Критерием успешности является удовлетворение интересов собственников в получении дохода, интересов работников в получении материального вознаграждения, социальных гарантий и возможности самореализации.

По мнению Голубевой П.О. теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:

– помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;

– формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;

– максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

– создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческим капиталом ориентировано на долгосрочный характер и нацелено на достижение конкурентного преимущества компании путем развития квалификации сотрудников, повышения эффективности и сохранения ключевых компетенций работников. Механизм управления человеческим капиталом можно представить как последовательность управленческих воздействий, состоящую из следующих этапов:

1) оценка внешних факторов, разработка стратегии;

2) планирование и проектирование трудовых процессов;

3) формирование, накопление и воспроизводство человеческого капитала;

4) оценка эффективности и отдачи инвестиций в человеческий капитал.

Управление человеческим капиталом начинается с оценки внешней среды, влияния внешних факторов: экономических, социальных, этических требований общества, уровня технологического развития в соответствующей отрасли или сфере деятельности, состояния рынка труда.

Следующей стадией является стратегическое планирование: разработка целей, задач, формирование стратегии управления человеческим капиталом в долгосрочной перспективе и критериев оценки результатов труда. На этой стадии разрабатываются квалификационные требования к персоналу, проводится анализ нормативно-правовой базы по профессиональным критериям с последующей их доработкой в соответствии со стратегическими целями организации. Составляется штатное расписание, должностные инструкции и правила внутреннего трудового распорядка, проектируется система обучения и повышения квалификации, разрабатываются системы мотивации персонала и основы корпоративной культуры. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства. В целом рациональное управление человеческим капиталом опирающиеся на предложенный механизм, методы и технологии способствует поддержанию финансово-экономической устойчивости организации, росту финансово-экономических показателей развития, развитию инновационного климата, формированию корпоративной культуры и позитивного имиджа организации.

---

Список использованной литературы:

1. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации. Handbook. Московский финансово − промышленный университет «Университет» − Москва, с. 16- 18., 2016 г.

2. Чернявская, А. С. Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший фактор инновационного развития организации / А. С. Чернявская. − Текст: непосредственный // Молодой ученый. − 2019. − № 42 (280). − С. 239-241.[Электронный ресурс]. − режим доступа: https://moluch.ru/archive/280/63198/.

3. Корпоративный дух и доктрина развития человеческого капитала. Школа менеджмента. [Электронный ресурс]. − режим доступа: http://www.managegood.ru/foyns-605-1.html

3. Национальная доктрина развития человеческого капитала. [Электронный ресурс]. – режим доступа: https://hr-portal.ru/article/nacionalnaya-doktrina-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala

4. Доктрина развития человеческого капитала организации. [Электронный ресурс]. – режим доступа: https://pandia.ru/text/78/286/33560-3.php

5. Механизм управления человеческим капиталом. Евразийский Союз Ученых. [Электронный ресурс]. – режим доступа: https://euroasia-science.ru/ekonomicheskie-nauki/механизм-управления-человеческим-ка/

1. Национальная доктрина развития человеческого капитала. [Электронный ресурс] – режим доступа: https://hr-portal.ru/article/nacionalnaya-doktrina-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala ↑

2. Национальная доктрина развития человеческого капитала. [Электронный ресурс]. – режим доступа: https://hr-portal.ru/article/nacionalnaya-doktrina-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala ↑

3. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации. Handbook. Московский финансово − промышленный университет «Университет» − Москва, с. 16- 18., 2016 г. ↑

4. Чернявская, А. С. Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший фактор инновационного развития организации / А. С. Чернявская. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 42 (280). — С. 239-241.[Электронный ресурс]. — режим доступа: https://moluch.ru/archive/280/63198/. ↑

---

Смотрите также файлы

• Применение трудовой мотивации В. Герчикова в банковской деятельности.pdf

• Сущность и типология противоречий в организации.pdf

• Какую стратегию формирования новых знаний я бы выбрала и почему.pdf

• Чем похожи научение и обучение и чем отличаются (Различия обучения от научения).pdf

• Открытие первого McDonald’s и его особенности (Дик и Мак Макдоналд).pdf