Файл: Задание Оценка труда hra (показатели эффективности иили производительности труда).doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.10.2023
Просмотров: 120
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Содержание:
Приложение 14
Задание 1. «Оценка труда HRa (показатели эффективности и/или производительности труда)»
Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – это специалист, который занимается подбором персонала в компанию, оформлением соответствующих документов, поддержанием эффективности работы сотрудников.
Рекрутер — специалист, который ищет кандидатов на конкретные должности и собирает команды, которые решают задачи бизнеса.
HR-generalist — это универсальный сотрудник, который берёт на себя всю работу с персоналом, от найма до разработки внутренних документов. По сути, это весь HR-отдел в одном лице. Обычно это единственный специалист по персоналу в компании: у него нет команды эйчаров, генералист — и эксперт, и исполнитель, и бизнес-партнёр.
Начальник подразделения по работе с персоналом это ТОП-менеджер, начальник отдела по работе с персоналом, «переросший» администрирование кадровых процессов. Он имеет опыт работы в службах персонала, дополнительное профильное образование и необходимые навыки.
HR бизнес-партнер — это стратегический партнер бизнеса. Он является связующим звеном между запросами бизнес-функций и командой HR. Обычно в компании несколько HR бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, финансы и так далее.
Директор по персоналу – специалист, отвечающий за кадровую политику предприятия. Он занимается подбором и обучением сотрудников, формирует трудовые стандарты работы в команде, контролирует кадровое делопроизводство и проводит обучающие мероприятия. Профессия директора по персоналу появилась в нашей стране недавно.
Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Многие руководители при реализации кадровых мероприятий наверняка сталкивались со следующей ситуацией. На предприятии проведен кадровый аудит, выявлены «узкие места» в управлении персоналом, определена стратегия развития сотрудников, разработана кадровая политика, выделены финансовые ресурсы на ее реализацию. Однако реализованная программа через полгода-год не принесла ожидаемого эффекта, и многие проблемы остались нерешенными.
Для того чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо разобраться, на что же направлена деятельность HR-служб. В идеале усилия менеджеров по персоналу должны привести к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и наращиванию кадрового потенциала организации, что, в свою очередь, отразится на объективных показателях развития производства:
- экономической эффективности;
- количественной и качественной укомплектованности кадрового состава;
- степени удовлетворенности персонала работой в организации;
-косвенных показателях (производительность труда, текучесть кадров и т.п.).
Измерение и оценка эффективности – обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. Регулярная оценка эффективности работы HR-службы позволяет:
- выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы;
- устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития;
- отслеживать и корректировать неуправляемые процессы;
- принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы;
- планировать дальнейшее совершенствование работы службы и других подразделений.
Основные показатели работы сотрудников по следующим разделам:
- производительность труда;
- затраты на персонал;
- оптимизация численности;
- эффективность работы с персоналом;
- мотивация труда;
- развитие персонала.
При оценке эффективности работы HR-подразделения необходимо использовать системный подход, охватывающий как функционал HR-службы в конкретной компании и, как следствие, загруженность работников данной службы, так и выполнение целей, непосредственно стоящих перед HR-службой в данной компании. Также следует учитывать и экономическую эффективность, то есть вложенные в HR-проекты/программы средства в сравнительной характеристике с другими подразделениями компании, а также с компаниями-конкурентами.
Ниже приведен обзор методов оценки эффективности работы HR-служб, объединенных в 5 групп:
- Анализ затрат: группа методов, позволяющих оценить экономичность работы HR-службы.
- Анализ выгод: группа методов, оценивающих отдачу от вложенных в HR-службу средств/выгодность.
- Анализ интенсивности работы: группа методов, направленных на оценку интенсивности работы HR-службы.
- Анализ качества работы: группа методов, оценивающих качество работы HR-служб.
- Анализ вклада в реализацию стратегии: группа методов, оценивающая вклад HR-службы в реализацию стратегии компании.
Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI – ключевых показателей эффективности
Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом. С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала. Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).
HR-generalist это универсальный HR-специалист, который выполняет роли всех менеджеров по персоналу, от рекрутера до стратега. Помимо найма и адаптации сотрудников, он также занимается работой с мотивацией, управлением талантами, внутренними коммуникациями, формированием HR-бренда и корпоративной культуры. При этом такой специалист становится правой рукой CEO и напрямую влияет на развитие бизнеса. Чаще всего HR-generalist нужен компаниям, где работает меньше 100 человек. Там он выполняет все HR-функции. По мере роста и развития компании HR-generalist может обосновать руководству необходимость найма других HR-сотрудников, передать им часть задач и возглавить отдел.
Должностные обязанности HR-generalist:
- организация эффективной системы подбора персонала: поиск, подбор и адаптация новых сотрудников;
- организация разработка системы оценки, мотивации, обучения персонала;
- формирование кадрового резерва;
- организация кадрового учета и ведение/контроль кадрового делопроизводства;
- взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т.д.);
- организация/участие в организации корпоративных мероприятий;
- поддержание и развитие корпоративной культуры;
- мониторинг рынка труда;
- оптимизация бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.
5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента:
1. Стоимость закрытия вакансии
2. Время работы над вакансией
3. количество закрытых вакансий
4. Качество подбора
5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.
Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.
В таблице 1 представлены показателей оценки эффективного труда HRа.
Таблица 1 - Показатели оценки эффективного труда HRа.
| Должность | Показатель | Описание показателя |
| Менеджер по персоналу | Количество некорректно оформленных документов | От ошибок и нарушений при составлении кадровых документов зависит качество оформления документов |
| Рекрутер | Время закрытия вакансии Процент сотрудников, уволившихся или уволенных во время испытательного срока | От скорости закрытия вакансии зависит объем закрытых вакансий От качества подбора персонала зависят затраты на наставничество и обучение |
| HR-generalist | Удовлетворенность системой мотивации | От правильной мотивации труда зависит удовлетворенность сотрудников, производительность труда, а следовательно и выручка компании |
| Начальник подразделения по работе с персоналом | Качество проведения аттестации | От проведения своевременных аттестаций зависит уровень соответствия сотрудников занимаемым должностям |
| HR—бизнес-партнер | Коэффициент закрываемости Качество подбора | Отражает своевременность подбора персонала Отражает какой процент кадров справляется с возложенными фикциями и при прохождении аттестации соответствуют занимаем должностям |
| Директор по персоналу | Укомплектованность кадрового состава согласно штатного расписания Текучесть кадров | От количества свободных, вакантных мест процент укомплектованности сотрудников От количества уволившихся сотрудников зависит процент текучести кадров |
Первое, на что обращают внимание руководители, - есть у них персонал в нужный срок или нет. Качество и стоимость - вопросы второстепенные. Но если «работать некем», создается напряженная ситуация. Поэтому важнейший показатель - так называемый коэффициент закрываемости. Он отражает количество закрытых в срок вакансий.
Таким образом, результаты комплексной оценки и расчет показателей эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.
Оценка деятельности службы персонала базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.
Задание 2 Анализ рынка труда по должности «Менеджер по персоналу»
На основании проведенных требований на вакансию «Менеджер по персоналу были получены следующие выводы:
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджер по подбору персонала должен хорошо общаться с людьми. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
На вакантные должности выдвигают следующие требования и обязанности:
- Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
- Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
- Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
- Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
- Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
- Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
- Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
- Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
- Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
- Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
- Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
- Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
- Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
На вакантные должности выдвигают следующие требования знаний:
- трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- законодательства РФ о персональных данных;
- основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
- основ документооборота и документационного обеспечения;
- структуры организации;
- локальные нормативные акты организации;
- технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
- нормы этики и делового общения.
- базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.
В таблице 2 представлен сопоставительный анализ компетенций, указанный в вакансиях и резюме должности «менеджер по персоналу»
Таблица 2 – Сопоставительный анализ компетенций, указанный в вакансиях и резюме должности «менеджер по персоналу»
| № | Компетенция | Резюме | Вакансии | ||
| % | Кол-во | % | Кол-во | ||
| 1 | Способность к развитию | 10 | 2 | 15 | 3 |
| 2 | Коммуникабельность | 15 | 3 | 10 | 2 |
| 3 | Управление конфликтами и стрессом | 10 | 2 | 5 | 1 |
| 4 | Способность анализировать информацию | 10 | 2 | 15 | 3 |
| 5 | Умение выстроить эффективные взаимоотношения | 10 | 2 | 15 | 3 |
| 6 | Внимательность | 15 | 3 | 15 | 3 |
| 7 | Ориентация на работу в команде | 15 | 3 | 10 | 2 |
| 8 | Способность работать с большим количеством информации | 15 | 3 | 15 | 3 |
| | ИТОГО | 100 | 20 | 100 | 20 |