Файл: .docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 06.11.2023

Просмотров: 44

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.


М ИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Тольяттинский государственный университет»
Гуманитарно – педагогический институт

(наименование института полностью)
Кафедра /департамент /центр1 Дошкольная педагогика, прикладная психология

(наименование кафедры/департамента/центра полностью)

37.03.01 Психология

(код и наименование направления подготовки, специальности)

Организационная психология

(направленность (профиль) / специализация)


Практическое задание № 1
по учебному курсу «Психология лидерства»

(наименование учебного курса)
Вариант ____ (при наличии)


Студент
Диденко Ксения Юрьевна






(И.О. Фамилия)



Группа
ПСХбд-1800г












Преподаватель

Антюфеева Екатерина Викторовна






(И.О. Фамилия)




Тольятти 2023

Практическое задание 1

Раздел 1. Лидерство как научная проблема. Теоретические подходы к проблеме лидерства

Лекция 1.1. Понятие лидерства. Психологические теории лидерства в исторической ретроспективе
Задание 1.1. Кратко в свободной форме ответьте на вопросы.

  1. Как трактуется лидерство в англоязычной психологической литературе? Какая из этих трактовок является наиболее популярной среди зарубежных исследователей?

  2. Как трактуется лидерство отечественными психологами?

  3. Перечислите основные различия между лидерством и руководством, приводимые отечественными и зарубежными авторами. В чем сходство между этими феноменами?

  4. Обозначьте основные тенденции в изучении лидерства (руководства), наблюдаемые во второй половине прошлого столетия. К какой исследовательской парадигме они могут быть отнесены?

  5. Что наиболее характерно для разработки проблематики лидерства (руководства) в последние десятилетия? Назовите новые исследовательские подходы, возникшие в этот период. К какой парадигме они могут быть отнесены?

  6. Как исторически складывалась разработка проблемы «личность и ситуация» в лидерстве? Как эта проблема рассматривается в наши дни?


Рекомендации по выполнению задания 1.1

Опирайтесь на текст учебника и дополнительную литературу.
Задание 1.2. В письменной форме приведите примеры выдающихся лидеров (не менее 3). Аргументируйте социально-психологические и поведенческие характеристики, подтверждающие их лидерство.

Рекомендации по выполнению задания

Опираясь на дополнительную литературу, выделите в письменном сообщении, какие когнитивные, эмоционально-волевые, мотивационные, личностные, поведенческие характеристики названных вами лидеров подтверждают их лидерство.

Бланк выполнения задания 1

Задание 1.1

  1. Лидерство рассматривалось как проявление силы личности, комбинация черт, дающих личности возможность побуждать других к выполнению поставленной задачи, а лидер – как обладающий наибольшим, сравнительно с другими членами группы, набором желательных черт личности и характера. Лидерство как действие или поведение. Данное определение трактует лидерство как поведенческий феномен. Согласно Дж. Хемфиллу, лидерство – это поведение индивида, вовлеченного в управление групповыми действиями.


Лидерство как результат группового взаимодействия. Эта трактовка лидерства была высказана в конце 20-х годов прошлого века (Bogardus, 1929), однако и в настоящее время является актуальной, отражающей действительную суть феномена. Лидерство как осуществление влияния. Данное определение лидерства является наиболее популярным в англоязычной литературе. Е. Холландер при анализе дефиниций лидерства отмечает, что доминирующей является понимание лидерства как процесса влияния между лидером и последователями для достижения групповых, организационных или общественных целей.

В англоязычной литературе принято использовать один термин – «лидерство». Поэтому судить, о каком феномене (лидерстве или руководстве) идет речь в каждом конкретном случае, можно на основании либо содержания работы, либо уточнения автором публикации типа рассматриваемого им лидерства.


  1. Отечественные ученые начали исследовать проблему лидерства с конца 60-х – начала 70-х годов прошлого столетия. До этого времени вместо термина «лидерство» исследователи предпочитали использовать термин «вожачество», ограничивая его применение исключительно сферой детских коллективов. Одним из первых в отечественной литературе развернутый сопоставляющий анализ феноменов лидерства и руководства провел Б.Д. Парыгин.

    Близкой к пониманию лидерства и руководства Б.Д. Парыгиным является трактовка И.П. Волкова. Согласно его точке зрения, руководство представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий.

    В отечественной социальной психологии лидерство рассматривается как преимущественно психологический по своей природе феномен, руководство же как преимущественно социальный.




  1. Основные различия руководства и лидерства:

  • Руководство имеет место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство - порождение системы неформальных (неофициальных) отношений.

  • Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство – психологическую.

  • Лидер может быть руководителем и тогда это формальное лидерство, а может им и не являться и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером.

  • Руководитель может быть лидером, а может и не быть и тогда эффективность управления снижается.

  • Руководитель определяет как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организует и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими он строит на основе четкой регламентации прав и обязанностей, старается не выходить за их рамки, стремится к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому – лидер реализует функции, ожидаемые коллективом и самостоятельно определяет его цели.

  • Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Руководителю люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание. В отличие от руководителя, лидер не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на основе доверия.

Основные сходства руководства и лидерства:

  • Руководитель может быть лидером, также как и лидер может быть руководителем.

  • И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).

  • И руководитель, и лидер влияют на окружающих, разница этих влияний в целях (личные цели или цели организации) и способах осуществления этого влияния.




  1. Несмотря на то, что феномен «лидерство» привлекал внимание исследователей с давних времен, возможности для научного исследования лидерства появились только в ХХ в., что связано с развитием таких общественных наук как психология и социология, а также методов психодиагностики. Становление промышленности и, как следствие, широкая распространенность профессии менеджера значительно усилили интерес к этой проблеме.

    Большой опыт исследования лидерства накоплен зарубежными исследователями. Лидерство рассматривалось ими на протяжении всего ХХ в. с выделением различных аспектов, в результате чего накоплен богатый эмпирический материал и разработано множество моделей и концепций. При этом следует еще раз особо отметить, что специфика англоязычных исследований заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка: «лидерство» и «руководство». По- этому различить «лидера» (в социально-психологическом смысле) и «руководителя» во многих западных теориях лидерства довольно сложно, однако это не снимает их научной и практической ценности.

    Теории лидерства во многом перекликаются и дополняют теории и концепции менеджмента. Однако, в отличие от последних, в теориях лидерства исследователи пытаются объяснить процессы и условия становления лидерства (эффективного руководства). Разрабатывая теории лидерства, исследователи пытались найти ответы на вопросы: «Почему одни люди становятся лидерами, другие – нет?»     ; «Какими качествами нужно обладать человеку, чтобы стать лидером?»; «Как взаимосвязан процесс формирования феномена «лидерство» с условия, в которых он осуществляется?»; Что и как нужно делать человеку, чтобы стать лидером, и сохранить этот статус?» и т. п.

    Персоналистический подход. Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ в. в рамках персоналистического под- хода, ориентированного на исследование лидерских качеств (черт) лидеров.

    Ведущая гипотеза, лежащая в основе «концепции черт лидерства» заключалась в предположении, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов. Соответственно для того чтобы понять по- чему одни люди становятся лидерами, а другие – нет, необходимо изучать черты (качества) лидеров.

    В качестве альтернативы персоналистическому в первой половине ХХ в. начал развиваться ситуационный подход к исследованию лидерства. В его русле усилия исследователей были направлены на то, чтобы изучить особенности влияния ситуационных факторов на эффективность лидерства.




  1. Согласно единодушному мнению специалистов, наиболее сложившимся в предвоенные годы направлением исследования лидерства являлась так называемая теория черт лидерства. Основной ее постулат гласил, что человек может стать лиде­ром (имелось в виду лидерство и как неформальный фено­мен, и как феномен организационный, управленческий, т. е. руководство) лишь при наличии у него некоего универсаль­ного набора биосоциальных характеристик (от роста и веса до интеллекта и собственно личностных черт), которые, как считалось, являются врожденными, не подвержены измене­ниям и пригодны для многих ситуаций. Теория уходила сво­ими корнями в идеи знаменитого английского ученого Ф. Гальтона [1996] относительно роли наследственных факторов в жизненном пути выдающихся людей и, возможно, по этой причине получила еще одно, весьма примечательное, наименование - «теория великого человека». Первые итоги обсуждаемого подхода были подведены в са­мом конце 30-х годов. Они оказались обескура­живающими. Положения теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не уда­лось выявить какой-либо универсальный набор «лидерских» черт, поскольку из них лишь примерно 5% (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провали­лись попытки прогноза реального поведения лидеров (в част­ности, в военной сфере) с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт». Проведенный спустя примерно десятилетие Р. Стогдиллом анализ свыше 120 исследований лидерства внес новый штрих в эту неутешительную картину. Оказалось, что, хотя можно утверждать о некотором превосходстве «сред­них» лидеров (руководителей) над «средними» последовате­лями (подчиненными) относительно таких характеристик, как интеллект, эрудиция, способность к пониманию ситуаций, красноречие, приспособляемость, надежность, активность, социабельность, популярность, тем не менее количественно раз­личия были невелики, а корреляции лидерства с указанными чертами обнаруживали значительный разброс от исследова­ния к исследованию.

    Но означает ли все вышесказанное, что индивидуальные особенности (в данном случае - «черты») людей не являются сколько-нибудь существенным фактором их выдвижения в позицию лидера (или руководителя)? Последующие (т. е. начиная с конца 40-х годов и особенно в последние десятилетия минув­шего века) исследования обнаружили полную несостоятель­ность подобной точки зрения. Для понимания этого прежде всего понадобилось сместить акцент в подходе к анализу детер­минантов лидерства. Основное внимание было обращено на си­туацию, в которой реализуются «лидерские черты».

    Интерес к ситуации пробуждался в головах исследователей постепенно, по мере осознания того существенного факта, что лидерство не сводится исключительно к роли лидера. В связи с этим уместно, например, вспомнить давнюю мысль С. Джибба о том, что лидерство есть понятие, прилагаемое к отношению «лидер - окружение». Чуть по­зднее один из адептов ситуационного подхода, Дж. Хемфилл, утверждал, что не существует абсолютных лидеров, поскольку эффективное лидерство должно всегда иметь в виду специфические требования, обусловленные природой группы, которая является ведомой. Но, возмож­но, наиболее точно суть изменившегося взгляда на лидерст­во позднее выразил все тот же С. Джибб: «Лидерство есть функция личности и социальной ситуации и их обеих во взаимодействии».

    По мнению специалистов ситуация включала в себя: характеристики по­следователей, специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ре­сурсов, качество и историю взаимоотношений лидера с по­следователями и т. д.

    Именно ситуация стала рассматриваться со временем как зве­но, решающим образом опосредующее связь между «черта­ми» личности и эффективностью действий лидера. Таким об­разом, по современным представлениям, влияние той или иной «черты» в лидерстве носит не фатальный и универсаль­ный, а, скорее, вероятностный характер, будучи обусловлено фактором ситуации.

    Причем в последние десятилетия наметился еще один интересный ракурс рассмотрения такого влияния, связанный с осо­бенностями перцептивной активности последователей. Учеными было установлено, что те или иные качества («черты») нередко приписываются последователями лидеру, если действия последнего дают на то соответствую­щее основание, и лишь в этом случае могут рассматриваться как оказывающие влияние на процесс лидерства. В результа­те, как полагают Е. Холландер и Л. Офферманн, произошел любопытный сдвиг в анализе старой проблемы: от «черт» лидера акцент в попытках ее понимания сместился к атрибуциям последователей (имеются в виду их умозаключения насчет наличия у лидера этих «черт»). С перцептивной активностью последователей связан и еще один, весьма популярный в последние десятилетия, личностный аспект лидерства - харизма лидера. Ее основу состав­ляют качества («черты») лидера, вызывающие восхищение последователей, возбуждающие желание следовать за ним, исполнять его указания. Но эти качества должны быть еще увидены последователями, и если в одних ситуациях подоб­ное видение в отношении конкретного индивида, признавае­мого лидером, имеет место, то в других, как показывают ис­следования и жизненные факты, тот же самый индивид может абсолютно не восприниматься в качестве носителя харизмы. В годы, непосредственно предшествовавшие началу Второй мировой войны, возникло и другое крупное направление в разработке обсуждаемой проблемы - исследование стилей лидерства (в отечественной трактовке, безусловно, - руководства), т.е. способов взаимодействия лидера с группой. У истоков этого направления стоял выдающийся немецкий ученый К. Левин, вынужденный к тому вре­мени эмигрировать из нацистской Германии в США. Под его руководством группой психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) были проведены серии экспериментов, позволивших выде­лить три управленческих стиля лидера: авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный). Каждый из них имеет свою специфику: авторитарный но стилю лидер склонен к единоличному принятию решений, его ма­ло интересуют подчиненные как личности; для лидера демо­кратического типа, напротив, характерно активное включение подчиненных в процесс выработки решений, заинтересованное отношение к работнику; наконец, лидер попустительско­го типа находится как бы в стороне от коллектива, предостав­ляя его членам полную свободу действий и не питая к ним ни малейшего интереса. В экспериментах К. Левина и в более по­здних работах обнаружилось влияние стилей лидерства на групповую эффективность. Так, наибольшая продуктивность наблюдалась чаще всего при авторитарном (а иногда и демо­кратическом) лидерстве. Наибольшая же удовлетворенность выполняемой работой (лабораторной или реальной) отмеча­лась при демократическом стиле управления.




  1. Как исторически складывалась разработка проблемы «личность и ситуация» в лидерстве? Как эта проблема рассматривается в наши дни?


Личность обладает автономным «Я» как субъект многообразной активности, что препятствует ее отождествлению с ее разными ролями. Важным моментом для обеспечения автономии личности являются ее нравственно-моральные качества, которые пробуждают самосознание к сохранению и возвышению достоинств личности.

В социально-философском плане в рамках онтологического подхода В.В. Васиной личность рассматривается как субъект социального взаимодействия, личность в ситуации.Исследование личности вне ее окружения, вне контекста приведет к исключению из анализа важных для понимания сущности человека свойств, именно поэтому «вместо того, чтобы вычленять из ситуации тот или иной изолированный элемент, значимость которого невозможно оценить без рассмотрения ситуации в целом, теория поля, как правило, предпочитает начинать с характеристики ситуации в целом» и только после этого «различные аспекты и части ситуации подвергаются все более и более конкретному и детальному анализу.

Социальная ситуация развития - это условия, специфические для каждого возрастного этапа, в которых происходит поведенческое и психологическое развитие человека. Понятие социальная ситуация развития было введено Л.С. Выготским как единица анализа динамики развития ребенка и выделил две ее составляющие: деятельность и переживание. Кроме внешней активности ребёнка, то есть его деятельности, которая хорошо наблюдается, есть ещё и внутренний план – это план переживаний.

Социальная ситуация развития обусловливает образ жизни ребенка, его «социальное бытие», в процессе которого им проявляются новые свойства личности и развиваются психические новообразования . Являясь продуктом возрастного развития , новообразования появляются к концу возрастного периода и приводят к перестройке всей структуры сознания ребенка, к изменениям системы его отношений к миру, другим людям, себе самому. Появление новообразований есть особый знак распада старой социальной ситуации развития и складыванием новой социальной ситуации развития , что сопровождается кризисами возрастного развития.

Сейчас становится очевидным, что и личностные особенности, и ситуативные факторы серьезно влияют на поведение работников организаций. Именно взаимодействием личности и ситуативных факторов определяются образ мыслей, чувства и поведение людей в рамках организации. Например, Роберт Грин, руководящий работник рекламного агентства, отвечает за создание рекламных кампаний и представление их клиентам. Грин —творческая личность, он

Смотрите также файлы