Файл: Проект 1 Психологические барьеры общения в системе Начальник подчинённый.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 174
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Психология управленияПроект №1Психологические барьеры общения в системе «Начальник – подчинённый»В психологии рассматривается категория «психологический барьер», которая раскрывается в следующих определениях:
Психологическая система "руководитель – подчиненный" формирует не только знания, навыки и умения, но и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры. Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в процессе развития деятельности. Профессиональное творчество руководителя выражается в открытии новых способов индивидуального воздействия на подчиненного, в нахождении новых вариантов решения задач, в анализе собственной деятельности, который вскрывает новые возможности для оптимизации работы.Психологическим барьером общения в системе «начальник–подчиненный» является:Коммуникативный (обмен информацией)
Правильно организованное управленческое общение является катализатором управленческой деятельности. Наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток коммуникативной культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных. Овладеть приемами, умениями и навыками управленческого общения, выработать в себе коммуникативную культуру не менее важно, чем овладеть управленческими действиями.Перцептивный (восприятие друг друга в процессе общения)Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В таком случае нарушенные когда-то (этот факт нужно выяснить и проанализировать!) взаимоотношения из делового конфликта перешли в эмоциональный.Интерактивный (совместная деятельность или обмен действиями в процессе общения).Побуждать руководителя и починенного к творчеству могут потребности, убеждения, идеалы, интересы и настроения. Постоянно поддерживая и развивая их, руководитель подводит своих подчиненных к пониманию сущности тех задач и целей работы, которые им предстоит решать сегодня и в будущем. Восприятие, память, мышление, воображение подчиненного зависят от того, какая установка становится значимой, приобретает для него личностный смысл и ценность.С учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов, эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного.Обыденное сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших суждениях о процессе профессионального воспитания, почерпнутых из опыта других людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения.
Теоретическое сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет непреодолимой пропасти. Они составляют процесс познания и действий человека, с закономерностями которого надо считаться и использовать эти законы для оптимизации деятельности. "Конечными продуктами" теоретического состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения и умозаключения. Они-то и позволяют личности в жизни и труде действовать целесообразно, допуская минимум возможных ошибок.Важность формирования теоретического сознания начинающего подчиненного обусловлена тем, что обыденное сознание и его точка зрения становятся живым фильтром информации – фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные суждения, им оказывается доверие.Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная деятельность эмоционально-чувственной сферы.И обыденное, и теоретическое сознание имеют "барьеры", которые руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать."Барьер чрезмерного доверия" и "барьер непонимания" – естественные причины, осложняющие общение руководителя и подчиненного. Для преодоления таких "барьеров" руководители часто пользуются закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий, образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности.Систему действий, позволяющих минимизировать психологические барьеры общения в системе «начальник – подчинённый» составляют важные поведенческие акты:- Предоставление письменного доклада руководителю по поводу нововведений без предварительной устной беседы с ним по данной проблеме - Смысловой барьер непонимания (неубедительность, сомнения, возражения)- Эмоциональный барьер: боязнь личных неудобств - Устный доклад предшествует письменному - В письменном докладе учитываются мнения руководителя - Заранее знать возражения вышестоящего руководителя- Заранее знать основные точки соприкосновения управленческих позиций- Понять причины возражений руководителя- Вовлечь его в обсуждение своих предложений- Представив доклад по поводу нововведений, торопит руководителя с ответом, проявляет нетерпимость, каждый раз при встрече спрашивает, прочитан ли доклад - Недовольство
