ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 46
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Введение
Основные этапы развития менеджмента зарождались ещё с древних времён. Даже в самих древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований - относительно нова. Истоки управления как деятельности неразрывны с развитием экономики и уходят в глубину веков, но возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. И тем не менее, немало управленческих идей и принципов было известно задолго до капитализма. Каждое поколение решало свои проблемы с производством материальных благ, спросом и предложением, убытками и прибылью, трудом и управлением и, хотя во многом человеческие отношения следуют одним и тем же образцам, идеи управления не всегда были такими, как сегодня. Но не следует представлять это так, что современные идеи лучше прежних.
Исходя из понимания персонального менеджмента как самоорганизации, умения управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова во времени, в пространстве, общении, деловом мире, руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной, обеспечивая при этом рачительное использование самого ценного ресурса – времени, логично рассматривать персональный менеджмент «как вид управления», «как процесс управления», «как систему управления».
Процесс изучения дисциплины «Персональный менеджмент» направлен на формирование элементов следующих компетенций:
1. общепрофессиональных:
а) способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений;
б) способностью проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия;
в) овладением методами принятия решений в управлении операционной (производственной) деятельностью организаций;
2 профессиональных:
а) владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры;
б) способностью анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений;
в) умением моделировать бизнес-процессы и использовать методы реорганизации бизнес-процессов в практической деятельности организаций.
Модель качеств современного менеджера
Современные условия хозяйствования все больше убеждают в том, что для безусловного успеха деятельности организации (предприятия, фирмы) необходимы высококлассные профессионалы – менеджеры. В классификации требований к высшему руководству Терещенко В.И. в «Курсе для высшего управленческого персонала» предлагает следующий набор качеств:
высокий интеллект;
способность к достижению поставленных целей;
готовность принимать на себя ответственность;
способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта;
способность чувствовать себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений.
дополнительные: большая выдержка; крепкие нервы; целенаправленность; дружественное, приветливое, но деловое обращение с людьми.
В своде требований к руководителю, сформулированный античным автором Оносандро Византиец Маврикий (VI столетие): «Руководителя хотели видеть благочестивым и справедливым, опытным в своем деле, умным и решительным. Ко всему относиться спокойно и невозмутимо, быть простым и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, ибо корыстолюбивого не любят свои и презирают враги».
Фредерик Тейлор, известный как один из основателей науки управления, выделял целый ряд основных качеств менеджера: ум, образование, опыт, такт, энергия, сообразительность, честность, здравый смысл, здоровье. При этом он подчеркивал, что очень нелегко найти человека, одновременно обладающим такими достоинствами.
Трактовка необходимых качеств у Б. Карлофа в «Деловой стратегии» сводится к характеристике хорошего менеджера как человека экстравертного, открытого; решительного; любознательного; восприимчивого на результат; настроенного критически; опытного; терпеливо относящегося к ошибкам; обаятельного; внушающего доверие и энтузиазм; спокойного; готового выслушать других; добросердечного и внимательного; свободного от предрассудков; смелого; невозмутимого; гибкого; готового способствовать к развитию других.
По мнению некоторых авторов в середине 70-х годов прошлого столетия наметилась переоценка ценностей и к необходимым в ведении бизнеса качествам прибавились напористость; деловой опыт, творческий подход и широкий кругозор.
По мнению Ричарда Герстенберга, руководившего корпорацией «Дженерал моторз». Его требования:
компетентность (знание как делать работу наилучшим образом, полученное в мудрости книг, но самокритично и проницательно трансформируемое в практику);
достоинство и высшая ответственность во всех делах (по отношению к себе, к поставщикам, потребителям, коллегам);
чувство нового и умение рисковать (поиск работников, которые идут всегда впереди того, что делаем мы);
сочетание воли, способности рисковать и умения планировать; чувствительность и подвижность (чувствовать окружение, возникающие нужды, время, события – значит уважать мнение других, всегда стремиться к саморазвитию через готовность к изменениям);
высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом.
В понимании японского исследователя Тоехиро Хоно «Стратегия и структура японских предприятий» основными качествами менеджера высшего уровня должны быть (мнения 41 президента промышленных фирм): широкий взгляд; способность видеть перспективу, инициативность, настойчивость и способность рисковать, целенаправленность, в работе, желание учиться, умение свободно и четко ставить цели перед подчиненными, беспристрастность, умение максимально использовать возможности подчиненных, личное обаяние, способность сплотить группу, здоровье.
С.Д. Резник предлагает формировать классификацию качеств современного менеджера на основе ряда критериев, определяемых несколькими сферами деятельности руководителей:
общая организационно-управленческая деятельность, отражающая осуществление и координацию всех процессов функционирования в организации, фирме, на предприятии;
социальная деятельность, регулирующая все трудовые процессы и связанные с ними отношения;
производственная деятельность, нацеленная непосредственно на организацию всей производственной деятельности и ее подготовки;
личность самого менеджера, которая формируется в результате целенаправленного самовоспитания через приобретение необходимых компетенций (навыков, умений, опыта), т.е. самоменеджмент.
В результате перечень качеств менеджера сводится к следующим качествам:
способность формулировать и реализовывать жизненные цели;
личная организованность и самодисциплина; знание техники личной работы;
способность делать себя здоровым;
эмоционально-волевой потенциал;
постоянный самоконтроль личной деятельности.
Ряд авторов предлагают рассматривать эти качества как модель требований к качествам менеджера современного, предпринимательского типа. Многие выдающиеся хозяйственные, военные, научные, политические руководители добивались и добиваются успехов в своей работе во многом благодаря четкой организации своей жизнедеятельности.
Главные потери времени мы несем из-за нашего собственного промедления, нерешительности, отсутствия дисциплины, неумения вовремя сказать «нет», неправильного делегирования части своих полномочий подчиненным, из-за неумения отделить главное от второстепенного, от постоянной жизненной расхлябанности и неорганизованности, неспособности поддерживать свою работоспособность, незнания техники личной работы.
Научные основы управления
Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала. Однако, очень часты случаи, когда руководитель осуществляет управление на основе интуиции, опыта или личного убеждения, что не всегда верно. К примеру, руководитель (инженер-конструктор или экономист) в своей работе большее внимание уделяет технологии производственного процесса, себестоимости продукции, состава оборудования, комплектующих изделий, операционному процессу. При этом персонал, задействованный в производственном процессе, остается без внимания руководства. Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. При этом в конце 20-го века экономическими школами были разработаны критерии управления персоналом. Одним из таких критериев является оперативность, подразумевающая под собой то, каким образом руководство ежедневно осуществляет процесс управления персоналом и какие методы при этом использует. Неотъемлемым элементом при этом является работа отдела кадров. Стиль оперативного управления в большей степени зависит от характера руководителя и от тех отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производственного процесса, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в совокупности с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие — с управлением. Однако надо
учесть, что оперативное управление – всего лишь часть управления персоналом. В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для характеристики управления как процесса подбора, отбора персонала, его развития и обучения, а также процесса увольнения.
На предприятии работают конкретные люди, что формирует две основные функции по управлению персоналом: — непосредственное руководство персоналом (речь может идти о лидерстве); — работу по организации и планированию потребности в персонале, также составление штатного расписания, должностных инструкций, заработной платы. Если вести речь о руководстве персоналом предприятия, то его можно рассмотреть с разных сторон. Говоря о предприятии в целом, руководство персоналом представляет собой систему регулируемых взаимоотношений. Характеризуя производственный процесс, можно говорить о непосредственном управлении персоналом на предприятии. Рассматривая персонал как рабочую силу, которая задействована на предприятии для реализации определенных задач, руководство персоналом сводится к оценке результативности работы персонала.
Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения. Оперативный уровень захватывает непосредственно область активности персонала предприятия, на которую влияет менеджмент. На данном уровне осуществляется анализ информации о сотрудниках предприятия, заработной плате, а также о руководстве персоналом на предприятии. На тактическом уровне происходят общие процессы управления персоналом. Стратегический уровень направлен на две стороны управления персоналом: на взаимоотношения и на информацию. Другими словами, данный уровень направлен на формирование условий для ведения конкурентной борьбы, поддержки общей стратегии предприятия, на прогнозирование рынка трудовых ресурсов. Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях: — управленческих процессов, в которые непосредственно включен человеку — организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий; — самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений. В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний