Файл: Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет синергия Направление подготовки специальность 38. 03. 04 Государственное и муниципальное управление.docx

Скачать файл (3,48Мб)

Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.10.2023

Просмотров: 713

Скачиваний: 23

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Направление подготовки /специальность: 38.03.04 Государственное и муниципальное

управление

^{(код и наименование направления подготовки /специальности)}

Профиль/специализация: Государственная и муниципальная служба

^{(наименование профиля/специализации)}

Форма обучения: очно-заочная

^{(очная, очно-заочная, заочная)}

УТВЕРЖДАЮ

Декан факультета Менеджмента

Баранова И.П (Подпись) (ФИО)

«____» ___________________ 2021 г.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

НА ОЗНАКОМИТЕЛЬНУЮ ПРАКТИКУ

2 семестр
обучающегося группы .

(Шифр и № группы) (ФИО обучающегося)
Место прохождения практики:

(наименование структурного подразделения Образовательной организации)
Срок прохождения практики: с «___» __________ 202__ г. по «__» _________202__ г.

Содержание индивидуального задания на практику

№ п/п	Виды работ
1.	Инструктаж по соблюдению правил противопожарной безопасности, правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологических правил и гигиенических нормативов.
2.	Выполнение определенных практических кейсов-задач, необходимых для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам ознакомительной практики
2.1.	Кейс-задача № 1 Описание ситуации: С позиции менеджера одного из подразделений государственного учреждения изучите основные характеристики его управления и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме. Содержание задания: Составить описание исследуемого учреждения: структура органа государственной власти, порядок организации работы кадровой службы (соблюдение установленных правил приема на работу, заключения трудовых договоров, перевода и увольнения, привлечения государственных служащих к дисциплинарной и материальной ответственности и др.), цели, задачи, функции и структуру органа государственной власти. Собрать и систематизировать материалы, необходимые для подготовки отчета
2.2.	Кейс-задача № 2 Описание ситуации: С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме. Содержание задания: Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, находящимися в открытом доступе описать организационную структуру, определите порядок распределения полномочий и ответственности, основные компетенции и властные полномочия. Сформулировать предложения по оптимизации организационной структуры организации в соответствии с актуальными направлениями развития.
2.3.	Кейс-задача № 3 С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме. Содержание задания: Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, находящимися в открытом доступе определите возможные направления поиска информации с применением информационно-коммуникационных технологий, возможности поиска первоисточников информации. Какими информационными разделами правовых систем необходимо пользоваться при кадровом документообороте? Какие требования к оформлению документов существуют в организации? Разработайте предложения по установлению “обратной связи” управленческих отношений.
2.4.	Кейс-задача № 4 Описание ситуации: С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме. Содержание задания: Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, в открытом доступе описать модель мотивации исследуемой организации, содержание программ и методов стимулирования эффективной деятельности работников. Сформулировать конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования сотрудников. Обоснуйте взаимосвязь мотивации и результативности организации.
2.5.	Кейс-задача № 5 Описание ситуации: С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме. Содержание задания: Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, находящимися в открытом доступе описать характерные черты организационной культуры исследуемой организации: указать основные элементы и функции черты организационной культуры. Определите этические требованиями к служебному поведению и возможности их использования в профессиональном общении. Предложите систему взаимоотношений в коллективе, способствующую выполнению работы в толерантной обстановке.
3.	Систематизация собранного нормативного и фактического материала.
4.	Оформление отчета о прохождении практики.
5.	Защита отчета по практике.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Направление подготовки /специальность: 38.03.04 Государственное и муниципальное

управление

^{(код и наименование направления подготовки /специальности)}

Профиль/специализация: Государственная и муниципальная служба

^{(наименование профиля/специализации)}

Форма обучения: очно-заочная

^{(очная, очно-заочная, заочная)}

Отчет
ПО ОЗНАКОМИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКЕ

2 семестр

Обучающийся
	(ФИО)		(подпись)

Ответственное лицо от Профильной организации
М.П. (при наличии)	(ФИО)		(подпись)

Москва 202г.
Практические кейсы-задачи, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам практики