- Раздражение- Неприязнь к нижестоящему - Возникновение установки на поиск только одних недостатков в представленном докладе- Предвзятость по отношению к возможным нововведениям - Необходимо дать возможность руководителю разобраться в докладной записке не спеша, тогда, когда у него есть для этого достаточно времени и желания Избегать упрёков в адрес руководителя в том случае, если докладная записка ещё не прочитана.Прежде чем ставить и решать проблему необходимо выявить, «чья» это проблема, кто больше заинтересован в её решенииВыявить «распределение сил» в возможном решении проблемыВыявить, на чьё мнение и поддержку можно опиратьсяПредставлять, что не все, кто заинтересованы в решении проблемы, могут реально помочь в случае необходимостиЗнать людей, нейтрально относящихся к решению проблемы, ибо они могут в определяющий момент примкнуть к оппонентамПредложения высказываются в категорической форме на основе критики недостатков: Недовольство, Раздражение, Несогласие, Неприязнь Предложения о нововведениях высказываются руководителю в форме раздумий Искать благоприятный момент для высказывания своих предложенийОпираться на мнение вышестоящего руководства, высказывая своё мнениеИспользовать мнение непосредственного руководителя таким образом, чтобы новые предложения как-то перекликались и с его точкой зренияПомнить, что руководитель всегда ожидает компетентной помощи от подчинённых, а не лобовой критики своих недостатковПытаться привлечь внимание начальника к себе, а не к своей работе, стараясь завоевать его симпатию Внутренний конфликт в оценках личных и деловых качеств подчинённого (по типу симпатии-антипатии) Необходимо привлекать внимание начальника не к своим личным достоинствам, а к своей работе, так как он ценит прежде всего отношение работника к делу, умение его организовывать Знать деловые интересы руководителяПредставлять отчёты, учитывая деловые интересы начальникаДавать ему информацию по интересующим его проблемамНарушение субординации путём подчёркивания своих дружеских отношений с руководителем в служебное время, особенно при присутствии равных по рангу подчинённых Скрупулёзно соблюдать служебный этикетНе выходить за рамки своих прав и обязанностей в качестве его подчинённогоОбращаться к руководству через голову своего непосредственного начальника , значит вызвать его раздражение, возникающее в результате ощущения потери престижа. Лучше заранее сообщать непосредственному начальнику о встречах с вышестоящим руководством.
Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организацииПроект №2Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками.Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс.
-
это психическое состояние, проявляющееся как неадекватная пассивность, препятствующая выполнению тех или иных действий (С.Ю. Головин, 1997; А.А. Бодалев, А.Н. Сухова, 1995); -
это мотив, препятствующий выполнению определенной деятельности или действий, в частности, общению с определенным человеком или группой людей; -
«внутренняя помеха», наиболее частая причина внутренних конфликтов.
-
психологический барьер – это последствия, трудности подчиненных (рабочих) при внедрении нововведений на предприятиях (Ф. Генов, 1982); -
инновации ведут за собой пассивность, ригидность в поведении, стремление держаться за привычку, придерживание старой профессиональной роли, установок – все это психологический барьер к нововведениям (М.В. Войнич, 2003).
Психологическая система "руководитель – подчиненный" формирует не только знания, навыки и умения, но и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры. Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в процессе развития деятельности. Профессиональное творчество руководителя выражается в открытии новых способов индивидуального воздействия на подчиненного, в нахождении новых вариантов решения задач, в анализе собственной деятельности, который вскрывает новые возможности для оптимизации работы.Психологическим барьером общения в системе «начальник–подчиненный» является:Коммуникативный (обмен информацией)
Правильно организованное управленческое общение является катализатором управленческой деятельности. Наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток коммуникативной культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных. Овладеть приемами, умениями и навыками управленческого общения, выработать в себе коммуникативную культуру не менее важно, чем овладеть управленческими действиями.Перцептивный (восприятие друг друга в процессе общения)Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В таком случае нарушенные когда-то (этот факт нужно выяснить и проанализировать!) взаимоотношения из делового конфликта перешли в эмоциональный.Интерактивный (совместная деятельность или обмен действиями в процессе общения).Побуждать руководителя и починенного к творчеству могут потребности, убеждения, идеалы, интересы и настроения. Постоянно поддерживая и развивая их, руководитель подводит своих подчиненных к пониманию сущности тех задач и целей работы, которые им предстоит решать сегодня и в будущем. Восприятие, память, мышление, воображение подчиненного зависят от того, какая установка становится значимой, приобретает для него личностный смысл и ценность.С учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов, эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного.Обыденное сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших суждениях о процессе профессионального воспитания, почерпнутых из опыта других людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения.
