 - 1970-е гг. Япония стала центром промышленного роста. Многие научные деятели и руководители западных фирм соотносили эти успехи с особенными социально-культурными факторами страны. В менеджменте появляется понятие «японский стиль руководства», все чаще стал звучать термин «культура». В первое время это больше подразумевало под собой японские традиции, связанные с методом управления в организациях, специфическим отношением работников к своей трудовой деятельности, к труду в целом [7, с. 270].
В ходе анализа успешных ведущих западных фирм выяснилось, что существующие механизмы оценки не выявляют факторы, которые позволяют организациям оставаться успешными. Интерес многих ученых вызывает поиск доказательств взаимосвязи корпоративного духа и успеха организаций.
Терри Дил и Алан Кеннеди разработали профили почти для 80 предприятий («преуспевающих» и «не преуспевающих»). Результатом данного анализа стало выявление взаимосвязи между успехом организации и сильного корпоративного духа, причем было выявлено, что основы корпоративного духа закладываются руководителями.
Следующее исследование в данной области принадлежит Тому Петерсу и Роберту Уотермэну. Рассмотрев деятельность успешных американских фирм, они выявили, что отличительным их свойством является симбиоз деловой стратегии и корпоративного духа.
Следующая ступень интереса к корпоративному духу был вызван развитием предприятий с зарубежными представительствами. Перед руководителями данных предприятий возникли трудности управления местными сотрудниками. Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические анализы еще раз обратили внимание ученых и руководителей на важность культурного подхода к управлению предприятием. Все это вызвало появление сравнительного менеджмента, предметом которого считаюся национальные модели управления, чьи сходства и различия определяются культурно-институциональными особенностями стран и городов.[5, с. 16].
Однако все вышесказанное вовсе не значит, что социально-культурные факторы так или иначе не затрагивались советскими исследователями,
например Н.М. Цыцарова, ассистент кафедры экономики и менеджмента, Ульяновский государственный технический университет управленческих наук. Во многих советских работах большое внимание уделялось таким понятиям, как нормы, ценности, корпоративный дух и т.д. Все эти понятия составляют корпоративную культуру предприятия.
Многие элементы корпоративной культуры описывались уже у классиков менеджмента. Представитель школы научного управления Ф. Тейлор считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. Классическая школа, в частности А. Файоль, тоже рассматривает принципы, которые можно отнести к элементам организационной культуры. Это дисциплина, подчиненность личных интересов общим, справедливость, инициатива и корпоративный дух.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук вообще во главу угла ставят социокультурные факторы. Основу исследований данных школ составляет выявление нематериальных форм стимулирования работников, а также рассмотрение различных аспектов социального взаимодействия. Именно данная школа, в частности Т. Парсонс, в 1956 г в научный лексикон вводит понятие «организационной культуры», которое становится самостоятельным объектом изучения.
Не меньшее внимание культуре уделяют и школы стратегического менеджмента. Например, школа дизайна (К. Эндрюс) утверждает, что стратегия каждой организации в конкретный временной промежуток уникальна, и ее формулирование есть результат искусства и профессионализма высшего руководства. То есть здесь идет речь о культуре руководителя,которая напрямую влияет на выбор стратегии. В стратегическом менеджменте также существует школа культуры. Здесь организационная культура ассоциируется с коллективным познанием. Она становится «мнением организации », общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, а также в более осязаемых формах - в бытующих в организациях преданиях, ее символах, даже в сооружениях и продуктах [6, с. 39].
В общем можно утверждать, что корпоративная куль -тура позволяет объяснить непонятные и иррациональные аспекты деятельности организации. Однако исследователи при рассмотрении феномена культуры используют разные понятия, т.е. синонимами «организационной культуры» выступают «корпоративная культура», «деловая культура», «культура организации» и т.д.
Т.Ю. Базаров разграничивает эти понятия следующим образом [3, с. 94]. Корпоративная культура - это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами. Организационная культура - интегральная характеристика организаций (ее ценностей, норм поведения способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии.
Таким образом, из этих определений следует, что понятие организационной культуры намного шире понятия корпоративной культуры, так как организация представляет собой объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Термин «корпорация» в общем тоже соответствует термину «организация », но применяется чаще всего в отношении крупных транснациональных акционерных обществ.
Однако существуют и другие точки зрения на разграничение данных понятий. Э.А. Капитонов рассматривает организационную культуру как качественное состояние организационного устройства, системы управления, способа освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой. Исследователь также рассматривает два вида корпорации: традиционную и современную. Понятие«традиционная корпорация» аналогично понятию «корпорация», определение которого дает Т.Ю. Базаров. Современная корпорация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех творчества и самостоятельности на рабочем месте [2, с. 303].
В современной корпорации применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их инкорпорированности в механизм управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой следующий этап развития культуры организации, где она видится как более широкое понятие, чем организационная культура. Она рассматривает культурное пространство не только с позиций экономических задач, которые стоят перед организацией, таких как увеличение производства продукции, прибыльность, снижение издержек и т.д., но ориентируется и на корпоративную философию, основные понятия которой - сотрудничество, доверие, партнерство - становятся не менее важными, чем система хозяйственного управления.
Корпоративная культура призвана обеспечить формирование творческих корпораций с гибким характером внутренней организации, торгово-производственных процессов, регулирования объемов производства, занятости и др. Именно это качество позволяет современным корпорациям выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде.
Интерес к проблемам корпоративной культуры наблюдается не только со стороны исследователей, но и со стороны руководителей организаций. Это связано прежде всего с тем, что с помощью сильной корпоративной культуры топ-менеджеры могут создать более эффективную организацию. Кроме того, обществу не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества, т.е. сотрудники организации [6, с. 242].
Современное общество предъявляет к организациям все больше и больше требований, что, в свою очередь, приводитк появлению новых видов корпоративной культуры, прежде всего инновационной и экологической корпоративной культуры.
Инновационная организационная культура предполагает формирование такого делового поведения руководителей и работников предприятия, которое позволит освоить инновационные направления развития предприятия. Разработка нововведений напрямую зависит от раскрытия творческого потенциала работников и создания соответствующих условий для реализации их идей. Данный тип культуры еще мало изучен, но формирование инновационного типа культуры позволяет повысить не только экономическую, но и социальную эффективность производства. Инновации выступают как один из многих источников конкурентных преимуществ. Создатель одной из крупнейших инновационных компаний «Microsoft Corporation» Билл Гейтс считает, что «главным фактором, определяющим «скорость» компании, становится ее корпоративная культура» [1, с. 165]. Мы можем добавить: не просто корпоративная культура, а инновационно-ориентированная корпоративная культура.
Основной чертой инновационной организационной культуры является создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования персонала. Однако важным фактором развития такого типа культуры является активная инновационная деятельность и самого персонала. Для этого требуется создание такой системы стимулирования, которая позволила бы учитывать специфику творческого труда, а также более точно и гибко оплачивать его. Таким образом, создание и внедрение инновационной корпоративной культуры представляет собой сложный процесс, но в конечном итоге именно это в современных условиях позволяет компании быть лидером на рынке и добиваться успеха.
Еще один новый тип, который выделяют современные авторы, - это экологическая организационная культура. Понятие «экологическая культура» возникло недавно и стало необычайно актуальным в настоящее время, потому что мир начал переживать одну за другую глобальные экологические катастрофы, вызванные действиями человека,который в погоне за экономическими выгодами совсем забыл об окружающей среде.
Экологическая культура представляет собой совокупность достижений общества и человека в производственной, материальной и духовной экологической деятельности, направленной на сохранение и улучшение окружающей среды, совокупность ценностных экологических ориентаций. Ядро экологической культуры составляют общечеловеческие цели взаимодействия общества и природы, общечеловеческие ценности, а также исторически сложившиеся способы их восприятия и достижения. Экологическая культура на предприятии должна быть обязательно. Об этом можно судить по тому, в какой мере реализуются экологические программы, разработаны и используются ли экологические кодексы, налажена ли работа экологических служб, а также насколько воплощены идеи грамотного и рационального природопользования на практике.
На наш взгляд, корпоративная культура современной организации так или иначе включает в себя все рассмотренные типы. Однако для успеха компании на рынке корпоративная культура должна соответствовать и запросам общества в вопросах экологии, инновации и этического отношения к остальным стейкхолдерам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все специалисты-практики подчеркивают существенную значимость корпоративного духа, как эффективного инструмента управления предприятием; ученые, которые исследовали вопросы корпоративного духа, как теоретики, так и практики, отмечают стабильную связь между успешностью организаций и степенью развитости их корпоративного духа.