Файл: Сибирский федеральный университет.rtf

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт градостроения, управления и региональной экономики

курсовой проект

комплексный аудит персонала

Красноярск, 2008 г.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ

1. 
   Аудит персонала как средство оценки эффективности управления человеческими ресурсами
   

1.1 Цели, задачи и функции комплексной оценки персонала

1. 
   Значение комплексного аудита
   
   1. 
      Значение комплексного аудита персонала для организации
      
   2. 
      Значение комплексного аудита персонала для высшего руководства
      
   3. 
      Значение комплексного аудита персонала для непосредственного начальника
      
   4. 
      Значение комплексного аудита персонала для аттестуемого
      

1.3 Объект оценки

1.4 Критерии оценки деятельности персонала

1.5 Методы оценки персонала

1.6 Оценочный период

1.7 Лицо, осуществляющее процедуру оценки персонала

1.8 Порядок проведения аттестации

1.9 Наиболее распространенные ошибки при проведении аттестации

1.10 Решения, принимаемые по результатам аттестации

2 Аудит персонала торговой сети магазинов «ВИЗИТ М»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Введение
В сегодняшней ситуации практически любой вид бизнеса испытывает воздействие серьезной конкуренции. Для того чтобы выжить и преуспеть в своей деятельности организациям необходимо оставаться конкурентоспособными в этой новой среде. Сохранение компетентности возможно только через непрерывное развитие человеческих ресурсов. Потенциальным механизмом этого роста является комплексный аудит (оценка) деятельности сотрудника, оценка должна носить постоянный и всесторонний характер. Поскольку эффективная система аудита персонала оценивает достижения сотрудника и служит основой создания планов развития отдельных лиц и коллективов, ставит новые задачи и цели для дальнейшем пребывания и функционирования человека в организации.

Основной целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов проведения комплексной оценки персонала на российских предприятиях в современных условиях.

В данной работе также представляется необходимым, проанализировав накопленный по представленной теме теоретический и практический материал:

---

• 
  изложить систему взглядов, раскрывающих сущность, цели, функции, роль и место комплексного аудита персонала в организации;
  
• 
  описать процесс проведения комплексной оценки сотрудников фирмы;
  
• 
  рассмотреть различные методы оценки, используемые на практике;
  
• 
  выявить проблемы, связанные с оценкой персонала и т.д.
  

Для наиболее полного уяснения смысла данной работы хотелось бы предложить следующую её структуру. Концепция проведения комплексного аудита персонала на предприятии, состоит из двух частей. В первой части рассматривается сущностные основы проведения оценки сотрудников, ее цели, функции, методы, преимущества и недостатки и т.п. Завершающая часть содержит практический материал по поднятой в данной работе теме, относящийся к отдельной организации, частью кадровой политики, которой является регулярная и всесторонняя аттестация сотрудников. Также во второй части был сформулирован ряд рекомендаций по проведению комплексной оценки персонала.

1. Аудит персонала как средство оценки эффективности управления человеческими ресурсами

1.1 Цели, задачи и функции комплексной оценки персонала

Оценка работников является стержнем всей кадровой политики организации, она ориентирована на развитие персонала путем повышения его компетентности.

Комплексный аудит персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аудита персонала – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Поэтому аттестация – это, в первую очередь, инструмент развития персонала. Комплексная оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

• 
  информационная (информирование сотрудников компании),
  
• 
  создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников),
  
• 
  выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала),
  
• 
  административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение),
  
• 
  улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником),
  
• 
  дифференциация вознаграждения за труд (установление справедливого уровня оплаты).
  

---

Причем в зависимости от целей оценки решается вопрос, какие именно характеристики работников и показатели их трудовой деятельности подлежат оценке и какие из существующих методов оценки лучше всего отвечают достижению поставленных целей.

Оценка персонала выполняет множество функций:

• 
  конструктивная: лежит в основе принятия кадровых решений;
  
• 
  координационная: выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;
  
• 
  контрольная: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность, оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.
  
• 
  аналитическая: оценка является информационной базой для анализа;
  
• 
  коммуникационная: процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь;
  
• 
  мотивационная: оценка выступает сама по себе важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных – нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду.
  

Все перечисленные функции тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению персоналом.

1.2Значение комплексного аудита персонала

1.2.1 Значение комплексного аудита персонала для организации

В рамках организации проведение комплексной оценки персонала позволяет:

• 
  Повысить имидж компании: проведение аттестации персонала – это признак развитой кадровой политики фирмы, именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний; проведение оценки соответствует общепринятой международной практике.
  
• 
  Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.
  
• 
  Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности работы.
  
• 
  Ревизия и развитие кадрового состава.
  
• 
  Отработка критериев и оптимизации процесса перестановки (ротации) кадров.
  
• 
  Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.
  
• 
  Снятие гиперответственности с руководителя: облегчение эмоциональной нагрузки.
  
• 
  Повышение организованности в работе с кадрами.
  
• 
  Однако при плохой организации и неправильном проведении оценки возможно разрушение связей в коллективе.
  

---

1.2.2 Значение комплексного аудита персонала для высшего руководства

Значение аттестация персонала для высшего руководства компании имеет неоднозначный характер. С одной стороны она предполагает:

• 
  получение инструмента для принятия кадровых решений,
  
• 
  получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда,
  
• 
  получение инструмента для обновления кадрового состава,
  
• 
  получение ориентации в положении дел с кадрами,
  
• 
  выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.
  

С другой стороны аттестация:

• 
  Способствует повышению критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства.
  
• 
  Требует материальных затрат для ее проведения.
  
• 
  Может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе.
  
• 
  Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.
  

1.2.3 Значение комплексного аудита персонала для непосредственного руководителя

Польза от проведения оценки персонала:

• 
  Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.
  
• 
  Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач: систематизация взгляда на подчиненного.
  
• 
  Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «увидеть» своих сотрудников.
  
• 
  Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.
  
• 
  Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.
  
• 
  Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.
  
• 
  Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.
  
• 
  Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.
  
• 
  Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.
  
• 
  Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.
  
• 
  Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.
  

---

Вред от проведения оценки:

• 
  Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе по следующим причинам:
  
  • 
    несовпадение оценок,
    
  • 
    неразрешенные скрытые конфликты;
    
• 
  Потеря рабочего времени, поскольку в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала;
  
• 
  Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.
  
• 
  У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.
  

1.2.4 Значение комплексного аудита персонала для аттестуемого

Преимущества оценки:

• 
  Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или беспечность).
  
• 
  Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.
  
• 
  Понимание, чем руководитель может ему помочь.
  
• 
  Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.
  

Недостатки аттестации персонала:

• 
  Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.
  
• 
  Риск обострения отношений с руководством.
  
• 
  Потери рабочего времени.
  
• 
  Страх обнаружения нежелательной правды.
  
• 
  Риск вскрыть конфликт.
  

1.3Объект оценки
Объективно процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач. Несомненно объект оценки должен соответствовать поставленным задачам и способствовать их достижению. В зависимости от особенностей работы и назначения оценки основное внимание оценщиков может быть направлено на результат или на процесс его достижения (ожидаемые от работника фирмы поведения, развитие его потенциальных способностей и возможностей).

Непосредственно оценке могут подлежать:

• 
  результаты исполнения индивидуальных заданий;
  
• 
  стиль поведения;
  
• 
  характерные особенности работника.
  

Выполнение индивидуальных заданий. Если результат важнее, чем средства его достижения, то хорошим способом является оценка по показателям, характеризующим конечные результаты. Примером такого рода показателей является количество произведенной продукции, трудоемкость единицы продукции и т.п. например, деятельность работника торговой фирмы можно оценить на основе общего объема продаж на обслуживаемой территории, увеличения числа новых клиентов. Основные направления использования оценки результатов труда персонала:

---