Теоретическое сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет непреодолимой пропасти. Они составляют процесс познания и действий человека, с закономерностями которого надо считаться и использовать эти законы для оптимизации деятельности. "Конечными продуктами" теоретического состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения и умозаключения. Они-то и позволяют личности в жизни и труде действовать целесообразно, допуская минимум возможных ошибок.Важность формирования теоретического сознания начинающего подчиненного обусловлена тем, что обыденное сознание и его точка зрения становятся живым фильтром информации – фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные суждения, им оказывается доверие.Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная деятельность эмоционально-чувственной сферы.И обыденное, и теоретическое сознание имеют "барьеры", которые руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать."Барьер чрезмерного доверия" и "барьер непонимания" – естественные причины, осложняющие общение руководителя и подчиненного. Для преодоления таких "барьеров" руководители часто пользуются закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий, образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности.Систему действий, позволяющих минимизировать психологические барьеры общения в системе «начальник – подчинённый» составляют важные поведенческие акты:- Предоставление письменного доклада руководителю по поводу нововведений без предварительной устной беседы с ним по данной проблеме - Смысловой барьер непонимания (неубедительность, сомнения, возражения)- Эмоциональный барьер: боязнь личных неудобств - Устный доклад предшествует письменному - В письменном докладе учитываются мнения руководителя - Заранее знать возражения вышестоящего руководителя- Заранее знать основные точки соприкосновения управленческих позиций- Понять причины возражений руководителя- Вовлечь его в обсуждение своих предложений- Представив доклад по поводу нововведений, торопит руководителя с ответом, проявляет нетерпимость, каждый раз при встрече спрашивает, прочитан ли доклад - Недовольство
- Раздражение- Неприязнь к нижестоящему - Возникновение установки на поиск только одних недостатков в представленном докладе- Предвзятость по отношению к возможным нововведениям - Необходимо дать возможность руководителю разобраться в докладной записке не спеша, тогда, когда у него есть для этого достаточно времени и желания Избегать упрёков в адрес руководителя в том случае, если докладная записка ещё не прочитана.Прежде чем ставить и решать проблему необходимо выявить, «чья» это проблема, кто больше заинтересован в её решенииВыявить «распределение сил» в возможном решении проблемыВыявить, на чьё мнение и поддержку можно опиратьсяПредставлять, что не все, кто заинтересованы в решении проблемы, могут реально помочь в случае необходимостиЗнать людей, нейтрально относящихся к решению проблемы, ибо они могут в определяющий момент примкнуть к оппонентамПредложения высказываются в категорической форме на основе критики недостатков: Недовольство, Раздражение, Несогласие, Неприязнь Предложения о нововведениях высказываются руководителю в форме раздумий Искать благоприятный момент для высказывания своих предложенийОпираться на мнение вышестоящего руководства, высказывая своё мнениеИспользовать мнение непосредственного руководителя таким образом, чтобы новые предложения как-то перекликались и с его точкой зренияПомнить, что руководитель всегда ожидает компетентной помощи от подчинённых, а не лобовой критики своих недостатковПытаться привлечь внимание начальника к себе, а не к своей работе, стараясь завоевать его симпатию Внутренний конфликт в оценках личных и деловых качеств подчинённого (по типу симпатии-антипатии) Необходимо привлекать внимание начальника не к своим личным достоинствам, а к своей работе, так как он ценит прежде всего отношение работника к делу, умение его организовывать Знать деловые интересы руководителяПредставлять отчёты, учитывая деловые интересы начальникаДавать ему информацию по интересующим его проблемамНарушение субординации путём подчёркивания своих дружеских отношений с руководителем в служебное время, особенно при присутствии равных по рангу подчинённых Скрупулёзно соблюдать служебный этикетНе выходить за рамки своих прав и обязанностей в качестве его подчинённогоОбращаться к руководству через голову своего непосредственного начальника , значит вызвать его раздражение, возникающее в результате ощущения потери престижа. Лучше заранее сообщать непосредственному начальнику о встречах с вышестоящим руководством.
Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организацииПроект №2Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками.Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс.