Файл: Групповые роли, цели и ценности. Мотивация участников команды.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 3
В настоящее время возрастает значимость человеческих ресурсов в потенциале компании. Современная управленческая парадигма говорит о том, что люди являются ключевым ресурсом любой организации независимо от ее размеров и направлений деятельности. При этом возникает вопрос формирования вектора действий сотрудников, ориентированного на достижение стратегических целей компании. Это возможно в случае правильного определения потребностей человека и их удовлетворения.
Потребности выступают импульсом активности работника, посредством которых возможно управлять поведением сотрудников, регулировать его направленность и эффективность. Поведение личности в основном формируется под воздействием наиболее сильной потребности человека, которую он стремится удовлетворить, активизируя при этом всю свою энергию и возможности.
В широком смысле слова процесс побуждения человека к действию в определенном целевом направлении называется мотивацией.
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы.
Потребности – это осознанная нужда человека в том, что обеспечивает его жизнедеятельность и развитие. В зависимости от источника возникновения различают материальные и духовные потребности.
Материальные (биологические) потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии [2].
Духовные (социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение [1, 4].
Определения понятия мотивации по-разному представлено российскими учеными. Предлагаем рассмотреть детализированное определение мотивации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Результаты психологических исследований поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать теории и модели мотивации.
Основной упор в теориях мотивации делается на выявление мотивов, движущих сил поведения людей в труде. Человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, один из которых является основным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функцию дополнительной стимуляции.
Особенность ведущих мотивов состоит в том, что кроме функции побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ее объектам и условиям специфический личностный смысл. Каждая из теорий мотивации стремится отразить эту специфику.
Учитывая изложенное, мотивацию можно рассматривать как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно представлен на рисунке 1.
Рис. 1. Содержание процесса мотивации
Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей – условие, необходимое для эффективной работы, но не достаточное [3].
Подводя итог вышеизложенному, отметим, что понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны – это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).
Мотивация человека, как показывает, предложенное выше определение, затрагивает ценностный аспект, выражающийся в максимальном сближении личных и корпоративных целей. В последнее время одним из эффективных инструментов данного процесса является командная работа. Внутри команды возможно создать определённое ценностное поле, которое является дублером корпоративных целевых установок.
Для понимания сути командной работы и методов ее мотивации, рассмотрим более подробно понятие команда.
В литературе встречаются различные определения данного термина.
Обобщая существующие трактовки, предлагаем под командой в данной статье понимать управляемое состояние группы от двух человек, созданной для решения задач компании и обладающей способностью к самоорганизации и наделенной определенной степенью ответственности.
Для эффективного решения задач командой, для нее будет характерно наличие единой цели, общность взглядов и убеждений, ценностных установок. Таким образом, определим основные признаки команды на рисунке 2 [2, 4].
Рис. 2. Основные признаки команды
Команда в своем становлении проходит несколько основных этапов:
Формирование. На данном этапе происходит знакомство членов команды друг с другом. Для уменьшения степени неопределённости и тревожности лидер команды должен обеспечить максимально благоприятную психологическую обстановку, познакомить участников команды друг с другом, устранить все сомнения и колебания. Это возможно за счет четкого определения роли каждого члена команды, его ответственности и выполняемых задач.
Бурление. На данном этапе могут возникать споры из-за несоответствия точек зрений, наличия различных мнений. Задача лидера команды состоит в том, чтобы ликвидировать все разногласия и возможные конфликты.
Если лидер не сможет выполнить эту задачу или склонится к авторитарному стилю руководства, то возможно возникновение оппозиции с последующей сменой лидера. Поэтому на данном этапе важен открытый обмен мнениями среди членов команды в условиях максимальной доброжелательности и учета мнения каждого сотрудника.
Нормирование. Данный этап характеризуется формированием единой ценностной основы, которая сплотит команду и позволит ей функционировать максимально эффективно. Лидер инициирует разработку единых правил и норм поведения внутри команды, которые позволят сплотится команде и работать в едином направлении по достижению установленных целей.
Функционирование. Этот этап характеризуется слаженной эффективной работой команды в атмосфере доверия и единой целевой направленности. Лидер координирует деятельность команды и осуществляет мониторинг итоговых показателей. При этом лидером оценивается как индивидуальные, так и командные достижения.
Однако мотивация должна быть направлена только в отношении всей команды, а не отдельных ее членов. В обратном случае возможны конфликты и утрата сплоченности между членами команды.
Состязательность может привести к враждебности, что отрицательно скажется на эффективности команды, снизит командный дух может привести к расколу. Поэтому на данном этапе важными действиями лидера являются одобрение, оценка членов команды, вовлечение их в принятие решений [5].
Изучение особенностей формирования команды позволяет сделать вывод об эффекте синергии, который предполагает под собой достижение эффекта всеми членами команды большего, чем при индивидуальном выполнении задачи. Эффект синергии является основой явления командной динамики, которое можно проследить по мере формирования команды.
Понятие командной динамики вводится Куртом Левиным, который предлагает рассматривать процессы взаимодействия членов команды.
Содержание командной динамики представим на рисунке 3.
Рис. 3. Содержание командной динамики
Вопросами командной динамики среди отечественных ученых занимались Л.И. Уманский, А.В. Петровский, которые отмечали, что ее развитие отражается через следующие показатели:
– сплоченность;
– эмоциональный микроклимат;
– референтность;
– интрагрупповая и интергрупповая активность.
Развитие командной динамики предполагает улучшение перечисленных показателей за счет усиления синергии внутри команды. Другими словами, команда должна представлять собой единый механизм, который четко работает для решения общих задач и достижения поставленных целей.
При этом важными моментами является развитие системы коммуникаций внутри команды, принятие всеми членами норм и системы ценностей, грамотное поведение лидера команды [6].
Основные направления и условия развития командной динамики определяют направления мотивации команды на различных этапах ее развития. Представим их на рисунке 4.
Рис. 4. Содержание мотивации членов команды
Исходя из представленного, мотивацию команды можно определить как характеристику психологического состояния команды, которая отражает структуру потребностей ее членов и соответствующий им процесс формирования и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов.
Рассмотрим более подробно представленные направления мотивации членов команды.
Материальная составляющая является, пожалуй, наиболее распространённой мерой мотивации, поскольку, прежде всего, она удовлетворяет базовые потребности человека. Материальное вознаграждение должно носить справедливый характер, иначе работник будет мало мотивирован на достижение поставленных целей и на включение в процессы командной динамики.
Использование материальной составляющей особенно важно на начальных этапах формирования команды, когда коллектив не совсем сработался, возможно недопонимание поставленных задач, конфликты из-за несовпадения мнений.
Материальная составляющая может быть выражена не только в достойной заработной плате, но также посредством премий, бонусов, процентов с продаж и т.д. и т.п.
Комплект материальных стимулов должен быть разным на стадиях развития команды. Доля переменной часть оплаты труда членов команды должна увеличиваться по мере ее развития. При этом критерии выплаты переменно части должны учитывать как результат команды в целом, так и индивидуальный вклад ее членов. Благодаря этому будет поощряться стремление членов команды работать на достижение общего результата и учитываться личный вклад каждого члена команды.
Наряду с материальной мотивацией рекомендуется активно применять нематериальные стимулы. Одним из них является создание и подержание высокой заинтересованности в работе. Если сотруднику интересны задачи, которые перед ним ставит руководитель, они разнообразны и имеют различный уровень сложности и направленности, у человека возникает стремление раскрыть весь свой потенциал для выполнения работы.
В случае выполнения сотрудником длительное время однотипных задач, которые со временем приводят к монотонному рутинному труду, снижается уровень удовлетворенности своим трудом и, как следствие, уменьшается производительность и ухудшается качество работы.
Поддержание заинтересованности в работе может осуществляться на основе ротации кадров, чередования сложных и простых задач, учета интересов сотрудников при распределении работ.
Обучение и развитие членов команды должно осуществляться на системной и постоянной основе. В результате обучения увеличиваются компетенции, как отдельных членов команды, так и в целом всей команды. Более того, увеличивается лояльность сотрудников по отношению к компании. Инициатива обучения и развития должна исходить не только от лидера команды, но и от сотрудников.
Наличие пассивных членов в команде, которые не стремятся к развитию, может отрицательно сказаться на общей атмосфере внутри команды. В связи с этим следует заранее планировать виды обучения и количество членов команды, которые примут в нем участие. Обучение может проводиться относительно профессиональной сферы детальности команды, командообразования, развития процессов командной динамики. Тренинги, усиливающие эффект синергии внутри команды, не менее важны, чем повышение квалификации или обучение новым навыкам.