№ п/п	Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
Кейс-задача № 1	Орган государственной власти: Министерство образования и науки Российской Федерации Структура органа государственной власти: Порядок организации работы кадровой службы (соблюдение установленных правил приема на работу, заключения трудовых договоров, перевода и увольнения, привлечения государственных служащих к дисциплинарной и материальной ответственности и др.) Содержание кадровой работы и компетенция кадровой службы государственного органа определены российским законодательством. Правовой аспект является неотъемлемой частью организации работы с кадрами государственных служащих. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года заметно увеличен перечень функций кадровой службы. На основании данного нормативно-правового акта был узаконен термин «кадровая работа», а также обозначено ее содержание. 44 статья Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что конкретно входит в содержание кадровой работы государственного органа РФ. Так, направления кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня - от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции. Целесообразно рассмотреть эти направления в рамках нормативно-правовых актов РФ. Первым и одним из главных направление кадровой работы стоит обозначить формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. Данное направление регулируется Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» и статьей 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Федеральным законом № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Эти нормы включают такие аспекты как: создание кадрового резерва (федерального, субъекта РФ, отдельного государственного органа), развитие и оценка профессиональных качеств государственных служащих, использование современных кадровых технологий и др. Также, законом определяется, что различными нормативно-правовыми актами РФ устанавливается порядок поступления и замещения вакантных должностей на государственную службу. В Федеральном законе № 79-ФЗ (статья 60) выделены основные направления организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы: 1) Профессиональная подготовка и переподготовка гражданских служащих, повышение их квалификации, стажировка; 2) Оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством аттестаций или квалификационных экзаменов; 3) Формирование и эффективное использование кадрового резерва; 4) Ротация гражданских служащих; 5) Содействие должностному росту на конкурсной основе; 6) Применение современных кадровых технологий. Как видим, второй закон повторяет, дополняет и конкретизирует первый применительно к гражданской службе. Основные направления кадровой работы в этой области нормативно очерчены достаточно ясно. Одной из правовых новелл можно обозначить конфликт интересов на государственной гражданской службе. Закон № 79-ФЗ дает легальное определение этого термина, называя возможные условия и признаки возникновения ситуации с конфликтом интересов, механизмы его преодоления и возможные правовые последствия. Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрен организационный механизм урегулирования конфликта интересов. Для этого в государственном органе образуются и функционируют специальные комиссии. Полномочия и функции этой комиссии утверждены указом Президента РФ от 3 марта 2007 года № 269 «О комиссиях по соблюдению требования к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов». Необходимо отметить, что административно-правовая и психологическая природа конфликта интересов еще исследуется. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. За кадровой службой закреплено вести и хранить трудовые книжки гражданских служащих в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225. Трудовая книжка содержит сведения о гражданском служащем, замещаемых им должностях, переводе в другие государственные органы, а также сведения об увольнении, изменениях или прекращении служебного контракта, о поощрении и награждении за гражданскую службу. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя. Также, на кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 Федерального закона № 79-ФЗ «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» определяет основные требования, которые предъявляются кадровой службе при работе с персональными данными. Пункт 3 указанной статьи устанавливает, какие именно персональные данные вносятся в личное дело. Специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609 от 30.05.2005 определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения личного дела. Отметим наиболее важные положения этого указа: персональные данные гражданского служащего - сведения о фактах его жизни, содержащиеся в личном деле и позволяющие его идентифицировать; передача персональных данных третьей стороне не допускается без письменного согласия гражданского служащего; руководитель государственного органа или работники кадровой службы обеспечивают защиту персональных данных; не допускается приобщать к личному делу персональные данные (например, о политических, религиозных и иных убеждениях). Таким образом, ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих - направление и компетенция кадровой службы государственного органа. Одним из важнейших направлений организации работы с кадрами государственных служащих стоит считать проведение аттестаций и квалификационных экзаменов. Данное организационное направление законодательно закреплено в рамках деятельности кадровой службы государственного органа. Этому вопросу посвящены статьи 48 и 49 Федерального закона № 79-ФЗ. Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена - оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ: «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года № 110 и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений» от 1 февраля 2005 года № 111. Задача, которую в первую очередь решают аттестации и квалификационные экзамены - оценка профессионализма государственного служащего, а задача кадровой службы - организация проведения данных мероприятий в соответствии со всеми правовыми требованиями. Одна из новых задач кадровой службы государственного органа - организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. Подробно об этой правовой новелле в системе государственной службы говорится в статье 61 Федерального закона № 79-ФЗ. Договорной порядок обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу. Так, например, Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении», регулируют вопросы заключения такого договора для граждан с последующим прохождением федеральной государственной гражданской службы. Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой. Функции этого органа исполняют федеральные государственные органы в соответствии с возложенными на них функциями. Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена статья 64 Федерального закона № 79-ФЗ. Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва позволяет своевременное удовлетворить потребность в кадрах, обеспечить качественный подбор и подготовку кандидатов, сократить период адаптации государственных служащих, а также повысить уровень профессионализма и улучшить качественный состав государственных служащих. Работа кадровой службы с кадровым резервом призвана решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. При формировании кадрового резерва учитываются: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва. Еще одно новое направление в работе кадровой службы государственного органа - обеспечение должностного роста гражданских служащих. Но должностной рост чиновника не должен быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе. Должностной рост (карьера) в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ статьей 60. п. 1, более всего зависит от двух условий: заслуг служащего в профессиональной служебной деятельности и его деловых качеств; уровня профессионального мастерства гражданского служащего. В кадровой работе должны быть исключены «теневые» принципы выдвижения кадров. Во главу угла кадровой политики должен быть поставлен профессионализм работника. Новая задача, которая была поставлена перед кадровой службой в Федеральном законе № 79-ФЗ, - организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом. Кадровые службы не наделены полномочиями в проведении оперативно-розыскных работ, дознании или следствии, данные полномочия в компетенции специальных служб. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и т.д. Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупционных действий государства. Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16—17 ФЗ № 79-ФЗ), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности. Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами предпринимательской деятельности, а именно производство и реализация товаров, оказание услуг и т.д., однако это не запрещено членам их семей. Отдельная задача кадровой службы - организация проведения служебных проверок. Решение данной задачи регулируется статьей 59 «Служебная проверка» Федерального закона № 79-ФЗ. Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Проведение служебной проверки поручается кадровой службе с участием правового подразделения государственного органа. Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, где указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам такой проверки и предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается всеми участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка. Резюмируя вышеизложенное, целесообразно отметить следующее: 1) Главная задача кадровой службы при организации работы с кадрами - соблюдение всех требований и рекомендаций, изложенных в нормативно-правовых источниках различных уровней. 2) Эффективное использование имеющихся в государственном органе трудовых ресурсов, а также подготовка качественного трудового резерва - залог успешного функционирования любого государственного органа. 3) Правовой аспект можно назвать ключевым в организации работы с кадрами государственных служащих. Цели, задачи, функции органа государственной власти. Министерству науки и высшего образования переданы функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию: в сфере высшего образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, социальной поддержки и социальной защиты обучающихся, молодёжной политики, функции по оказанию госуслуг и управлению госимуществом в сфере высшего образования и соответствующего дополнительного профессионального образования; в сфере научной, научно-технической и инновационной деятельности, нанотехнологий, развития федеральных центров науки и высоких технологий, государственных научных центров и наукоградов, интеллектуальной собственности (за исключением вопросов правовой охраны изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, программ для электронно-вычислительных машин, баз данных и топологий интегральных микросхем); в сфере деятельности федеральных центров науки и высоких технологий, государственных научных центров, уникальных научных стендов и установок, федеральных центров коллективного пользования, ведущих научных школ, национальной исследовательской компьютерной сети нового поколения, а также информационного обеспечения научной, научно-технической и инновационной деятельности.
Кейс-задача № 2	В настоящее время перед органами исполнительной власти стоит актуальная проблема, связанная с повышением организационной эффективности деятельности государственных служащих. Основные направления теоретических концепций и практических разработок в области совершенствования организационных структур в системе государственного управления связаны с внедрением новых управленческих технологий, обеспечивающих качество выполнения государственных функций и услуг. Успешность инновационных процессов в системе государственного управления поддерживается наличием целого ряда факторов, среди которых наиболее значимыми являются: активная лидерская позиция руководителей структурных подразделений органов государственной власти, в частности министерств, готовность государственных служащих к восприятию и использованию в своей практике новых технологий управленческой деятельности, гибкость организационных структур управления. Проблемы внедрения управленческих инноваций в практику деятельности органов государственной власти связаны со значительной долей неопределенности результатов, эффектов, которая несет в себе любая модель управленческой деятельности. В связи с этим на всех этапах разработки новых моделей организации управленческой деятельности в органах государственной власти является актуальной проблема выбора механизмов оптимизации организационных структур в зависимости от целевых установок заказчика проекта, участников его реализации. Основанием для выбора подходов к оптимизации организационных структур в рамках процессного подхода являются основные положения административной реформы, определяющие направления совершенствования организации деятельности органов государственной власти. Процессный подход к оптимизации направлен на повышение гибкости организационных структур, способности государственных служащих учитывать потребности населения в качестве выполняемых государственных функций и предоставляемых государственных услуг. Актуальность создания адаптационных организационных структур в системе государственного управления обусловлена необходимостью повышения качества выполнения основных государственных функций, реализуемых исполнительными органами государственной власти, в частности: - выработка политики стратегических решений (в объеме и направлениям своей деятельности) - законодательная инициатива и законно-проектная деятельность; - административное нормотворчество (подзаконное регулирование); - прямое административное управление подведомственными учреждениями; - административный контроль и надзор В рамах процессного подхода предлагается разработка различных организационных аспектов деятельности органов государственной власти, направленных на повышение способности организации реагировать на вызовы внешней среды. Основными направлениями оптимизации организационных структур является выстраивание и совершенствование горизонтальных связей между структурными подразделениями, передача определенных видов деятельности сторонним организациям (аутсорсинг), создание межведомственных комиссий, общественных советов, поддерживающих взаимодействие с населением, общественными организациями. Оптимизация организационных структур включает совершенствование информационных каналов, поддерживающих процессы взаимодействия, создание организационных единиц, работающих с этими информационными каналами, прохождение информации по вертикали для принятия управленческих решений, снижение структурных барьеров и обеспечение доступа к информационным потокам, разработка организационных схем, повышающих мобильность персонала и т.д. Предлагаемый нами процессный подход к оптимизации организационных структур предусматривает управленческие технологии, позволяющие соотнести внутренний и внешний векторы совершенствования организации деятельности государственных служащих с проблемой повышения качества выполняемых функций и предоставляемых услуг. Инновационность процессной управленческой технологии заключается в применении ее по отношению к процессам, проходящим вне границ органов государственной власти, в пространстве развития территории и населения, что существенно отличается от традиционных моделей управления бизнес-процессами, ориентированных на эффективное использование ресурсов в строгих рамках локальных организаций. Процессный подход, как методика построения организационных структур, позволяет выявить потребности заинтересованных сторон и выстроить внутренние процессы, максимально учитывающие спецификации участников взаимодействия, внешних по отношению к органам государственной власти, а также создать гибкую систему контроля качества выполняемых функций и предоставляемых государственных услуг на основе внешних, формируемых заинтересованными сторонами критериев оценки удовлетворенности. Регламентация процессов обеспечит баланс между организационной гибкостью и необходимостью укрепления и поддержки вертикали управления, задающей легитимность принятия управленческих решений. Однако внедрение гибких форм организации деятельности органов государственной власти напрямую выводит нас на проблемы обеспечения эффективности административных структур. Общими критериями эффективности процессно-ориентированной организационной структуры является способность использовать внешнее окружение для принятия управленческих решений, результативность применяемых механизмов контроля в сопоставлении с его масштабами, скорость реакции на изменение внешней среды, способность и готовность государственных служащих органов государственной власти выстраивать горизонтальные связи и решать проблемы на горизонтальном уровне. В тоже время значимость каждого из многочисленных критериев оценки эффективности определяется выбором заказчика, руководителя министерства в зависимости от его целевых приоритетов в рамках общей процессной методологии управленческой деятельности. Одним из традиционных направлений оценки эффективности организационных структур, проникающих в сферу административного управления, является подход, основанный на стоимостных категориях. Это связано, в целом, с переходом на более высокий качественный уровень диалога между гражданском обществом и государством относительно затрат ресурсов (временных, финансовых, кадровых) и результатов административной деятельности. Повышение требований к качеству деятельности органов государственной власти на практике приводит к усилению контрольных функций внутри министерств, что влечет за собой увеличение «массы организационного вещества», нарастает объем функциональной управленческой деятельности, непосредственно несвязанный с основной деятельностью министерства, возрастают организационные издержки. Сокращение этих организационных издержек при сохранении и поддержании системы управления, обеспечивающей качество выполнения государственных функций и предоставления государственных услуг возможно путем аутсорсинга отдельных видов управленческой деятельности. Однако передача функций и услуг на аутсорсинг ставит проблему трансакционных издержек, которые возрастают в связи с необходимостью согласования критериев и порядка оценки эффективности выполнения заданий при передаче их «подрядчику». Проблема качества государственных функций и государственных услуг в практике деятельности органов власти решается также за счет расширения взаимодействия с населением, общественными организациями, усиления с их стороны контроля качества государственных услуг. Однако эта технология также оказывается экономически неэффективной, так как ее внедрение неизбежно приводит к росту издержек, которые связаны с необходимостью обработки и передачи большого количества информации. Эта информация слабо поддается стандартизации и включает трудноизмеримые показатели, требующие постоянного мониторинга степени удовлетворенности населения качеством выполняемых государственных функций и предоставляемых государственных услуг. Гибкость форм организации деятельности органов государственной власти, создание координационных структур, поддерживающих связи с местным сообществом, порождает необходимость в значительных организационных расходах на взаимодействие. Очевидное с точки зрения гибкости организационных структур стремление к проектированию горизонтальных связей, обеспечивающих взаимодействие органов государственной власти, без учета издержек на поддержание взаимодействия может свести эффективность организационных форм к нулю, когда затраты на поддержание взаимодействия окажутся значительными и несоизмеримыми с полученными результатами. Основной задачей процессных моделей государственного управления является разрешение противоречия между требованием гибкости организационных структур и неизбежным (в связи с увеличением гибкости) ростом организационных и трансакционных издержек в органах государственной власти. Процессный подход позволяет разработать экономически эффективную модель управления в системе органов государственной власти, используя инструменты построения процессов создания ценности и определения их оптимальной стоимости независимо от границ конкретных организаций. Другим инструментом, обеспечивающим оптимизацию организационных и трансакционных издержек в рамках процессного подхода, является распределение полномочий и ответственности по предоставлению государственных услуг и выполнению государственных функций между всеми субъектами как внутри министерств, участвующих в единой цепочке создания ценности, так и за их пределами. Подход к оптимизации организационных структур на основе стоимостных категорий дает заказчику максимально простой и понятный эффект – сокращение расходов на содержание министерств, оптимизация численности сотрудников при сохранении качества выполняемых государственных функций и предоставления государственных услуг. Процессный подход в модели оптимизации организационных издержек предполагает построение процессов выполнения государственных функций и предоставления государственных услуг, позволяющих регламентировать деятельность сотрудников министерства, оптимизировать их численность, максимально снизив объем внутреннего контроля при сохранении его эффективности и в целом сократить «организационную «массу», рост которой приводит к дезорганизации. Процессный подход в модели оптимизации транзакционных издержек позволяет построить процессы, выходящие за жесткие границы министерства, и создать единую цепочку создания ценности с четкими разграничениями полномочий и ответственности каждого участника предоставления государственной услуги и контрольными точками, в которых отслеживаются показатели процесса, результата и степени удовлетворенности потребителей государственных услуг. Регламентация позволить создать индивидуальную для каждого процесса и для каждой услуги систему оценки показателей. Модель оценки организационной эффективности, основанная, на стоимостных категориях, при всех ее очевидных достоинствах имеет существенное ограничение в применении. Эта модель ориентирует руководителя на оптимальное использование находящихся в его распоряжении ресурсов, оставляя вне управленческого воздействия процессы поддержки деятельности министерств по активизации дополнительных ресурсов, носителями которых являются территория и население. Новый подход к оценке эффективности организации деятельности государственных служащих ориентирован на оптимизацию организационных структур органов государственной власти в направлении усиления функций, связанных с созданием условий для развития своей отрасли. Реализация этих функций обусловливает смещение деятельности министерств от распределения ресурсов по своей отрасли и оценки эффективности их использования к разработке механизмов привлечения ресурсов в отрасль. Основным содержанием деятельности становится разработка и реализация региональных целевых программ, участие в разработке и реализации комплексных программ социально-экономического развития региона. Готовность организационных структур к такому виду деятельности является в настоящее время одним из актуальных направлений оценки эффективности деятельности министерств. Теоретически этот подход наиболее привлекателен с точки зрения создания эффективных организационных структур, но он имеет ряд сложностей для заказчика. Такой подход к оптимизации предполагает ориентацию на труднодостижимые, хотя и очень привлекательные для отрасли и показатели: объемы активизироанных, привлеченных в отрасль дополнительных ресурсов. Это требует изменений не только в организационной структуре. Сложность реализации данной модели оценки эффективности заключается в отсутствии у государственных служащих необходимых компетенций по работе с привлеченными ресурсами. Необходимо также выстраивать новые коммуникационные каналы взаимодействия с заинтересованными сторонами, обеспечить баланс между организационными издержками, необходимыми на поддержку взаимодействия и объемом привлеченных ресурсов. Процессный подход к оптимизации организационных структур в рамках данного подхода к оценке эффективности включает дифференциацию функций программно-целевого управления, и оперативного управления, построение и организационное оформление сквозного процесса выстраивающего всю деятельность министерства независимо от вида функций и услуг в рамках деятельности, обеспечивающей разработку и реализацию целевых программ, который определяется как процесс верхнего уровня. Описание организационных единиц, объединяющих функции программного и оперативного управления, организационных механизмов взаимодействия с заинтересованными сторонами. Административные регламенты, должностные регламенты встраиваются в регламент сквозного процесса. Практическое применение рассмотренных моделей оптимизации функционального содержания и деятельности органов государственной власти на эмпирическом материале Министерства позволило провести и обосновать организационные и функциональные изменения по следующим содержательным блокам: 1. Проектирование новых процессов, изменение конфигурации существующих процессов. 2. Изменение функционального содержания деятельности структурных подразделений министерства. 3. Изменение организационной структуры министерства. В целом, в предлагаемых моделях процессный подход используется только как инструмент аудита процессов организации с точки зрения разработки мероприятий по их оптимизации. Разработка моделей управления организацией публичного сектора на основе процессного подхода носит самостоятельное значение и рассматривается как отдельная проблема.

