Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная/очно-заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙПО ДИСЦИПЛИНЕОрганизационное поведениеГруппа Го20М661СтудентКурбонова С.УМОСКВА 2023Задание № 1. Анализ кейса «Ложка дёгтя».Контрольные вопросы:1. Какие потребности, в соответствии с пирамидой Маслоу, стоят на первом месте для каждого из двух описываемых сотрудников?2. Что вы можете сказать о микроклимате в данной службе?3. Какая мотивационная теория наиболее ярко иллюстрирует поведение сотрудника с более низкой зарплатой?4. Как обеспечить эффективную работу подразделения? Напомним, взять нового работника вместо недобросовестного не позволяет прямой запрет руководства на найм сотрудниковОтветы:1. Для трудолюбивого сотрудника на первом месте стоят потребности духовые, потребности в самореализации, реализации своего потенциала, так как он стремится к выполнению своей работы во время и качественно. А также он имеет потребность в уважении и признании. Его демотивирует тот факт, что кто-то работает меньше, менее качество, но при этом получает выше оплату.Второй сотрудник имеет потребности в безопасности. Его прельщает комфорт, стабильность, защищенность, потому что он не хочет делать больше того, что обязан. Да и то, что обязан он не делает, потому что боится перенапрягаться.2. В организации четко выражена разобщенность сотрудников, даже попытка директора намекнуть на общую материальную заинтересованность, не мотивирует сотрудника брать на себя больше работы. Это связано с отсутствием твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ. Один сотрудники получают одну оплату, а другие за тот же объем другую. Это порождает конфликтные ситуации, что приводит к нерациональному использованию умений, знаний и опыта сотрудников.

---

3. Модель Портера-Лаулера иллюстрирует поведение сотрудника. Он готов прилагать усилия и достигать высокой результативности, если его работа поощряется, материально стимулируется. На данном этапе он отказывается от дополнительной бесплатной работы, так как у него нет на это материальных стимулов, а коллега с меньшим объемом работы и большей зарплатой его демотивирует.4. Руководство должно выработать действующую систему мотивов, которая четко будет видна сотрудникам. Причем не только материальную, но и моральную. Пересмотреть нормы оплаты труда, сотрудник должен четко понимать, за какой объем работы он получает зарплату и какое наказание следует за неисполнение этих объемов. Задание № 2. Анализ кейса «Конфликт в организации».Специалист, много лет проработавший в одном отделе, решил перевестись в другой, где видел возможность профессионального роста. Должность и зарплата, о которых он договорился с руководителем того отдела, предполагались на уровне прежних. Однако его нынешний начальник отказался завизировать заявление, прекрасно зная, что по установившемуся в организации порядку без его согласия специалист не может перейти в другое подразделение. Главным аргументом начальника был тот, что специалист при переходе «ничего не выигрывает». На слова подчиненного о возможности профессионального роста он никак не отреагировал. Работник понимает, что такой «заботой» руководитель лишь прикрывает желание не потерять нужного специалиста. Пришлось обращаться к вышестоящему руководству. Но и тому причина перехода показалась несерьезной, в ходатайстве было отказано. Новое обращение к непосредственному руководителю привело к разговору на повышенных тонах, взаимным оскорблениям. Через некоторое время специалист уволился.Контрольные вопросы:1. К какому типу относится данный конфликт: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой?2. Кто виноват в этой ситуации?3. Как можно было разрешить данный конфликт?Ответ: данный конфликт относится к типу внутриличностный

---

, т.к. выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены, резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

Считаю, что в конфликте виновато вышестоящее руководство, так как назревал конфликт, а руководитель его не решил. Если не работать над устранением конфликтной ситуации, то конфликт рано или поздно произойдет, в этом смысле он закономерен. Ведь при наличии конфликтной ситуации, то есть некоего накопившегося противоречия, для возникновения конфликта достаточно и одного, самого незначительного повода (инцидента).
Им может стать любой конфликтен, в том числе из разряда неблагоприятного стечения обстоятельств.

 Конфликтная ситуация – безразличие руководства к профессиональному росту работников, к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации. Инцидент – появление вакансии в другом отделе, заинтересовавшей работника.

Отсутствие системы подготовки и продвижения кадров. Наличие списков резерва на выдвижение не облегчает ситуацию, так как списки эти составляются довольно формально, они быстро устаревают, но самое главное – не ведется подготовка претендентов на повышение: обучение, стажировка, временное исполнение обязанностей, ротация по горизонтали. Отсутствуют также четкие требования к соискателю соответствующей должности.

---

Смотрите также файлы

• Инструкция по охране труда для судокорпусникаремонтника тои р3120197.rtf

• Санктпетербургский институт экономики и управления.odt

• Процессу.docx

• Наука в культуре современной цивилизации.docx

• Ооо СтройПромжби. Режим работы предприятия с 9 00 18 00. Компания ооо СтройПромжби.docx