Файл: Задание Анализ кейса Ложка дёгтя. Контрольные вопросы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ВЫПОЛНЕНИЕ
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Организационное поведение
Задание № 1. Анализ кейса «Ложка дёгтя».
Контрольные вопросы:
1. Какие потребности, в соответствии с пирамидой Маслоу, стоят на первом месте для каждого из двух описываемых сотрудников?
2. Что вы можете сказать о микроклимате в данной службе?
3. Какая мотивационная теория наиболее ярко иллюстрирует поведение сотрудника с более низкой зарплатой?
4. Как обеспечить эффективную работу подразделения? Напомним, взять нового работника вместо недобросовестного не позволяет прямой запрет руководства на найм сотрудников
Ответы:
1.Первый сотрудник имеет потребность в признании и уважение. Также на первом месте у него стоит потребность в самореализации, реализации своего потенциала. Его беспокоит, что кто-то работает меньше, менее качественно, но при этом получает оплату за работу выше .
Второй сотрудник имеет потребности в безопасности. Ему важен комфорт, стабильность и защищенность. Он делает минимум своих задач и обязанностей, и его это устраивает.
2. Так как в организации отсутствуют твердые нормативы на выполнение различных видов работ. Из это выходит, что сотрудники получают одну оплату, а другие за тот же объем другую. Здесь можно четко наблюдать разобщенность сотрудников, даже попытка директора намекнуть на общую материальную заинтересованность, не мотивирует сотрудника брать на себя больше работы. Это порождает конфликтные ситуации, что приводит к нерациональному использованию умений, знаний и опыта сотрудников.
3. Модель Портера-Лаулера иллюстрирует поведение сотрудника с более низкой оплатой труда. Он готов прилагать усилия и достигать более высокой результативности, в том случае, если его работа поощряется материально. На данном этапе он отказывается от дополнительной бесплатной работы, так как у него нет на это материальных стимулов, а коллега с меньшим объемом работы и большей зарплатой его демотивирует.
4. Руководство должно выработать действующую стратегию по мотивации сотрудников. Данная схема должна иллюстрировать не только материальную, но и моральную мотивацию. Важно пересмотреть нормы оплаты труда, сотрудник должен четко понимать, за какой объем работы он получает зарплату и какое наказание следует за неисполнение этих объемов.
Задание № 2. Анализ кейса «Конфликт в организации».
Контрольные вопросы:
1. К какому типу относится данный конфликт: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой?
2. Кто виноват в этой ситуации?
3. Как можно было разрешить данный конфликт?
Ответ:
-
Приведенный в тексте конфликт относится к типу внутриличностный. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями. В данном примере иллюстрируется борьба противоречий человека,а также сопровождается эмоциональной напряженностью. Это является одной из самых распространенных форм конфликтов – ролевой конфликт. Это обстоятельство часто болезненно сказывается на категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но в силу определенных причин, были вынуждены, резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна. -
Я считаю, что в данном конфликте, совершило ошибку руководство, так как назревал конфликт, а руководитель его не решил. Если не работать над устранением конфликтной ситуации, то конфликт неизбежен. -
Руководству нужно относиться должным образом к профессиональному росту своих работников, к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации. Присутствие системы подготовки и продвижения кадров, наличие списков резерва на выдвижение, ведение подготовки претендентов на повышение: обучение, стажировка, временное исполнение обязанностей, ротация по горизонтали. Сделать более четкие требования к соискателю соответствующей должности.