№ п/п

Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи

Кейс-задача № 1

Орган государственной власти:

Министерство образования и науки Российской Федерации

Структура органа государственной власти:

Порядок организации работы кадровой службы (соблюдение установленных правил приема на работу, заключения трудовых договоров, перевода и увольнения, привлечения государственных служащих к дисциплинарной и материальной ответственности и др.)
Содержание кадровой работы и компетенция кадровой службы государственного органа определены российским законодательством. Правовой аспект является неотъемлемой частью организации работы с кадрами государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года заметно увеличен перечень функций кадровой службы. На основании данного нормативно-правового акта был узаконен термин «кадровая работа», а также обозначено ее содержание. 44 статья Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что конкретно входит в содержание кадровой работы государственного органа РФ.

Так, направления кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня - от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции. Целесообразно рассмотреть эти направления в рамках нормативно-правовых актов РФ.

Первым и одним из главных направление кадровой работы стоит обозначить формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. Данное направление регулируется Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» и статьей 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ.

Федеральным законом № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Эти нормы включают такие аспекты как: создание кадрового резерва (федерального, субъекта РФ, отдельного государственного органа), развитие и оценка профессиональных качеств государственных служащих, использование современных кадровых технологий и др. Также, законом определяется, что различными нормативно-правовыми актами РФ устанавливается порядок поступления и замещения вакантных должностей на государственную службу.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (статья 60) выделены основные направления организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1) Профессиональная подготовка и переподготовка гражданских служащих, повышение их квалификации, стажировка;

2) Оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством аттестаций или квалификационных экзаменов;

3) Формирование и эффективное использование кадрового резерва;

4) Ротация гражданских служащих;

5) Содействие должностному росту на конкурсной основе;

6) Применение современных кадровых технологий.

Как видим, второй закон повторяет, дополняет и конкретизирует первый применительно к гражданской службе. Основные направления кадровой работы в этой области нормативно очерчены достаточно ясно.

Одной из правовых новелл можно обозначить конфликт интересов на государственной гражданской службе. Закон № 79-ФЗ дает легальное определение этого термина, называя возможные условия и признаки возникновения ситуации с конфликтом интересов, механизмы его преодоления и возможные правовые последствия. Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрен организационный механизм урегулирования конфликта интересов. Для этого в государственном органе образуются и функционируют специальные комиссии.

Полномочия и функции этой комиссии утверждены указом Президента РФ от 3 марта 2007 года № 269 «О комиссиях по соблюдению требования к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов». Необходимо отметить, что административно-правовая и психологическая природа конфликта интересов еще исследуется.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. За кадровой службой закреплено вести и хранить трудовые книжки гражданских служащих в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225.

Трудовая книжка содержит сведения о гражданском служащем, замещаемых им должностях, переводе в другие государственные органы, а также сведения об увольнении, изменениях или прекращении служебного контракта, о поощрении и награждении за гражданскую службу. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых

книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.

Также, на кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 Федерального закона № 79-ФЗ «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» определяет основные требования, которые предъявляются кадровой службе при работе с персональными данными. Пункт 3 указанной статьи устанавливает, какие именно персональные данные вносятся в личное дело.

Специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609 от 30.05.2005 определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения личного дела.

Отметим наиболее важные положения этого указа:

персональные данные гражданского служащего - сведения о фактах его жизни, содержащиеся в личном деле и позволяющие его идентифицировать;
передача персональных данных третьей стороне не допускается без письменного согласия гражданского служащего;

руководитель государственного органа или работники кадровой службы обеспечивают защиту персональных данных;

не допускается приобщать к личному делу персональные данные (например, о политических, религиозных и иных убеждениях).

Таким образом, ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих - направление и компетенция кадровой службы государственного органа.

Одним из важнейших направлений организации работы с кадрами государственных служащих стоит считать проведение аттестаций и квалификационных экзаменов. Данное организационное направление законодательно закреплено в рамках деятельности кадровой службы государственного органа. Этому вопросу посвящены статьи 48 и 49 Федерального закона № 79-ФЗ.

Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена - оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ: «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005

года № 110 и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений» от 1 февраля 2005 года № 111.

Задача, которую в первую очередь решают аттестации и квалификационные экзамены - оценка профессионализма государственного служащего, а задача кадровой службы - организация проведения данных мероприятий в соответствии со всеми правовыми требованиями.

Одна из новых задач кадровой службы государственного органа - организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. Подробно об этой правовой новелле в системе государственной службы говорится в статье 61 Федерального закона № 79-ФЗ.

Договорной порядок обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу.

Так, например, Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении», регулируют вопросы заключения такого договора для граждан с последующим прохождением федеральной государственной гражданской службы.

Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой. Функции этого органа исполняют федеральные государственные органы в соответствии с возложенными на них функциями.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена статья 64 Федерального закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва позволяет своевременное удовлетворить потребность в кадрах, обеспечить качественный подбор и подготовку кандидатов, сократить период адаптации государственных служащих, а также повысить уровень профессионализма и улучшить качественный состав государственных служащих.

Работа кадровой службы с кадровым резервом призвана решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. При

формировании кадрового резерва учитываются: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание.

