Файл: Групповые роли, цели и ценности. Мотивация участников команды.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 3
Участие членов команды в управлении, принятии решений, распределении работы положительно сказывает на взаимоотношениях между членами и ее лидером. С одной стороны, лидер имеет возможность выслушать мнение каждого работника, понять его целевую направленность и стремления. С другой стороны, сотрудники осознают, что могут открыто высказывать свою точку зрения, и их лидер учтет ее при принятии решения по тому или иному вопросу.
Одной из основных задач лидера команды является создание атмосферы доверия и уважения. Безусловно, в процессе деятельности возникают причины высказывания критики. Однако это должно быть сделано максимально корректно и уважительно.
В обратном случае система норм и ценностей, которая укрепляется по мере формирования команды, не будет эффективна и целесообразна. Каждый член команды должен понимать и ощущать свою ценность для руководителя и уважение с его стороны.
Руководитель, в свою очередь, должен принимать вероятность ошибки в работе своих подчиненных и конструктивно подходить к ее устранению. Разбор причин ошибок должен осуществляться совместно руководителем с работником для предотвращения их появления в будущем.
Участие работника в обсуждении с руководителем своих ошибок приведет к увеличению чувства ответственности у подчиненного и будет больше его мотивировать к качественному выполнению обязанностей.
Высокая степень доверия между руководителем и членами команды позволит сформировать крепкие вертикальные связи, которые будут основаны не на авторитарном стиле руководства, а на демократическом, создающим больше возможностей для самореализации человека.
Наличие обратной связи в команде позволяет значительно улучшить коммуникационные потоки в команде. Любому человеку важно знать и понимать реакцию своего руководителя на его действия, достигнутые результаты выполнения задачи, проведенной работы. Лидер команды посредством обратной связи дает положительную реакцию и критику в случае наличия ошибок.
Обратная связь может реализовываться в процессе ежедневных планерок, «летучек», на которых обсуждаются кратко предстоящие задачи на день и результаты, полученные накануне.
Кроме этого обратная связь может отображаться графически через достигнутые показатели и степень их близости к плановым значениям: графики, шоуборды, диаграммы Ганта и прочее.
Если в компании внедрено проектное управление, то соответствующий программный продукт ежедневно отражает, на сколько каждый сотрудник укладывается в запланированные сроки, хватает ли ему на выполнение задачи всех необходимых ресурсов, есть ли проблемы или узкие места.
Обратная связь позволяет произвести оценку результативности каждого члена команды. Результаты оценки могут быть положены в основу расчета материального поощрения членов команды. Таким образом, каждый работник имеет возможность отслеживать величину переменной части своего заработка и влиять на нее, если по какой-то причине она уменьшается.
Данный факт является еще одним плюсом командной работы, когда ее членам предоставляется определённая свобода в распределении работы, определении алгоритма ее выполнения. В то же время одновременно на человека накладывается ответственность за результаты его работы, так как он самостоятельно достигает их и может влиять как в сторону улучшения, так и в сторону уменьшения.
Помимо материального стимула обратная связь и оценка результатов труда каждого члена команды играет роль морального стимулирования. Любому человеку требуется поощрение и поддержка, особенно, сели рассматривается командная работа.
Если же лидер команды не определяет для себя приоритет реализации обратной связи, то это может отрицательно повлиять на общую психологическую атмосферу команды. У членов команды, в свою очередь, возрастает чувство неопределенности, если они не получают реакцию своего лидера на результаты их деятельности.
Недостаток информации от лидера команды может повлечь за собой возникновение у членов команды чувства ненужности и бесполезности своей работы. Впоследствии отсутствие обратной связи может стать демотивирующим фактором, поэтому лидеру команды важно использовать несколько каналов для организации обратной связи и оценки результаты работы каждого члена команды.
При оценке результатов работы членов команды лидеру необходимо использовать индивидуальный подход к каждому работнику. Несмотря на общие задачи, которые ставятся перед командой. Признание заслуг каждого работника в отдельности повышает его статус в собственных глазах и престиж его работы.
Лидер команды помимо общего командного результата и командной динамики должен отслеживать уровень компетенций и развития каждого члена команды. На основе полученных данных лидер команды может формировать планы обучения, тренингов, семинаров. Более того при распределении задач лидер команды, основываясь на имеющихся данных, может более четко понимать кому следует поручить выполнение определённой работы для более качественного ее выполнения.
Оценка лидером команды индивидуально каждого ее члена должна находить свое отражение в материальном вознаграждении. Другими словами, должна быть разработана система критериев, отражающая индивидуальные достижения работника и его вклад в общий результат. В данном случае повысится эффективность материальных стимулов мотивации.
Справедливая оценка индивидуального вклада в результат деятельности всей команды в целом дает каждому ее члену чувство уверенности в себе, в правильности используемых ими методов работы и повышает уровень доверия к лидеру команды и другим ее участникам.
Оценка индивидуального вклада работника должна соответствовать рыночной оценке аналогичного труда и в полной мере учитывать все особенности выполняемой задачи (срочность, сложность, недостаток информации и т.д.). Справедливость оценки индивидуального вклада работника обеспечивается также объективность отношения лидера команды к ее членам. В связи с этим разработкой показателей для проведения такой оценки должна заниматься служба управления персоналом компании, что обеспечит беспристрастность специалистов. Далее на этапе самой оценке кроме лидера команды также должны участвовать менеджеры оп персоналу и функциональный руководитель, который курирует проект, закрепленный за определённой командой.
Задача лидера команды при этом состоит в презентации каждого члена команды, его результатов и предоставления подтверждающих документов, материалов и т.д. Анализируя в комплексе всю информацию эксперты, проводящие оценку личного вклада каждого члена команды, коллегиально принимают решение по значению критериев, определяющих переменную часть оплаты труда работника.
Естественно невозможно полностью устранить субъективизм при проведении оценки вклада каждого члена команды. Однако учет мнения ряда экспертов повышает реалистичность каждого критерия. При возникновении спорных вопросов эксперты могут приглашать на обсуждение самого работника, чтобы снять возникшие вопросы и противоречия.
В любом случае задача лидера команды обеспечить мотивирующий характер проводимой оценки вклада каждого сотрудника. Для этого необходимо избегать больших разрывов в оценках разных работников, что создаст нежелательную ситуацию состязательности и может привести к ухудшению психологической атмосферы в коллективе.
Задача лидера команды с точки зрения ее мотивации сформировать команду, оптимальную по своему составу. Оптимальность состава команды предполагает включение в ее состав тех участников, которые мотивированы на совместную работу, достижение поставленных перед командой задач.
Если в состав команды входят люди, которые обладают низкой мотивацией и преследуют лишь удовлетворение собственных целей, то их присутствие в команде отрицательно повлияет на общую атмосферу и взаимоотношения между ее членами.
Члены команды, которые не разделяют общих ценностей и норм, проявляют ярко выраженный индивидуализм, являются деструктивными элементами, которые необходимо вовремя исключать из команды.
Если же лидер команды длительное время сохраняет таких работников в составе своей команды, то их влияние на других ее членов может привести к снижению сплоченности коллектива, увеличение ориентированности на достижение личных целей, а не общекомандных.
Постоянный контакт лидера с членами его команды позволяет вовремя обнаружить ее участников, не мотивированных к своему участию в общем результате. В этом случае лидеру команды надо сразу же поднимать вопрос об их исключении из команды.
На начальных этапах создания команды важно выявить у потенциальных членов команды их заинтересованность к совместной работе, привлечь их к целеполаганию, принятию управленческих решений, формированию и распространению системы ценностей и норм.
Дальнейшее развитие команды обуславливает необходимость включения таких направлений мотивации, как развитие обучения, обратная связь, справедливая оценка индивидуального подхода к оценке вклада каждого члена команды. При этом материальное стимулирование должно использоваться на каждом этапе, так как оно удовлетворяет базовые потребности человека. Также важными методами мотивации для сформированной команды являются оптимальный состав команды, развитие атмосферы доверия и индивидуальный подход к оценке работы.
Подводя итог изложенному, можем отметить, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Предлагается под командой понимать управляемое состояние группы от двух человек, созданной для решения задач компании и обладающей способностью к самоорганизации и наделенной определенной степенью ответственности. К основным признакам команды предложено относить: наличие конкретных задач, самостоятельное распределение членами команды их задач и функций, каждый член команды имеет свою роль, члены команды несут ответственность за конечные результаты ее деятельности, наличие четких сложившихся связей внутри команды, высокая степень сотрудничества между членами команды.
Основные стадии развития команды: формирование, бурление, нормирование, функционирование. Для каждой стадии рекомендованы методы мотивации, которые включают материальное и нематериальное стимулирование.
Список использованной литературы:
Артемьева И.Г. Подбор и расстановка кадров как необходимые составляющие эффективного управления персоналом // European Social Science Journal. – 2016. – №9-2 (25). –С. 366-373.
Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. 2-е изд. – М.: Дело, 2014. – 428 c.
Митрофанова Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом – М.: Проспект, 2017 – 215 с.
Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. – 300 с.
Полушкина Т.М., Коваленко Е.Г., Якимова О.Ю. Социология управления: учебное пособие. – М.: Академия Естествознания, 2016. – 341 с.
Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
Шушкевич Е. Е. Особенности мотивации членов команды на различных этапах ее развития // Современные социально-гуманитарные исследования: теоретико-методологические и прикладные аспекты : сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 ноября 2019г. : в 2-х ч. Белгород : ООО Агентство перспективных научных исследований (АПНИ), 2019. Часть I. С. 145-154. URL: https://apni.ru/article/144-osobennosti-motivatsii-chlenov-komandi