Файл: Сибирский федеральный университет.rtf

• 
  уволить его по результатам данной аттестации.
  

Процедура аттестации воспринимается продавцами как стрессовая ситуация, как и любой экзамен. Чтобы процедура аттестации воспринималась сотрудниками положительно, необходим ряд постоянных мер:

• 
  отработка практических навыков работы с клиентами,
  
• 
  разбор «сложных» ситуаций, которые могут возникать (и возникают) при работе с покупателями,
  
• 
  работа с ассортиментом,
  
• 
  формирование у торгового персонала чувства значимости, вовлеченности.
  

Все это позволяет развить чувство уверенности в себе как в профессионале своего дела и успешно пройти аттестацию. И самое главное – каждый сотрудник должен четко знать все требования, которые предъявляются к нему как к профессионалу определенного уровня, знать критерии оценки и то, на что он может рассчитывать по итогам аттестации.

Процесс аттестации можно сделать наименее трудоемким не в ущерб эффективности оценки, если четко прописать все требования к должности, критерии оценки и разработать удобный инструментарий. Вся эта информация должна быть доступна сотрудникам. Четко разработанные стандарты оценки позволяют избегать возможных ошибок субъективного характера при проведении аттестации.
Заключение
Подводя итоги данной работы, хотелось бы отметить тот факт, что цель кадровой работы любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. А для этого в обязательном порядке необходимо проведение комплексного аудита персонала, который позволяет:

• 
  адекватно расценить потенциальные и реальные возможности каждого члена коллектива,
  
• 
  разработать планы обучения и развития персонала, систему мотивации и стимулирования сотрудников,
  
• 
  и в целом, определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем (в т.ч. и качества работы).
  

Однако, также считается необходимым добавить, что оценка вызывает у некоторых (или, возможно даже, у многих) менеджеров затруднения и неприятные чувства. Так бывает только в тех случаях, когда используется неадекватные методы, либо когда сотрудникам не вполне понятно, зачем нужна оценка их работы и каким образом она повлияет на их дальнейшее пребывание в организации.

---

А в общем и целом, на самом деле оценка служит множеству целей, а улучшение ее результатов и эффективность играют все более решающую роль на современном рынке. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации работников, их профессиональном развитии и росте внутри организации. Поэтому эффективная система оценки была и продолжает быть одной из приоритетных задач управления персоналом.


Список литературы

1. 
   Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М. - 2004.
   
2. 
   Управление персоналом. / Под ред. – Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М – 2003.
   
3. 
   Управление персоналом предприятия. /. Под ред. – А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М - 2002.
   
4. 
   Управление персоналом. / В.А. Музыченко. - М. - 2003.
   
5. 
   Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М. - 2000.
   
6. 
   Управление персоналом / Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. – С.-П.. - 2004.
   
7. 
   Модуль № 16 / Управление человеческими ресурсами – М. – 2000.
   

---