При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Еще одно новое направление в работе кадровой службы государственного органа - обеспечение должностного роста гражданских служащих. Но должностной рост чиновника не должен быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе.

Должностной рост (карьера) в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ статьей 60. п. 1, более всего зависит от двух условий:

заслуг служащего в профессиональной служебной деятельности и его деловых качеств;
уровня профессионального мастерства гражданского служащего.

В кадровой работе должны быть исключены «теневые» принципы выдвижения кадров. Во главу угла кадровой политики должен быть поставлен профессионализм работника.

Новая задача, которая была поставлена перед кадровой службой в Федеральном законе № 79-ФЗ, - организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом. Кадровые службы не наделены полномочиями в проведении оперативно-розыскных работ, дознании или следствии, данные полномочия в компетенции специальных служб.

В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и т.д.

Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупционных действий государства. Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16—17 ФЗ № 79-ФЗ), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности.

Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами предпринимательской деятельности, а именно производство и реализация товаров, оказание услуг и т.д., однако это не запрещено членам их семей.

Отдельная задача кадровой службы - организация проведения служебных проверок. Решение данной задачи регулируется статьей 59 «Служебная проверка» Федерального закона № 79-ФЗ.

Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Проведение служебной проверки поручается кадровой службе с участием правового подразделения государственного органа. Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, где указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам такой проверки и предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается всеми участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Резюмируя вышеизложенное, целесообразно отметить следующее:

1) Главная задача кадровой службы при организации работы с кадрами - соблюдение всех требований и рекомендаций, изложенных в нормативно-правовых источниках различных уровней.

2) Эффективное использование имеющихся в государственном органе трудовых ресурсов, а также подготовка качественного трудового резерва - залог успешного функционирования любого государственного органа.

3) Правовой аспект можно назвать ключевым в организации работы с кадрами государственных служащих.

Цели, задачи, функции органа государственной власти.

Министерству науки и высшего образования переданы функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию:

в сфере высшего образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, социальной поддержки и социальной защиты обучающихся, молодёжной политики, функции по оказанию госуслуг и управлению госимуществом в сфере высшего образования и соответствующего дополнительного профессионального образования;
в сфере научной, научно-технической и инновационной деятельности, нанотехнологий, развития федеральных центров науки и высоких технологий, государственных научных центров и наукоградов, интеллектуальной собственности (за исключением вопросов правовой охраны изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, программ для электронно-вычислительных машин, баз данных и топологий интегральных микросхем);
в сфере деятельности федеральных центров науки и высоких технологий, государственных научных центров, уникальных научных стендов и установок, федеральных центров коллективного пользования, ведущих научных школ, национальной исследовательской компьютерной сети нового поколения, а также информационного обеспечения научной, научно-технической и инновационной деятельности.

Кейс-задача № 2

В настоящее время перед органами исполнительной власти стоит актуальная проблема, связанная с повышением организационной эффективности деятельности государственных служащих. Основные направления теоретических концепций и практических разработок в области совершенствования организационных структур в системе государственного управления связаны с внедрением новых управленческих технологий, обеспечивающих качество выполнения государственных функций и услуг.

Успешность инновационных процессов в системе государственного управления поддерживается наличием целого ряда факторов, среди которых наиболее значимыми являются: активная лидерская позиция руководителей структурных подразделений органов государственной власти, в частности министерств, готовность государственных служащих к восприятию и использованию в своей практике новых технологий управленческой деятельности, гибкость организационных структур управления.

Проблемы внедрения управленческих инноваций в практику деятельности органов государственной власти связаны со значительной долей неопределенности результатов, эффектов, которая несет в себе любая модель управленческой деятельности.

В связи с этим на всех этапах разработки новых моделей организации управленческой деятельности в органах государственной власти является актуальной проблема выбора механизмов оптимизации организационных структур в зависимости от целевых установок заказчика проекта, участников его реализации.

Основанием для выбора подходов к оптимизации организационных структур в рамках процессного подхода являются основные положения административной реформы, определяющие направления совершенствования организации деятельности органов государственной власти.

Процессный подход к оптимизации направлен на повышение гибкости организационных структур, способности государственных служащих учитывать потребности населения в качестве выполняемых государственных функций и предоставляемых государственных услуг. Актуальность создания адаптационных организационных структур в системе государственного управления обусловлена необходимостью повышения качества выполнения основных государственных функций, реализуемых исполнительными органами государственной власти, в частности:

- выработка политики стратегических решений (в объеме и направлениям своей деятельности)

- законодательная инициатива и законно-проектная деятельность;

- административное нормотворчество (подзаконное регулирование);

- прямое административное управление подведомственными учреждениями;

- административный контроль и надзор

В рамах процессного подхода предлагается разработка различных организационных аспектов деятельности органов государственной власти, направленных на повышение способности организации реагировать на вызовы внешней среды.

Основными направлениями оптимизации организационных структур является выстраивание и совершенствование горизонтальных связей между структурными подразделениями, передача определенных видов деятельности сторонним организациям (аутсорсинг), создание межведомственных комиссий, общественных советов, поддерживающих взаимодействие с населением, общественными организациями. Оптимизация организационных структур включает совершенствование информационных каналов, поддерживающих процессы взаимодействия, создание организационных единиц, работающих с этими информационными каналами, прохождение информации по вертикали для принятия управленческих решений, снижение структурных барьеров и обеспечение доступа к информационным потокам, разработка организационных схем, повышающих мобильность персонала и т.д. Предлагаемый нами процессный подход к оптимизации организационных структур предусматривает управленческие технологии, позволяющие соотнести внутренний и внешний векторы совершенствования организации деятельности государственных служащих с проблемой повышения качества выполняемых функций и предоставляемых услуг. Инновационность процессной управленческой технологии заключается в применении ее по отношению к процессам, проходящим вне границ органов государственной власти, в пространстве развития территории и населения, что существенно отличается от традиционных моделей управления бизнес-процессами, ориентированных на эффективное использование ресурсов в строгих рамках локальных организаций.

Процессный подход, как методика построения организационных структур, позволяет выявить потребности заинтересованных сторон и выстроить внутренние процессы, максимально учитывающие спецификации участников взаимодействия, внешних по отношению к органам государственной власти, а также создать гибкую систему контроля качества выполняемых функций и предоставляемых государственных услуг на основе внешних, формируемых заинтересованными сторонами критериев оценки удовлетворенности.

Регламентация процессов обеспечит баланс между организационной гибкостью и необходимостью укрепления и поддержки вертикали управления, задающей легитимность принятия управленческих решений. Однако внедрение гибких форм организации деятельности органов государственной власти напрямую выводит нас на проблемы обеспечения эффективности административных структур.

Общими критериями эффективности процессно-ориентированной организационной структуры является способность использовать внешнее окружение для принятия управленческих решений, результативность применяемых механизмов контроля в сопоставлении с его масштабами, скорость реакции на изменение внешней среды, способность и готовность государственных служащих органов государственной власти выстраивать горизонтальные связи и решать проблемы на горизонтальном уровне.

В тоже время значимость каждого из многочисленных критериев оценки эффективности определяется выбором заказчика, руководителя министерства в зависимости от его целевых приоритетов в рамках общей процессной методологии управленческой деятельности.

