Файл: Личностные качества сотрудника и их влияние на потенциальную лояльность работодателю.pdf
Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 93
Скачиваний: 3
На сегодняшний день существует множество определений понятия лояльности персонала. В толковом словаре В. И. Даля слово «лояльный» (от французского или английского loyal — верный) определяется как «доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный». Оно в большей мере относится к характеристикам человека. Согласно БСЭ, понятие «лояльность» имеет следующие значения:
1. Верность действующим законам, постановлениям органов власти;
2. Корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо.
В «Словаре по общественным наукам» это понятие определяется как установка на поведение, заключающаяся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а также в выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними. Представленные опре-деления не противоречат, но дополняют друг друга, описывая разные сто-
роны феномена лояльности.
Одной из первых работ, в которых подробно рассматривалось понятие «лояльность», его природа и проявления в контексте функционирования организации была «Философия лояльности» Джошуа Ройса, написанная в 1908 г. В книге было впервые научно определено это понятие. В рамках предлагаемой автором описательной модели лояльность рассматривалась в трех основных аспектах: лояльность потребителей, лояльность сотрудников и лояльность инвесторов. Данное понятие относилось к сфере менеджмента. При этом «лояльность» понималась как приверженность с точки зрения покупателей, добросовестность с точки зрения сотрудников, взаимное доверие, уважение и поддержка с точки зрения инвесторов. В настоящее время понятие «лояльность» активно анализируется в рамках организационной психологии. В этом контексте в основном изучается лояльность персонала к своей организации, а также лояльность клиентов в отношении предоставляемых им товаров и услуг.
В западной психологии существуют два направления интерпретации «лояльности». Первое рассматривает лояльность как преданность, приверженность, верность организации и закреплено термином organizational commitment. Данное направление стремится раскрыть организационные факторы лояльности. Лиман Портер говорит о лояльности как состоянии, в котором человек идентифицирует себя с организацией, ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей. Степень выраженности лояльности рассматривается им как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Лояльность включает в себя силу убежденности и принятия целей и ценностей компании, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание продолжать работать в организации длительное время.
Второе направление скорее делает акцент на лояльности как психологическом явлении и относится именно к персоналу организаций. В рамках данного направления за лояльностью закреплен термин employee loyalty. Но это понятие недостаточно четко отграничивается от понятия organizational commitment, а периодически даже включается в него.
Содержание понятия «лояльность» связано также с разработанной Розабетт Кантер концепцией аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к ней. Лояльность рас-сматривается автором с точки зрения вклада эмоциональных переживаний сотрудника в свою профессиональную деятельность, готовности отдавать энергию и быть преданным организации. Лояльность к организации проявляется в чувстве гордости за организацию и желании «присоединиться» к ней, в эмоциональной привязанности к организации, идентификации и вовлеченность в организацию.
В рамках аффективной лояльности другими авторами часто рассматривается моральная (ценностная) лояльность. Последняя выражается именно в принятии организационных целей и ценностей (организационных норм, миссии компании, ее авторитета).
В. Доминяк, проанализировав зарубежные подходы к изучению ло-яльности персонала к организации, выделил ряд составляющих этого конструкта:
1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как по-зитивным — чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответствует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности).
2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.
3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Пози-тивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.
Сам же автор рассматривает понятие «лояльность» в контексте внут-ренней безопасности организации. Согласно его мнению, законопослуш-ность, благонадежность относятся к «ненанесению вреда», а лояльность, преданность, верность — это, скорее, «причинение пользы».
Многие авторы сопоставляют понятие лояльности с такими понятиями, как «благонадежность», «приверженность организации».
Приверженность подразумевает различную степень разделения пер-соналом целей и ценностей компании. Если цели и ценности сотрудника и организации тождественны, то имеет место идентификация. Если цели и ценности сотрудника включены в организационные, то можно говорить о его вовлеченности. Лояльность же соответствует случаю, когда цели и ценности сотрудника и организации взаимно пересекаются.
Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех выше описанных аспектов. Он в значительной мере определяет степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т. д.), так и к внутренним сти¬мулам (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений). Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.
Ряд отечественных авторов ограничиваются рассмотрением нормативного аспекта лояльности. Так, А. В. Ковров говорит о лояльности только в контексте безопасности при изучении хищений, совершаемых сотрудниками на предприятии. И. Чумарин определяет лояльность персонала как добровольное следование законным правилам и процедурам организации. К. Харский же предлагает понимать благонадежность как законопослушность в широком смысле слова, а лояльность — как чувство преданности чему-то конкретному.
К. В. Харский предлагает рассматривать лояльность как функцию двух факторов: локуса контроля и времени. Локус контроля подразумевает локализацию причины того или иного отношения субъекта к организации: личностные особенности человека, его ценности и убеждения или особенности организации, обуславливающие отношение к ней. Временная перспектива же позволяет оценить предполагаемую динамику отношения персонала к организации, что дает возможность прогнозировать лояльность.
