ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 13
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2 слайд: Компетенции ― это совокупность умений, навыков и знаний, которые требуются для выполнения профессиональных задач. Чем они лучше развиты, тем более высокие результаты демонстрирует подчиненный.
Для каждой сферы деятельности существует свой набор желаемых компетенций.
3 слайд: Зачем нужно развивать компетенции
Совершенствование компетенций и развитие сотрудников через регулярное прохождение обучений помогают:
-
повысить производительность труда; -
решить проблему текучки кадров; -
увеличить прибыль; -
более эффективно применять знания персонала на практике; -
внедрять новые технологии; -
выигрывать в конкурентной борьбе.
Приобретение и улучшение навыков выгодно не только работодателю, но и сотрудникам. Они ощущают себя вовлеченными в процесс, стараются добиться повышения, лучше приспосабливаются к меняющимся инструментам и технологиям.
Некоторые методики позволяют выявлять скрытые предрасположенности и таланты, развить прикладные умения.
4 слайд: Уровни развития компетенций
Определение уровня навыков помогает выделить сильные и слабые стороны персонала, а также подобрать подходящие методы развития компетенций.
Стандартная классификация подразумевает выставление оценок по 10-балльной шкале. Однако существует дополнительная описательная схема развития.
Специалисты выделяют следующие уровни развития навыков.
1. Неосознанная некомпетентность. Работник не владеет нужными знаниями и умениями, но не замечает этого. Переход на следующую стадию происходит, когда сотрудник сталкивается с задачей, которую пока не может решить.
2. Осознанная некомпетентность. Человек ощущает острую нехватку навыков. При достаточном уровне мотивации он пытается устранить ее. Эта стадия самая трудная и стрессовая.
3. Осознанная компетентность. Сотрудник уже обладает набором нужных умений
, но еще не успел адаптироваться. На этом этапе работник продолжает оттачивать мастерство и учится применять знания на практике.
4. Неосознанная компетентность. Человек выполняет свою работу почти автоматически. Повседневные задачи отнимают у него меньше времени, чем у других. Сложности и препятствия не вызывают больших затруднений. Работник быстрее осваивает новые умения и может выступать в качестве наставника.
Не всегда целесообразно доводить все навыки до совершенства. В некоторых случаях выгоднее просто достичь уровня осознанной компетентности. Это касается прикладных умений, которые помогают при выполнении задач, но не являются целевыми.
5 слайд:С чего начать развитие компетенций
Повышение уровня компетенций начинают с выделения приоритетных навыков. После этого анализируют, насколько они развиты у персонала. В конце составляют программу обучения, исходя из специфики направления, бюджета, личностных особенностей работников и других условий.
1. Составление модели компетенций.
В первую очередь при составлении модели определяют должность. Отдельно выписывают функции и задачи, с которыми персоналу предстоит справляться. После этого с каждым пунктом соотносят ключевые умения.
Полученный список анализируют и составляют рейтинг компетенций. Сверху располагают наиболее упоминаемые ― они должны стать самыми востребованными при отборе кандидатов и обучении.
2. Оценка уровня навыков.
Чтобы проверить, насколько хорошо компетенции развиты у сотрудников, используют следующие инструменты:
-
интервью; -
анкетирование; -
тестирование; -
аттестации; -
привлечение экспертов; -
опросы коллег и начальства.
Отобразить результаты можно в любой удобной форме, но чаще всего предпочтение отдают лепестковым диаграммам. Они наиболее наглядны, особенно в случае с опросами.
На диаграммах лучше видны сильные и слабые стороны персонала. В таком формате удобно сравнивать навыки разных работников, что облегчает выбор приоритетного направления для развития компетенций.
3. Разработка программы обучения.
В первую очередь при составлении программы обучения выбирают компетенции. Необязательно совершенствовать все умения одновременно. Достаточно 1-3 направлений, если сотрудники уже обладают минимальным набором навыков.
Далее подбирают формат обучения. Условно методы делят на очные и дистанционные. Для подачи информации применяют лекции, производственные инструктажи, наставничество.
Желательно включить в программу элементы делегирования, копирования и моделирования, если это уместно. Иногда целесообразно проведение конференций и семинаров.
Обучение может быть групповым или индивидуальным. Последний вариант предпочтительнее, так как при личном контакте развитие компетенций персонала происходит быстрее. Однако большим корпорациям лучше подходит групповой формат.
6 слайд: 5 готовых стратегий развития компетенций
Существуют готовые методики развития компетентности. Они отличаются друг от друга набором целевых умений и способами обучения.
1. Развитие слабых сторон.
Акцент на слабые стороны делают в том случае, если навыки сотрудника недостаточно хорошо развиты для выполнения задач. Такой подход снижает количество критических ошибок. Стратегия эффективна для улучшения «жестких» навыков.
2. Компенсация слабых сторон.
Система развития компетенций противоположна предыдущей ― ставку делают на сильные стороны подчиненного. Такой подход может быть действенным, если нужны узконаправленные специалисты.
3. Комплексный подход.
Комплексное развитие считается наиболее предпочтительным. В процессе обучения удается прикрыть слабые стороны сотрудника и улучшить сильные. Однако на это уходит больше времени и средств.
4. Система FIRST.
FIRST ― это система непрерывного развития. Каждая буква в аббревиатуре обозначает один из ее 5 ключевых принципов.
-
Фокус на приоритетах. Развиваемые компетенции выбирают из списка наиболее востребованных. Сосредотачиваются на 1-2 навыках. -
Регулярная практика. В программу обучения включают рабочие задания и моделирование ситуаций. Сотрудника стараются вывести за пределы зоны комфорта, постепенно усложняя практическую часть. -
Оценка прогресса. Для контроля проводят не только тестирование. Сотрудника просят самостоятельно проанализировать свои действия и результаты, объяснить причины неудач и успехов. -
Поддержка и обратная связь. В процесс обучения вовлекают уже опытных сотрудников и экспертов. Они делятся рекомендациями. -
Постановка новых целей. Система подразумевает постепенное улучшение всех ключевых умений. Обучение происходит постоянно.
Благодаря комбинированию разных методов контроля пройденного материала и практических занятий удается повысить эффективность обучения. Система FIRST позволяет получить высококвалифицированных специалистов. Однако на их подготовку уходит много времени.
5. Программа Tell-Show-Do.
Методика Tell-Show-Do предполагает совмещение теории, практики и изучения чужого опыта.
Сотруднику выдают образовательные материалы и приглашают на тематические программы. Ему позволяют наблюдать за другими специалистами и консультироваться с ними, по возможности за ним закрепляют коуча.
После изучения теории и чужого опыта работника допускают к практике и следят за его успехами и ошибками, при необходимости вмешиваются в процесс.
К недостаткам методики относят слишком быстрое, зачастую поверхностное изучение материала со слабым закреплением информации. Результаты сотрудника сильно зависят от его наставника и более опытных коллег. Обратная связь от опытных специалистов не всегда объективна и полезна для другого работника.
7 слайд: Развитие компетенций ― обязательное условие достижения успеха в любой сфере бизнеса.
Компетентные сотрудники допускают меньше ошибок и быстрее справляются со своими задачами. В их обучение нужно вкладывать много ресурсов, но это гарантированно окупается в дальнейшем.
Спасибо за внимание!