Одним из традиционных направлений оценки эффективности организационных структур, проникающих в сферу административного управления, является подход, основанный на стоимостных категориях. Это связано, в целом, с переходом на более высокий качественный уровень диалога между гражданском обществом и государством относительно затрат ресурсов (временных, финансовых, кадровых) и результатов административной деятельности.

Повышение требований к качеству деятельности органов государственной власти на практике приводит к усилению контрольных функций внутри министерств, что влечет за собой увеличение «массы организационного вещества», нарастает объем функциональной управленческой деятельности, непосредственно несвязанный с основной деятельностью министерства, возрастают организационные издержки.

Сокращение этих организационных издержек при сохранении и поддержании системы управления, обеспечивающей качество выполнения государственных функций и предоставления государственных услуг возможно путем аутсорсинга отдельных видов управленческой деятельности. Однако передача функций и услуг на аутсорсинг ставит проблему трансакционных издержек, которые возрастают в связи с необходимостью согласования критериев и порядка оценки эффективности выполнения заданий при передаче их «подрядчику».

Проблема качества государственных функций и государственных услуг в практике деятельности органов власти решается также за счет расширения взаимодействия с населением, общественными организациями, усиления с их стороны контроля качества государственных услуг. Однако эта технология также оказывается экономически неэффективной, так как ее внедрение неизбежно приводит к росту издержек, которые связаны с необходимостью обработки и передачи большого количества информации. Эта информация слабо поддается стандартизации и включает трудноизмеримые показатели, требующие постоянного мониторинга степени удовлетворенности населения качеством выполняемых государственных функций и предоставляемых государственных услуг. Гибкость форм организации деятельности органов государственной власти, создание координационных структур, поддерживающих связи с местным сообществом, порождает необходимость в значительных организационных расходах на взаимодействие.

Очевидное с точки зрения гибкости организационных структур стремление к проектированию горизонтальных связей, обеспечивающих взаимодействие органов государственной власти, без учета издержек на поддержание взаимодействия может свести эффективность организационных форм к нулю, когда затраты на поддержание взаимодействия окажутся значительными и несоизмеримыми с полученными результатами.

Основной задачей процессных моделей государственного управления является разрешение противоречия между требованием гибкости организационных структур и неизбежным (в связи с увеличением гибкости) ростом организационных и трансакционных издержек в органах государственной власти.

Процессный подход позволяет разработать экономически эффективную модель управления в системе органов государственной власти, используя инструменты построения процессов создания ценности и определения их оптимальной стоимости независимо от границ конкретных организаций. Другим инструментом, обеспечивающим оптимизацию организационных и трансакционных издержек в рамках процессного подхода, является распределение полномочий и ответственности по предоставлению государственных услуг и выполнению государственных функций между всеми субъектами как внутри министерств, участвующих в единой цепочке создания ценности, так и за их пределами.

Подход к оптимизации организационных структур на основе стоимостных категорий дает заказчику максимально простой и понятный эффект – сокращение расходов на содержание министерств, оптимизация численности сотрудников при сохранении качества выполняемых государственных функций и предоставления государственных услуг. Процессный подход в модели оптимизации организационных издержек предполагает построение процессов выполнения государственных функций и предоставления государственных услуг, позволяющих регламентировать деятельность сотрудников министерства, оптимизировать их численность, максимально снизив объем внутреннего контроля при сохранении его эффективности и в целом сократить «организационную «массу», рост которой приводит к дезорганизации. Процессный подход в модели оптимизации транзакционных издержек позволяет построить процессы, выходящие за жесткие границы министерства, и создать единую цепочку создания ценности с четкими разграничениями полномочий и ответственности каждого участника предоставления государственной услуги и контрольными точками, в которых отслеживаются показатели процесса, результата и степени удовлетворенности потребителей государственных услуг.

Регламентация позволить создать индивидуальную для каждого процесса и для каждой услуги систему оценки показателей. Модель оценки организационной эффективности, основанная, на стоимостных категориях, при всех ее очевидных достоинствах имеет существенное ограничение в применении.

Эта модель ориентирует руководителя на оптимальное использование находящихся в его распоряжении ресурсов, оставляя вне управленческого воздействия процессы поддержки деятельности министерств по активизации дополнительных ресурсов, носителями которых являются территория и население.

Новый подход к оценке эффективности организации деятельности государственных служащих ориентирован на оптимизацию организационных структур органов государственной власти в направлении усиления функций, связанных с созданием условий для развития своей отрасли. Реализация этих функций обусловливает смещение деятельности министерств от распределения ресурсов по своей отрасли и оценки эффективности их использования к разработке механизмов привлечения ресурсов в отрасль.

Основным содержанием деятельности становится разработка и реализация региональных целевых программ, участие в разработке и реализации комплексных программ социально-экономического развития региона. Готовность организационных структур к такому виду деятельности является в настоящее время одним из актуальных направлений оценки эффективности деятельности министерств. Теоретически этот подход наиболее привлекателен с точки зрения создания эффективных организационных структур, но он имеет ряд сложностей для заказчика. Такой подход к оптимизации предполагает ориентацию на труднодостижимые, хотя и очень привлекательные для отрасли и показатели: объемы активизироанных, привлеченных в отрасль дополнительных ресурсов. Это требует изменений не только в организационной структуре.

Сложность реализации данной модели оценки эффективности заключается в отсутствии у государственных служащих необходимых компетенций по работе с привлеченными ресурсами. Необходимо также выстраивать новые коммуникационные каналы взаимодействия с заинтересованными сторонами, обеспечить баланс между организационными издержками, необходимыми на поддержку взаимодействия и объемом привлеченных ресурсов.

Процессный подход к оптимизации организационных структур в рамках данного подхода к оценке эффективности включает дифференциацию функций программно-целевого управления, и оперативного управления, построение и организационное оформление сквозного процесса выстраивающего всю деятельность министерства независимо от вида функций и услуг в рамках деятельности, обеспечивающей разработку и реализацию целевых программ, который определяется как процесс верхнего уровня.

Описание организационных единиц, объединяющих функции программного и оперативного управления, организационных механизмов взаимодействия с заинтересованными сторонами.

Административные регламенты, должностные регламенты встраиваются в регламент сквозного процесса.

Практическое применение рассмотренных моделей оптимизации функционального содержания и деятельности органов государственной власти на эмпирическом материале Министерства позволило провести и обосновать организационные и функциональные изменения по следующим содержательным блокам:

1. Проектирование новых процессов, изменение конфигурации существующих процессов.

2. Изменение функционального содержания деятельности структурных подразделений министерства.

3. Изменение организационной структуры министерства. В целом, в предлагаемых моделях процессный подход используется только как инструмент аудита процессов организации с точки зрения разработки мероприятий по их оптимизации. Разработка моделей управления организацией публичного сектора на основе процессного подхода носит самостоятельное значение и рассматривается как отдельная проблема.

Кейс-задача № 3

Возможные направления поиска информации с применением информационно-коммуникационных технологий, возможности поиска первоисточников информации.

