Файл: Лояльность персонала и проблема обеспечения кадровой безопасности современной организации.pdf
Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 32
Скачиваний: 2
Уровень лояльности сотрудников играет важную роль в создании и обеспечении кадровой безопасности организации, так как только лояльный сотрудник всегда готов смириться с трудностями компании, идти вместе с ней к долгосрочным целям; данный сотрудник способствует увеличению производительности, снижению конфликтности в коллективе, качественному обслуживанию потребителя, что, в свою очередь, приводит к увеличению прибыли компании.
Лояльность сотрудника – это верность, преданность целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели.
Влияние лояльности персонала на кадровую безопасность компании Кадровая безопасность – «это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую и социальную безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом» [2]. Кадровая безопасность, в первую очередь, зависит от благоприятного отношения сотрудников к работодателю и компании. Это отношение зависит от уровня лояльности сотрудника, которая сказывается на производительности той или иной организации. Одним из условий обеспечения кадровой безопасности организации является сохранение лояльности персонала. Лояльность является условием формирования у сотрудников профессиональной мотивации, которая в дальнейшем сказывается на всей деятельности организации. Такой персонал всегда дорожит рабочим местом в своей компании, стремится качественно выполнять свои задачи и при этом побуждает к этому своих коллег. Только лояльные сотрудники преданы компании и неравнодушны к ее интересам, стремятся проявлять инициативу, не совершают противоправных действий и выполняют все установленные организацией нормы и правила. Заинтересованность, наблюдательность и преданность сотрудников позволят им находить новые средства получения преимуществ перед конкурирующими компаниями, что в дальнейшем благоприятно сказывается на деятельности организации. Лояльный персонал играет важную роль в производительности компании, так как:
-лояльные сотрудники способны сохранять коммерческие секреты фирмы, контролировать возможные угрозы и устранять их;
-лояльные сотрудники используют все ресурсы компании для достижения высоких результатов в своей работе, при этом ресурсами являются консультации у специалистов, самостоятельное исследование;
-лояльные сотрудники более ответственны, чувствуют свою обязанность перед организацией сделать все не только в срок, но качественно;
-лояльные сотрудники могут сохранить лидерские позиции предприятия, если это в сочетании с правильной стратегией, конкурентоспособными товарами и услугами. Нелояльные сотрудники – это те «сотрудники, которые равнодушны к ценностям компании и ее целям, не готовы прилагать усилия для достижения этих целей».
Исследование показало, что на отсутствие лояльности может указывать следующее:
-склонность сотрудников к обману;
-невыполнение функций и обязательств полностью, игнорирование поручений;
-проявление бездействия в критических ситуация;
-негативное высказывание в адрес компании своим коллегам и клиентам, конкурентам;
-склонность к превышению полномочий;
-готовность покинуть компанию при любой возможности;
-несоблюдение норм и правил, установленных организацией;
-проявление спокойного отношения как к успехам организации, так и к неудачам.
Нелояльные сотрудники способны передавать (продавать) конфиденциальную информацию конкурентам, что в дальнейшем может оказать негативное влияние на компанию. Такие сотрудники опасны еще и тем, что могут переубедить коллег, обсуждая с ними реальные или выдуманные недостатки предприятия, обеспечив этим себе большую поддержку и ухудшив психологический климат в коллективе.
Определение уровня лояльности. Проведение тестирования и анализ результатов.
С целью выявления уровня лояльности было проведено тестирование, в основе которого был использован «Опросник организационной лояльности» Л. Портера, Р.Маудэ, Р.Стирса. Респондентами являлись выпускники Президентской программы. Этот опросник хорошо подходит для получения общей картины по компании и отдельным подразделениям. Данный опросник выделяет следующие факты: поведенческий (горжусь, забочусь), разделение целей и ценностей (ценность организации).
По результатам тестирования выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации были получены выявлены уровни лояльности (рисунок 1):
Рисунок 1 – Уровни лояльности выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ
Из рисунка 1 видно, что из 100% респондентов только 6 % имеют низкий уровень лояльности. Для таких людей характерно несоблюдение правил и норм, выполнение только функциональных обязанностей, они не имеют желания работать только в этой компании. Такой результат говорит о том, что у организации могут возникнуть дополнительные угрозы, связанные с кадровой безопасностью. Большинство, а именно 61%, имеют средний уровень лояльности. Это говорит о том, что респонденты стремятся проявлять инициативу, находить решение в любой ситуации, проявляют заботу о благе и ресурсах компании, но при появлении каких либо угроз, персонал может не справится. 31% респондентов имеют высокий уровень лояльности. Такие люди неравнодушны к делам организации, позитивно высказываются в адрес компании, соблюдают все правила и нормы, проявляют заботу об имидже организации. Персонал с таким уровнем лояльности 6% 61% 33% Низкий уровень лояльности Средний уровень лояльности Высокий уровень лояльности может сохранить любые секреты фирмы, они более ответственны и у организации уменьшается возможность возникновения таких угроз как:
-разрушение сплоченности коллектива, его стабильной работоспособности;
-нарушение техники безопасности, ведущих к возникновению несчастных случаев, а также бездействие в критических ситуациях;
-воровство и мошенничество, используемое для удовлетворения своих потребностей;
-продажа конкурентам конфиденциальной информации.
Таким образом, выявление лояльности сотрудников является важным инструментом создания и обеспечения кадровой безопасности. Основными факторами повышения уровня лояльности можно считать:
-справедливое вознаграждение;
-честность со стороны руководства;
-комфортная обстановка на рабочем месте;
-психологический микроклимат в коллективе.
Лояльность – это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному. Специалисты отмечают, что основой лояльности является желание быть полезным, преданность, избегание того, что может навредить. Персонал может быть лоялен к руководству компании, клиенты – по отношению к компании, предоставляющей услуги. Если сотрудник лоялен к руководителю, то это предполагает признание высокого уровня его компетентности, уважение, авторитет руководителя в глазах этого человека. Иногда такая лояльность включает чувство симпатии, сочувствия, готовность жертвовать своими интересами.
Лояльность клиентов, потребителей компании связана с признанием высокого качества ее товаров, услуг, доверием к персоналу этой компании. Следовательно, лояльность является показателем отношения личности к определенному объекту.
Обязательные атрибуты лояльности:
- честность по отношению к объекту лояльности;
- разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;
- открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение;
- переживание за успех лояльности;
- готовность предупредить опасность для объекта лояльности;
- готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности;
- чувство гордости за причастность к объекту лояльности (например, за принадлежность к числу сотрудников компании);
- стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию, возложенные на человека объектом лояльности.
Близкими по значению являются лояльность и преданность, верность. Преданность может рассматриваться как высший уровень лояльности.
В каждом конкретном случае, применительно к отдельным людям и в отношении различных объектов лояльность и благонадежность могут сочетаться по-разному:
- благонадежен и лоялен (например, работник стремится честно выполнять все нормы и предписания и с большим уважением относится к руководству);
- неблагонадежен, но лоялен (человек, имеющий склонность к воровству, мошенничеству, но по определенным причинам признающий авторитет и компетентность руководства компании);
- благонадежен, но не лоялен (в целом очень законопослушный сотрудник может быть крайне нелоялен к компании, осознав несправедливое отношение к себе со стороны руководства);
- неблагонадежен и нелоялен (пожалуй, самое опасное сочетание, когда склонность к нарушению норм усиливается негативным отношением к компании, ее руководству).
Можно выделить ряд форм деструктивного поведения, представляющего угрозу для безопасности организации и успешной мотивации персонала:
- противоправное поведение: несоблюдение норм права, что преследуется законом и является результатом неблагонадежности работника;
- административно-управленческое деструктивное поведение: превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей;
- дисфункциональное поведение: некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
- эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение: достижение личных целей за чужой счет;
- консервативное поведение: противодействие всему новому;
- имитационное поведение: псевдоактивность, псевдоисполнительность, демагогия, маскирующие истинные эгоистические цели ошибками восприятия (сделал задание так, как понял, а понял и воспринял неверно);
- девиантное поведение: реализация в организации асоциальных привычек и склонностей, демонстрация осуждаемых обществом форм поведения.
Следствием наличия работников, обладающих такими типами поведения, являются:
- разрушение единения и сплоченности коллектива, нарушение его стабильной работоспособности;
- рождение угрозы непредсказуемого, опасного для окружающих поведения, вызванного страхом, гневом, сниженным самоконтролем;
- нарушение техники безопасности, ведущей к риску возникновения несчастных случаев на рабочем месте, угрожающих производственной безопасности в целом;
- продажа конкурентам важнейшей конфиденциальной информации, воровство и мошенничество, используемое для удовлетворения своих потребностей за счет работодателя.
Лояльность – комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия – механическим элементом или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым участником производства, зависят и проблемы кадровой безопасности.
Кадровая безопасность, являясь элементом экономической и социальной безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «лояльные».
процессе многочисленных психологических исследований установлено, что большинство людей хотят работать хорошо. Но то, как они работают на самом деле, зависит от руководителя. К сожалению, очень часто можно наблюдать организации, в которых персонал работает не благодаря руководству, а вопреки ему. Некомпетентные руководители разрушают даже те остатки мотивации, которые присутствовали у сотрудников на момент найма на работу.
С целью защиты организации от внутренних угроз рекомендуется руководствоваться следующими правилами:
- создать действенную систему материальных стимулов;
- обеспечить каждого сотрудника долговременной работой;
- относиться к сотрудникам как к личностям, способным принимать самостоятельные решения;
- обеспечить участие в прибылях;
- создать возможности для продвижения по службе;
- обеспечить участие всего персонала в выработке решений;
- создать гибкую, не травмирующую систему увольнений.
В коллективе, где царит уважение и доверие, дружеские отношения и поддержка, гибкий график работы, возможность работы «на стороне», корпоративные вечеринки, спортивные и прочие «семейные» мероприятия, желание предать коллектив и выдать конфиденциальную информацию компании практически не возникает.
Создание атмосферы открытости, которая является условием формирования лояльности, одновременно выступает одним из средств профилактики воровства персонала. Безусловно, в некоторых случаях не избежать применения технических средств контроля, но их использование должно быть гласным, «без элементов параноидальной подозрительности». Ученые отмечают, что если в коллективе сформировать деловые отношения, основанные на открытости, персональной ответственности и конструктивной обратной связи, можно сократить не только урон, связанный с воровством, но и затраты на создание систем технического мониторинга.
Для решения задачи предотвращения воровства персоналом можно создать так называемую «самоконтролирующуюся систему». Ее основным элементом является максимальная прозрачность для всех сотрудников финансовых и материальных потоков внутри подразделений фирмы, что одновременно является и одним из важных условий или принципов формирования лояльности. Современный бизнес и присущие ему методы менеджмента слишком «затемняют» механизмы распределения общей прибыли. Именно по этой причине воровство и коррупция стали бичом современных компаний.