Эти факторы создают двухмерное пространство лояльности, крайние типы которого автор описывает следующим образом:
1. «Ветеран». Лояльность данного типа определяется прошлым опытом и внутренней мотивацией (внутренний локус контроля). Лояльность таких сотрудников очень устойчива в отношении изменений в организации, на нее события настоящего времени и предстоящие события оказывают лишь малое влияние.
2. «Мечтатель». Лояльность мечтателя основана на тех ожиданиях, ко - торые имеет человек относительно своей компании. Часто таким типом лояльности обладают отцы-основатели компании и те наемные сотрудники, которые вместе с ними начинают строить бизнес. Сотрудника вдохновляют совместно вынашиваемые планы и мечты.
Лояльность мечтателя предполагает наличие внутренней мотивации. Такая лояльность способна достигать очень высокого уровня, но этот уровень может существенно упасть, если ожидания сотрудников, относящихся к данному типу, не будут постепенно оправдываться.
3. «Наследник». Наследник не сам выбирает свой путь, его к нему обя-зывает либо влияние прошлого, либо влияние других людей. Такого рода лояльность относительно легко и быстро создается, не требует специальных каждодневных усилий по поддержанию, но, как правило, не достигает очень высокого уровня.
4. «Зомби». Это лояльность на основании внешних мотиваторов и будущего времени. Этот тип лояльности самый шаткий и уязвимый. Сотрудников, относящихся к данному типу, легче всего переманить конкурентам.
Харский также различает несколько уровней лояльности, где каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и пре-данности:
1. Лояльность на уровне внешних атрибутов (использование фирменной символики организации и т. п.);
2. Лояльность на уровне поступков, поведения (поведение, соответст-вующее принятым стандартам, регламенту, следование групповым нормам и правилам). Определяющим на этом уровне является материальный фактор;
3. Лояльность на уровне способностей. Способность делать что-либо объединяет в себе и поведение, и умения, и навыки, и стереотипы. Соответственно, лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определенными умениями, он может вос-производить определенное поведение, у него есть необходимые навыки и стереотипы.
4. Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень ло-яльности, которого может достичь большинство людей в течение всей своей жизни. Хотя этот уровень лояльности весьма желателен для организации, чаще всего массово он встречается в партиях, религиозных организациях и т. п.
5. Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и организацию. Можно предположить, что знаменитая японская система пожизненного найма способствует возникновению наивысшего уровня лояльности.
В литературе различаются также внешняя и внутренняя лояльность. Внутренняя проявляется в удовлетворенности сотрудниками различными параметрами своей профессиональной деятельности. Внешне лояльность персонала выражается в степени добросовестности выполнения своей работы, доброжелательности к коллегам и руководству, соблюдении всех регламентированных и нерегламентированных правил поведения, принятых в компании. Формальными показателями уровня лояльности сотрудников являются стаж (чем он выше, тем лояльнее сотрудник), текучесть кадров и профессиональная эффективность сотрудников.
Выделаются следующие проявления лояльности в профессиональной деятельности сотрудников:
• искренняя заинтересованность в деятельности компании;
• любовь к своей работе, к своему делу;
• стремление повысить свой профессиональный уровень;
• творческий подход к предложениям, поступающим от начальства;
• проявление инициативы, которая должна привести к улучшению ра-боты компании;
• готовность отстаивать свою позицию, если есть уверенность в том, что она верна;
• отношение к интересам фирмы, как к собственным интересам;
• понимание того, что процветание организации — это процветание каждого сотрудника.
В. Доминяк различает два типа лояльности персонала к организации: активную и пассивную К активной лояльности относятся категории, определяющие границу между лояльным и безразличным сотрудником:
• расположенность;
• осознанные действия в интересах компании;
• разделение принципов и целей работы компании;
• заинтересованность в результатах.
К пассивной лояльности можно отнести категории, определяющие границу между безразличным и нелояльным сотрудником:
• отсутствие действий, наносящих ущерб компании;
• умение подчиняться;
• сдержанность, формализм.
Общая («итоговая») лояльность складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Следовательно, результирующая кривая развития лояльности может быть построена на основе двух кривых: потенциальной лояльности и воспринятой лояльности.
Уровень потенциальной лояльности создает своеобразное «опорное напряжение» для развития лояльности. Величина этой «опоры» связана с реализацией ожиданий, т. е. насколько соответствует организационная действительность ожиданиям. В зависимости от степени расхождений между картиной ожиданий и восприятием действительности потенциальная лояльность снижается до некоторого уровня, а затем стабилизируется. Следовательно, итоговая лояльность сначала снижается, затем начинает развиваться в соответствии с ростом воспринятой лояльности.
Таким образом, общая лояльность будет тем выше, чем больше сов-падений между идеальной картиной ожиданий и реальной картиной жизни организации (т. е. кривая потенциальной лояльности может и не опуститься до нулевой отметки). Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем на протяжении первых двух лет работы уровень организационной лояльности снижается, а затем начинает расти.