Лояльность - это отношение сотрудника к работодателю, основанное на полном доверии и уважении к нему, а также на искренней приверженности корпоративным целям, ценностям и традициям. В этом случае можно рассчитывать, что работник не только сам будет строго соблюдать все установленные работодателем требования, но и по мере возможности не допустит их нарушения коллегами по работе. Попытка отождествить понятия «лояльность» и «благонадежность» существенно снизит степень защищенности организации от угроз кадровой безопасности. В этом случае сотрудник может лично соблюдать как «букву», так и «дух» требований работодателя по защите его имущественных комплексов и конфиденциальной информации. Однако он «и пальцем не шевельнет», заметив соответствующие нарушения со стороны коллег по подразделению. Причем с точки зрения самого «благонадежного сотрудника» такое его поведение не может трактоваться как нелояльное, поскольку лично он никаких нарушений не допускал, а коллеги должны сами отвечать за свои прегрешения [1].

Если сотрудник не удовлетворен работой, клиент не доволен таким сотрудником, как следствие - и фирмой в целом. Лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции. Во всяком случае, в сочетании с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойными товарами или услугами лояльные сотрудники - основа процветания.

Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы - не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок. Лояльный сотрудник способен по собственной инициативе заняться самообразованием. Лояльный сотрудник склонен искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы.

Однако лояльные сотрудники не возникают из воздуха. Их лояльность к организации – это совокупность методов и специалистов. И конечно же, одним из таких специалистов является штатный или внештатный психолог. Изначально, сама идея привлечения психологов с целью повышения и поддержания лояльности персонала возникла за рубежом. Однако до России медленно, но верно добралась эта идея на корпоративных психологов. Теперь все больше крупных компаний, старающихся следовать мировым бизнес-стандартам, вводят у себя должности психологов, а иногда и психотерапевтов.

---

Разница здесь в том, что психолог оценивает сотрудника с точки зрения выполнения им его производственных обязанностей, а психотерапевт занимается его глубоко личными проблемами.

На делового психолога, корпоративного психолога, который выполняет функции отчасти оргконсультанта, отчасти функции человека, который тестирует или кадровой работой занимается еще более – менее согласие есть.

Повышение психологической грамотности населения – это мировой процесс и все развивающиеся передовые страны имеют хорошо развитую психологическую сеть, хорошо развитую консультативную тренинговую индустрию. В России, конечно, этот процесс отстает, но все большее количество людей начинают осознавать, насколько это выгодно, насколько это в определенных случаях необходимо, потому что те огромные стрессы, которые человек испытывает, самому, без психологической помощи, без подсказки очень трудно сделать.

 Сейчас перед специалистами психологических служб, служб персонала стоят задачи подготовки кадрового резерва, формирования корпоративной лояльности сотрудников, снижения рисков промышленного шпионажа, консультативная работа с сотрудниками и руководителями, помощь в разрешении кризисных межличностных ситуаций, подготовка сотрудников к организационным изменениям, помощь в оценке имиджа компании на рынке услуг. Задачи, которые ставят перед специалистом-психологом руководители организаций, зависят от потребностей организации и от уровня компетентности самого специалиста-психолога. Чем выше уровень квалификации психолога, тем более сложные организационные задачи он может решать.

Психологическая служба может быть представлена в организации кадровой службой или службой персонала и работающими в структуре этих служб отдельными специалистами психологами или собственно психологической службой как отдельным структурным подразделением. Как правило, только достаточно крупные по численности сотрудников организации могут позволить себе выделение психологической службы в структурную единицу, чаще используется вариант внедрения специалистов-психологов в кадровую службу (службу персонала). Соответственно и подчинение психологов зависит от того, в каком структурном подразделении они работают. Психолог, работающий в организации или на предприятии, должен быть компетентным в таких областях, как организационная психология, психология труда, инженерная психология, социальная психология, психология общения, психология управления.

---

Феноменология деятельности психологической службы может быть реализована в следующих направлениях:

– личность сотрудника и его отношение к труду;

– структура, функции, динамика развития организации;

– социально-психологический климат;

– причины возникновения и способы разрешения конфликтов;

– процесс внедрения нововведений – подготовка к их введению сотрудников и клиентов;

– адаптация вновь прибывших работников в организационных условиях конкретного предприятия, знакомство с особенностями корпоративной культуры;

– личность руководителя и социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов;

– подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях;

– организация профессионального и социально-психологического обучения работников;

– изучение потребностей, интересов, норм, ценностей, профессионально важных качеств работников организации;

– тип и степень удовлетворенности сотрудниками профессиональной деятельностью;

– способы (методы) стимулирования производительности и мотивации профессиональной деятельности.

Психологи в организациях работают преимущественно над вопросами повышения эффективности (производительности) профессиональной деятельности, учета влияния различного рода социально-психологических факторов на эффективность, надежность сотрудника.

В свою очередь, психологи выполняют разного рода функции – исследовательскую (экспертную), консультационную и просветительную.