В рамках указанных направлений деятельности возможно использование таких справочно-правовых систем, как:

Гарант https://www.garant.ru
КонсультантПлюс https://www.consultant.ru

Какими информационными разделами правовых систем необходимо пользоваться при кадровом документообороте?

Гарант https://www.garant.ru

Большая библиотека бухгалтера и кадрового работника

КонсультантПлюс https://www.consultant.ru

Путеводитель по кадровым вопросам.

Какие требования к оформлению документов существуют в организации?
Список обязательных кадровых документов

Трудовые договоры с сотрудниками
Личные карточки работников
Трудовые книжки
Уведомление работников о выборе формы трудовой книжки
Штатное расписание
Должностные инструкции
Правила внутреннего трудового распорядка
График отпусков
Положение о персональных данных
Согласия на обработку персональных данных
Положение об оплате труда
Табель учета рабочего времени
Расчетный листок и документ об утверждении его формы
Приказы

С каждым сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. Составить и подписать договор необходимо в течение 3 дней с начала трудовой деятельности. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах, и один из них отдается на руки работнику.

В договоре прописываются место работы, должность, оплата, срок договора, продолжительность испытательного срока и т.д. Все изменения, касающиеся условий труда (например, увеличение зарплаты), фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Личные карточки работников. Заполняется на всех сотрудников. Карточку можно вести по унифицированной форме № Т-2, либо применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты). Личная карточка является обязательным кадровым документом. Но с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. На практике многие организации продолжают вести Т-2 и не разрабатывают собственную форму, так как в программах учета она выгружается автоматически.

Трудовые книжки. Как правило, книжки ведет отдел кадров, руководитель компании либо своим приказом назначает ответственное лицо. Трудовая книжка является основным кадровым документом, подтверждающим стаж работника, и их обязаны вести все работодатели без исключения. Сотруднику, который нигде раньше не работал, трудовую книжку обязан завести и выдать работодатель по письменному заявлению работника. При выдаче работнику трудовой книжки работодатель взимает с него плату, размер которой определяется суммой расходов на ее приобретение.

Помимо самих книжек в список кадровых документов, наличие которых в компании обязательно, входят книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей. При увольнении трудовая книжка выдается на руки сотруднику – в последний день его работы. Факт выдачи работнику трудовой книжки отражается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В графе 12 указывается дата выдачи книжки, а в графе 13 проставляется подпись работника.
Предложения по установлению «обратной связи» управленческих отношений.

Задача управленческой деятельности - исследование с целью сущностного восприятия и оценки состояния объекта управления, сопоставления его с желаемым результатом; выявление проблем и факторов, влияющих на достижение этого результата; формирование целей и задач; выработка субъектом управления наиболее рациональных форм и методов управляющего воздействия.

Субъект управления, наделенный властными полномочиями, запускает механизм управляющего воздействия, т. е. процесс управления.

По своей направленности обратные связи могут быть двух видов:

- осуществляющие мониторинг объекта управления;

- воспринимающие информацию (реакцию) от объекта управления на решения, принятые государственными органами власти.

Что касается обратных связей первого вида, то в качестве мониторинга объекта управления, например, может быть сфера экономики, которая в настоящее время находится в состоянии стагнации, в структурном аспекте имеет отраслевую сырьевую ориентацию, высокую зависимость от импорта по многим видам товаров и т. д.

К обратным связям второго вида можно, например, отнести реакцию общества на принятые государственными органами

власти федеральные законы, указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ и другие действующие нормативные акты, относящиеся к вопросам налоговой, кредитной, тарифной, инвестиционной, внешнеэкономической политики, в том числе санкционной, таможенных пошлин, лицензий, квот и т. д.

Следует отметить, что для реализации процесса управления обратные связи должны быть постоянными, действенными и своевременными. Они не могут носить для субъекта управления характер циклический или эпизодический, активный или пассивный, консенсусный или конфликтный.

Для получения необходимой информации субъект управления использует различные каналы обратной связи:

- официальные статистические данные о социально-экономическом состоянии общества в целом и отдельных его сфер (бюджетной, налоговой, кредитно-денежной, инвестиционной, научно-технической, внешнеэкономической и т. д.);

- доклады и отчеты с анализом о ходе исполнения ранее принятых решений;

- различные контрольные проверки и ревизии, например, Счетной палаты;

- средства массовой информации (телевидение, радио и др.);

- социальные замеры общественных организаций;

- отдельные обращения граждан (жалобы, нарекания, просьбы) и т. д.

Задача субъекта управления состоит в создании и поддержании в активном состоянии обратных связей, их эффективном использовании для получения своевременной информации об объекте управления, оценки ее полноты и достоверности.

Полнота информации об управляемом объекте для адекватного ее восприятия субъектом управления зависит от того, какая система аналитических показателей будет разработана и использована на стадии управленческой деятельности. Главное, чтобы показатели не фиксировали лишь отдельные стороны управляемой действительности, а давали возможность получить достоверную и полную информацию об объекте управления на входе управленческой деятельности.

При разработке системы аналитических показателей для сканирования объекта управления они должны соответствовать следующим требованиям:

- охватывать все существенные стороны объекта управления и одновременно отражать достижение предполагаемых результатов или поставленных целей и решение задач (на стадии целеполагания);

- обеспечивать однозначное понимание характеристик количественных показателей, которые отражают состояние управляемого объекта в данный момент времени;

- давать возможность сопоставления аналитических показателей в динамике, т. е. за отдельные периоды времени;

- отражать достоверность полученной информации и способствовать минимизации ее погрешности;

- показывать регулярность сканирования состояния объекта управления и передачи информации о нем через обратные связи субъекту управления.

Разработанная система аналитических показателей с учетом вышеуказанных требований позволит собрать и передать через обратные связи полную информацию об объекте управления.

Кейс-задача № 4

Стимулирование эффективной деятельности работников.
Возможность получить определенные блага для удовлетворения своих потребностей, в качестве которой и предстает мотив, побуждает устремления работника совершать трудовую деятельность, выполнение которой подразумевает наиболее кратчайший и менее затратный способ, чем иные виды деятельности.

Мотивы трудовой деятельности относительно каждого работника достаточно индивидуальны, однако они не являются уникальными, поэтому для удобства классификации выделяют несколько групп мотивов трудовой деятельности, которые в совокупности образуют единую систему:

 мотивы содержательности труда;

 мотивы общественной полезности труда;

 статусные мотивы, связанные с общественным признанием и плодотворности деятельности;

 мотивы получения материальных благ;

 мотивы, направленные на определенную интенсивность работы.

Однако, занимаясь управлением и развитием любой организации, в частности учреждений сферы государственного управления, невозможно опираться исключительно на систему внутренних побуждений сотрудников. Помимо этого, необходимо осуществлять внешнее воздействие, направленное на пробуждение мотивов трудовой деятельности.

Организация имеет конкретные поставленные цели, поэтому от сотрудников ожидается, что они, занимаясь исполнением своих должностных обязанностей, будут к данным целям организацию приближать. Чем эффективнее и быстрее они будут справляться с задачами, которые будут перед ними поставлены, тем быстрее будут достигнуты поставленные цели. Для реализации такого сценария степень заинтересованности персонала в более эффективном и быстром труде должна быть не меньше, чем степень заинтересованности в этом самой организации.
Мотивация представляет собой побуждение к действию, исходящее от работника, которое формирует мотив труда, а стимулирование представляет собой побуждение к действию, исходящее от руководства, которое выражается в виде предоставления желаемых работником благ, способных удовлетворить имеющиеся у него потребности в обмен на активную трудовую деятельность. Исследователи определяют мотивацию трудовой деятельности как «стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации».

В упрощенном виде мотивацию труда можно определить, как «побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации».
В учреждении используются следующие виды стимулирования:
1.Материальное денежное стимулирование;

2. Материальное неденежное стимулирование;

3. Нематериальное стимулирование.
В учреждении при организации стимулирования персонала взята за основу Теория мотивации А. Маслоу. Она базируется на представлении потребностей человека в виде иерархической структуры, которую можно визуализировать как пирамиду. Согласно исследованиям Маслоу человека мотивируют его неудовлетворенные потребности, которые ранжированы по приоритетности удовлетворения: от низших первостепенных (физиологические потребности, потребность в безопасности) к высшим, но второстепенным (социальные потребности, потребность в признании, потребность в самореализации).

Мотивация на удовлетворение низших потребностей гораздо сильнее, так как они напрямую связаны с выживанием, поэтому только после их удовлетворения человек сможет перейти к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Как только потребность будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а ее место занимает новая, более высокая потребность.
Можно предложить следующие направления по совершенствованию системы мотивации и стимулирования сотрудников:

1) Организовать в организации направленную структурированную деятельность по повышению мотивации служащих, функционирующую на постоянной основе, а не единовременно;

2) Проводить регулярный ежеквартальный анализ уровня мотивации служащих

3) Максимально персонализировать процесс применения методов стимулирования (составить для каждого служащего карту мотивации, включающую личные ценностные ориентации служащего, основные мотивы трудовой деятельности, динамику уровня мотивации, применяемые к нему текущие методы стимулирования, потенциально применяемые методы стимулирования, способные повысить мотивацию, индивидуальные особенности применения методов стимулирования относительно данного служащего);

4) Внедрять новые и развивать уже применяемые в организации методы стимулирования, обеспечивающие социальные гарантии;

5) Сформировать индивидуальное стимулирующее предложение для каждого служащего, основанное на индивидуальном применении методов стимулирования.

Кейс-задача № 5

В учреждении присутствует «Ролевая культура», или «культура Аполлона». Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил, инструкций, характеризующихся чёткой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, словом всем тем, что обеспечивает административный успех. Она не гибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Этические требованиями к служебному поведению государственного служащего:

Государственный гражданский и муниципальный служащий обязан:

исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне
обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам и организациям, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, организаций и граждан
не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей
соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на его профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных и религиозных объединений и иных организаций
проявлять корректность в обращении с гражданами, уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации
учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий
способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию
не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного, или муниципального органа.

Система взаимоотношений в коллективе, способствующая выполнению работы в толерантной обстановке:

Чем выше общий уровень коммуникативной толерантности во взаимоотношениях сотрудников, тем выше индекс групповой сплоченности, тем ниже уровень дисгармоничности в межличностных отношениях (напряженность, отчужденность, конфликтность, агрессивность), а, следовательно, и благоприятнее социально-психологический климат коллектива.

Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата коллектива способствует его стабилизации: предотвращает агрессивное взаимодействие и внутригрупповые конфликты; снижает уровень напряженности в коллективе; способствует сплоченности, организованности, позитивному межличностному восприятию, благоприятному эмоциональному фону (групповое настроение), профилактике профессиональной деформации личности; оптимизации процесса профессионального общения, устранению психологических барьеров общения.

Отношения в группе (производственном коллективе) строятся на оси «взаимодействие - противодействие». Противодействие в группе вытекает из разделения труда, естественной и производственной разницы в статусах как внутри группы, так и в организации в целом. Объективное положение работника в организации может не совпадать с субъективными желаниями и намерениями членов группы, основываясь на их «весе» и значимости в организации.

Фактическое неравенство может провоцировать напряженность межличностных отношений. Но поиск максимального выигрыша заставляет работников вступать в кооперацию друг с другом, особенно если она оценивается как эффективная. На психологическом уровне сотрудник вынужден мириться с последствиями этой кооперации.

Противоречие может быть снято в формировании неформальной рабочей группы или в современном понимании - команды. Именно здесь достигается сочетание групповых интересов и интересов личности.

Команда понимается двояко: соподчинение группы руководителя-лидера и его сотрудников (у нас как вариант лидера и его ближайшего окружения) и рабочей группы, достигшей высшего уровня сплоченности. Такая группа действует, как новая система, единая общность.

В команде максимально задействуется групповой потенциал, максимально удовлетворяются потребности личности в самоуважении, причастности к успеху. Даже если успех совместный.

В политике по созданию команды важно, чтобы командный дух в той или иной степени культивировался во всем коллективе, а не только в ближайшем окружении. Иначе противопоставление «мы - они» усилится.

Управление толерантными отношениями предполагает личностную толерантность руководителя. Он располагает большим потенциалом воздействия, чем подчиненный.

Его личностные свойства идентифицируются им самим и подчиненными с функциями управления. Эффективность или неэффективность управления также воспринимается подчиненными через призму личностных свойств.

Поведение лидера становится эталоном, на который ориентируются сотрудники. А методы построения отношений с подчиненными становятся нормами организационной культуры.

Сила его личности проявляется в отношении к сотрудникам и их успехам, отношении к оппозиции, способности сделать открытый диалог ведущим методом управления.

Общий потенциал организации повышается, если начальник не воспринимает успехи своих подчиненных как угрозу своему положению, не видит в них конкурентов, не боится воспитывать в организации лидеров, нацелен на реализацию всего потенциала своих сотрудников.

Дата: _________

_________ ___________________

^{(подпись)}^{(ФИО обучающегося)}

Аттестационный лист

_____________________________________________________________________________,

(Ф.И.О. обучающегося)

обучающий(ая)ся 2 курса заочной формы обучения

группы ______________ по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление,

профиль/ специализация Государственная и муниципальная служба

успешно прошел(ла) ознакомительную практику,

с «____» _________ 20_ года по «____» _________ 20_ года в Профильной организации:
_____________________________________________________________________________,

(наименование Профильной организации)

_____________________________________________________________________________

(юридический адрес)

Заключение-анализ результатов освоения программы практики:

Смотрите также файлы

Практическое занятие 1 Современный персональный компьютер может быть реализован в настольном (desktop), портативном (notebook) или карманном (handheld) варианте. (Arial Narrow) Современный персональный компьютер.docx

Деловые (формальные). Сущность.docx

Доклад сообщение Беспозвоночные животные.docx

Отчет практическому занятию 1, 2, 3, 4, Дисциплина Инженерные кейсы от практических задач к инновационным решениям.doc

Отставка ельцина.docx

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно