Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ (СИТУАЦИОННЫХ) ЗАДАЧПО ДИСЦИПЛИНЕОсновы кадровой политики и кадровое планированиеГруппа Му20М671СтудентЕ.И. ХванМОСКВА 2023ПРАКТИЧЕСКИЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ЗАДАЧИЗадание № 2Ситуация для анализа «Скамейка запасных»В компании «УкПред» очень низкая производительность труда, и это явля- ется постоянной головной болью для директора, он все время говорит о повыше- нии производительности и требует с HR-менеджера – Ольги Малышевой – улуч- шения условий труда и качества персонала.Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспечен- ных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонко- стями будущих обязанностей, однако результатов нет.Когда Малышева стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи де- рут три шкуры, и они не выдерживают, уходят, а «старики», те, кому за 50, рабо- тают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами вы- кладываться не стремятся. Когда Ольга поинтересовалась у директора, а почему сложился такой несправедливый порядок

---

, он объяснил, что «старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что – они готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их отправить на пенсию, то об- ратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя – она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место.

Ольгу такая формулировка несколько озадачила. О каком повышении производительности труда может идти речь, если штат раздут искусственно, для острастки?
Контрольные вопросы:

1. 
   Можно ли в сложившихся условиях повысить эффективность персонала? Как это сделать?
   

В сложившихся условиях и без изменения подхода к управлению персоналом повысить эффективность не удастся. Потому что при сложившемся формате работы, когда молодые сотрудники выполняют всю основную нагрузку, а возрастные сотрудники в это время не принимают особого участия в рабочем процессе, всё это негативно влияет на компанию. В организации может возникать напряжение и ухудшение социально-психологического климата по той причине, что в итоге в коллективе формируются две субкультуры по возрастному критерию и одна из этих субкультур имеет привилегированное положение. В связи с этим, для повышения эффективности персонала нужно изменить этот подход и перестать давать возрастным сотрудникам возможность не работать. В организации важен вклад каждого работника, независимо от его опыта и возраста. И все должные работать в полную силу, а не начинать работать только тогда, когда это необходимо или не справляются другие.

2. 
   Охарактеризуйте кадровую политику предприятия и дайте рекомендации по решениюпроблемы.
   

Кадровая политика этого предприятия может быть охарактеризована, как пассивная. Данный вид кадровой политики характеризуется наличием минимума усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек». В приведённом примере, с одной стороны, предпринимаются попытки каких-либо мероприятий по повышению эффективности персонала, а также это постоянно поручается менеджеру по персоналу, но, с другой стороны, несмотря на все попытки что-то изменить, руководство фирмы оставляет прежний подход к управлению персоналом, что и приводит к снижению эффективности и высокой текучести, а также к отсутствию необходимого эффекта проводимых мероприятий.

---

Для решения проблем, как уже было упомянуто, следует прекратить разделять персонал по возрастному критерию при поручении различных задач.Поскольку важно соблюдение принципа справедливости при работе с персоналом. Также в виду недостаточного опыта, молодые сотрудники могут совершать ошибки в ходе работы. Поэтому для повышения эффективности может быть также внедрена система наставничества. Более старшие и квалифицированные работники смогут передавать свой опыт и обучать молодых. Так работа в организации сможет стать более эффективной.Задание № 4Проанализируйте изменение численности персонала ООО «Ариадна» за 2016-2018 г.г. по возрасту, сделайте выводы об изменении возрастного состава организации в динамике и структуре.Динамика численности персонала ООО «Ариадна» за 2016-2018 г.г. по возрасту, чел.

Категории персо- нала	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение 2016-2018г.г.
				абсолютное, (+,-)	относительное, %
моложе 25 лет	4	4	4	0	0
от 25 до 35 лет	19	19	19	0	0
от 35 до 45 лет	23	24	25	2	8,7
от 45 до 55 лет	43	43	43	0	0
свыше 55 лет	15	15	15	0	0
Всего	104	105	106	2	1,9

Таким образом, на основе данных за три года в ООО «Ариадна» численность персонала, чей возраст от 35 до 45 лет увеличилась на 8,7%, во всех остальных возрастных категориях всё осталось без изменений. Так как в этой категории персонала был рост числа работников, следовательно, увеличилось и общее число персонала, и в процентном соотношении рост составил 1,9%.

---

Как правило данная группа персонала имеет большой опыт в своей сфере деятельности, в редких случаях уходят в отпуск по беременности и родам.Данная возрастная группа выделяется следующими преимуществами:

• 
  Умение выделять главное и анализировать
  
• 
  Возможность поставить работу на первое место
  
• 
  Удовлетворенность вертикальным типом карьеры
  
• 
  Самостоятельность в решениях и действиях
  
• 
  Эмпатия и устойчивость к конфликтам
  
• 
  Уважение к стандартам и дисциплине
  

• 
  Лояльность к компании. Они отлично заряжают этим чувством и более молодых.
  
• 
  Грамотность. У старшего поколения обычно меньше проблем с грамотностью как в письменной, так и в устной речи. В некоторых видах деятельности это особенно важно — например, недопустимо отправлять клиенту сообщения с вопиющими ошибками. Благодаря этому у них более образная и грамотная речь и они допускают меньше ошибок при письме.
  
• 
  Ответственность. Они готовы приходить на помощь коллегам, делиться опытом. Поэтому из сотрудников старшего возраста получаются хорошие наставники, коучи, кураторы. Если поручить им новичка — они будут отвечать за него как за себя.
  
• 
  Богатый жизненный и профессиональный опыт. Основываясь на опыте, они могут делать реалистичные прогнозы в разных ситуациях, а в условиях кризиса это важное преимущество.
  

---

Смотрите также файлы

• Сбора, хранения и манипулирования.pdf

• 2. Современные подходы к теории массовых коммуникаций.docx

• Малые предприятия преимущества, недостатки.pdf

• Тема 2 Памятники истории и культуры Казахстана.docx

• 3 реализацию права на доступ к информации.docx