Исследовательская функция подразумевает изучение не теоретической проблемы, а конкретной ситуации. Требования к проведению такого рода исследований достаточно жесткие: формулировка проблемы, постановка гипотез, обоснование выбора методов и методик, протоколируемая фиксация данных и результатов, интерпретация полученных результатов и оформление отчета. Когда психолог выступает в роли эксперта – это работа уже по случившейся ситуации (разрешение конфликта, внедрение новых подходов и технологий, изменение стиля руководства), его задача – дать оценку ситуации, ее продуктивности для организации, прогноз развития ситуации. Исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

---

Консультационная функция подразумевает консультацию психолога как по так называемым организационным, так и по личным вопросам. К организационным могут быть отнесены:

– прием на работу;

– подготовка к нововведениям в организации (сокращения, увольнения, реорганизация);

– переход на новый должностной уровень;

– коррекция стиля управления;

– условия организации труда;

– условия и направления развития организации.

К личным вопросам, с которыми обращаются к психологу, могут быть отнесены следующие:

– конфликт между сотрудниками;

– конфликты между сотрудниками и руководством;

– трудности во взаимоотношениях, установлении адекватного, рабочего контакта с клиентами;

– трудности внутриличностного и семейного характера.

Просветительская функция связана с наличием интереса сотрудников к познанию психологии. Кроме того, люди, информированные о тех или иных особенностях работы психики, оказываются продуктивными в решении организационных и межличностных задач. Задача психолога – передавать общие знания о закономерностях и особенностях человеческой психики на доступном для неспециалистов языке. Такое просвещение выполняет профилактическую функцию: люди стремятся отрефлексировать происходящее, понять причины и найти адекватное решение.

Задачи организационного психолога могут быть представлены в трех категориях:

1. Работа с персоналом:

– оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

– профессиональная ориентация и консультирование;

– социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

– ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными;

– введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

– решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить, чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

– частные психологические консультации персонала и управляющих.

2. Организация труда:

– аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление должностных инструкций);

---

– изучение условий труда, организации рабочих мест;

– анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда);

– улучшение организации труда (уменьшение монотонности, создание эстетической среды в организации).

3. Организационное управление и социальное планирование:

– социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

– формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

– профилактика и разрешение конфликтов;

– контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

– создание «команды»;

– повышение дисциплины труда;

– лояльность по отношению к организации;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса.

В качестве примера следует привести интегратор задач, которые может решать психолог в фирме, основная деятельность которой – это сопровождение программного обеспечения (см. таблицу 1).

Таблица 1

	Клиенты	Сотрудники	Продукция
Клиенты	1.Личностные особенности, влияющие на покупательскую способность и на процесс взаимодействия со специалистом 2.Профессиональные особенности, влияющие на покупательскую способность и на процесс взаимодействия со специалистом 3.Экономические характеристики, влияющие на покупательскую способность и на процесс взаимодействия со специалистом	1.Межличностное общение – телефонное консультирование и непосредственное общения 2.Переговоры с клиентом (диагностика лжи, защита от психологической манипуляции) 3.Конфликтные ситуации (структура конфликта и способы его разрешения) 4.Эмоциональное напряжение (причины возникновения и способы регуляции)	1.Содержание продукции (психологические особенности, влияющие на покупательскую способность) 2.Реклама (содержание, форма, направленность, функция)
Сотрудники	1.Межличностное общение –телефонное консультирование и непосредственное общения 2.Переговоры с клиентом (диагностика лжи, защита от психологической манипуляции) 3.Конфликтные ситуации (структура конфликта и способы его разрешения) 4.Эмоциональное напряжение (причины возникновения и способы регуляции)	1.Межличностное общение – коммуникация (обмен информацией или опытом), восприятие человека или организации, взаимодействие (психологические манипуляции, их диагностика и защита от них)	1.Качество продукции (потребность в повышении качества или стремление сохранить достигнутое) 2.Мотивация к профессиональной деятельности – мотивация достижения успеха и избегания неудачи 3.Уровень квалификации и способы адекватной оценки (для работодателя, заказчика и сотрудника)
Продукция	1.Содержание продукта (направленность, функции) 2.Реклама	1.Качество продукции (потребность в повышении качества или стремление сохранить достигнутое) 2.Мотивация к профессиональной деятельности - мотивация достижения успеха и избегания неудачи 3.Уровень квалификации и способы адекватной оценки (для работодателя, заказчика и сотрудника)	1.Взаимодействие психологических особенностей разных рекламных продуктов – преемственность внутреннего содержания и внешнего имиджа

---

Смотрите также файлы

• If your Internet connection is unreliable and your stress level is elevated, the two things might have a lot more to do with one another than you think.pdf

• “Методы Мотивации”.pdf

• A special dish, eaten in your family on a special day.pdf

• Social networks: advantages and disadvantages.pdf

• Bravery is one of the positive qualities of a person.pdf