2 слайд: Компетенции ― это совокупность умений, навыков и знаний, которые требуются для выполнения профессиональных задач. Чем они лучше развиты, тем более высокие результаты демонстрирует подчиненный.Для каждой сферы деятельности существует свой набор желаемых компетенций.3 слайд: Зачем нужно развивать компетенцииСовершенствование компетенций и развитие сотрудников через регулярное прохождение обучений помогают:

• 
  повысить производительность труда;
  
• 
  решить проблему текучки кадров;
  
• 
  увеличить прибыль;
  
• 
  более эффективно применять знания персонала на практике;
  
• 
  внедрять новые технологии;
  
• 
  выигрывать в конкурентной борьбе.
  

Приобретение и улучшение навыков выгодно не только работодателю, но и сотрудникам. Они ощущают себя вовлеченными в процесс, стараются добиться повышения, лучше приспосабливаются к меняющимся инструментам и технологиям.Некоторые методики позволяют выявлять скрытые предрасположенности и таланты, развить прикладные умения.4 слайд: Уровни развития компетенцийОпределение уровня навыков помогает выделить сильные и слабые стороны персонала, а также подобрать подходящие методы развития компетенций.Стандартная классификация подразумевает выставление оценок по 10-балльной шкале. Однако существует дополнительная описательная схема развития.Специалисты выделяют следующие уровни развития навыков.1. Неосознанная некомпетентность. Работник не владеет нужными знаниями и умениями, но не замечает этого. Переход на следующую стадию происходит, когда сотрудник сталкивается с задачей, которую пока не может решить.2. Осознанная некомпетентность. Человек ощущает острую нехватку навыков. При достаточном уровне мотивации он пытается устранить ее. Эта стадия самая трудная и стрессовая.3. Осознанная компетентность. Сотрудник уже обладает набором нужных умений

---

, но еще не успел адаптироваться. На этом этапе работник продолжает оттачивать мастерство и учится применять знания на практике.

4. Неосознанная компетентность. Человек выполняет свою работу почти автоматически. Повседневные задачи отнимают у него меньше времени, чем у других. Сложности и препятствия не вызывают больших затруднений. Работник быстрее осваивает новые умения и может выступать в качестве наставника.

Не всегда целесообразно доводить все навыки до совершенства. В некоторых случаях выгоднее просто достичь уровня осознанной компетентности. Это касается прикладных умений, которые помогают при выполнении задач, но не являются целевыми.

5 слайд:С чего начать развитие компетенций

Повышение уровня компетенций начинают с выделения приоритетных навыков. После этого анализируют, насколько они развиты у персонала. В конце составляют программу обучения, исходя из специфики направления, бюджета, личностных особенностей работников и других условий.

1. Составление модели компетенций.

В первую очередь при составлении модели определяют должность. Отдельно выписывают функции и задачи, с которыми персоналу предстоит справляться. После этого с каждым пунктом соотносят ключевые умения.

Полученный список анализируют и составляют рейтинг компетенций. Сверху располагают наиболее упоминаемые ― они должны стать самыми востребованными при отборе кандидатов и обучении.

2. Оценка уровня навыков.

Чтобы проверить, насколько хорошо компетенции развиты у сотрудников, используют следующие инструменты:

• 
  интервью;
  
• 
  анкетирование;
  
• 
  тестирование;
  
• 
  аттестации;
  
• 
  привлечение экспертов;
  
• 
  опросы коллег и начальства.
  

Отобразить результаты можно в любой удобной форме, но чаще всего предпочтение отдают лепестковым диаграммам. Они наиболее наглядны, особенно в случае с опросами.На диаграммах лучше видны сильные и слабые стороны персонала. В таком формате удобно сравнивать навыки разных работников, что облегчает выбор приоритетного направления для развития компетенций.3. Разработка программы обучения.

---

В первую очередь при составлении программы обучения выбирают компетенции. Необязательно совершенствовать все умения одновременно. Достаточно 1-3 направлений, если сотрудники уже обладают минимальным набором навыков.Далее подбирают формат обучения. Условно методы делят на очные и дистанционные. Для подачи информации применяют лекции, производственные инструктажи, наставничество.Желательно включить в программу элементы делегирования, копирования и моделирования, если это уместно. Иногда целесообразно проведение конференций и семинаров.Обучение может быть групповым или индивидуальным. Последний вариант предпочтительнее, так как при личном контакте развитие компетенций персонала происходит быстрее. Однако большим корпорациям лучше подходит групповой формат.6 слайд: 5 готовых стратегий развития компетенцийСуществуют готовые методики развития компетентности. Они отличаются друг от друга набором целевых умений и способами обучения.1. Развитие слабых сторон.Акцент на слабые стороны делают в том случае, если навыки сотрудника недостаточно хорошо развиты для выполнения задач. Такой подход снижает количество критических ошибок. Стратегия эффективна для улучшения «жестких» навыков.2. Компенсация слабых сторон.Система развития компетенций противоположна предыдущей ― ставку делают на сильные стороны подчиненного. Такой подход может быть действенным, если нужны узконаправленные специалисты.3. Комплексный подход.Комплексное развитие считается наиболее предпочтительным. В процессе обучения удается прикрыть слабые стороны сотрудника и улучшить сильные. Однако на это уходит больше времени и средств.4. Система FIRST.FIRST ― это система непрерывного развития. Каждая буква в аббревиатуре обозначает один из ее 5 ключевых принципов.

• 
  Фокус на приоритетах. Развиваемые компетенции выбирают из списка наиболее востребованных. Сосредотачиваются на 1-2 навыках.
  
• 
  Регулярная практика. В программу обучения включают рабочие задания и моделирование ситуаций. Сотрудника стараются вывести за пределы зоны комфорта, постепенно усложняя практическую часть.
  
• 
  Оценка прогресса. Для контроля проводят не только тестирование. Сотрудника просят самостоятельно проанализировать свои действия и результаты, объяснить причины неудач и успехов.
  
• 
  Поддержка и обратная связь. В процесс обучения вовлекают уже опытных сотрудников и экспертов. Они делятся рекомендациями.
  
• 
  Постановка новых целей. Система подразумевает постепенное улучшение всех ключевых умений. Обучение происходит постоянно.
  

---

Благодаря комбинированию разных методов контроля пройденного материала и практических занятий удается повысить эффективность обучения. Система FIRST позволяет получить высококвалифицированных специалистов. Однако на их подготовку уходит много времени.5. Программа Tell-Show-Do.Методика Tell-Show-Do предполагает совмещение теории, практики и изучения чужого опыта.Сотруднику выдают образовательные материалы и приглашают на тематические программы. Ему позволяют наблюдать за другими специалистами и консультироваться с ними, по возможности за ним закрепляют коуча.После изучения теории и чужого опыта работника допускают к практике и следят за его успехами и ошибками, при необходимости вмешиваются в процесс.К недостаткам методики относят слишком быстрое, зачастую поверхностное изучение материала со слабым закреплением информации. Результаты сотрудника сильно зависят от его наставника и более опытных коллег. Обратная связь от опытных специалистов не всегда объективна и полезна для другого работника.7 слайд: Развитие компетенций ― обязательное условие достижения успеха в любой сфере бизнеса.Компетентные сотрудники допускают меньше ошибок и быстрее справляются со своими задачами. В их обучение нужно вкладывать много ресурсов, но это гарантированно окупается в дальнейшем.Спасибо за внимание!

---

Смотрите также файлы

• Стили руководства Подготовили студентки группы 221iii(Ф)уг.pptx

• Информация о получении паспортов Российской Федерации, снилс, инн сотрудниками.doc

• Система мотивации персонала на примере отеля HamptonbyHilton.docx

• Контрольная работа по дисциплине Управление проектными рисками.docx

• Химия и экология.docx