Файл: Контрольная работа по дисциплине Правовые основы профессиональной деятельности.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 28
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
2. Правовое регулирование заработной платы
2.1.Принципы и способы регулирования заработной платы
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
2.2. Централизованный способ
Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.
Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.
Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.
1.Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2.Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3.Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4.Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5.Особенности оплаты труда в особых условиях:
6.Вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
7.Суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
8.Других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
9.Сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
10.Труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
11.Работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
12.Оплата труда в особых производственных ситуациях:
13.При изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
14.При простоях (ст. 157 ТК РФ).
15.Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).
Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:
- запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
- обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
- установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
- ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
- обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
- контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
- ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
- сроки, периодичность уплаты заработка.
Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:
- порядок определения условий для вознаграждения;
- сумма, схема окладов;
- варианты надбавок и доплат;
- положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
- варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.
Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:
- наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
- соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
- размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
- периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
- надбавки, доплаты для предприятий отрасли.
Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.
2.3. Децентрализованный способ
Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).
Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.
Регулирование на уровне договоров разделяется на:
- коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
- индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.
Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.
Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).
2.4.Заработная плата и трудовой договор
Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.
Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:
1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112 ТК РФ).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154 ТК РФ).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196 ТК РФ).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143 ТК РФ).
При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.
При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.
Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.
Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.
Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.
2.5. Правовые аспекты трудовых отношений
Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:
- Трудовой кодекс РФ;
- Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).
Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.
Заключение.
Регулируя порядок организации оплаты труда на отдельно взятом предприятии (организации) ТК РФ определяет такие термины как «заработная плата» (оплата труда). В общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права.
Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т.д.
Вместе с тем, важными для юридического определения заработной платы являются обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату за его работу, наличие у работника субъективного права на ее получение, а также предварительное установление трудовых норм, тарифных ставок (окладов), сдельных ставок и других факторов, используемых для расчета размера вознаграждения.
Таким образом, институт заработной платы современного российского трудового права состоит из совокупности правовых норм, устанавливающих: понятия и определения, принципы, формы, системы оплаты труда, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничения удержаний и его размера из заработной платы, заработную плату отдельных категорий работников, заработную плату в особых условиях.
Поставленная цель контрольной работы достигнута.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)// «Российская газета», N 237, 25.12.1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // «Российская газета» от 8 декабря 1994 г. N 238-239.
3. Трудовой кодекс от 30.12.2001 N 197-ФЗ// «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
4. Комментарий к трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
5. Ацканов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству//«Адвокат», N 12, декабрь 2008 г.
6. Власов А.А. Трудовое право: учебное пособие.- 3-е изд. – М.: Изд. «Юрайт»,2007.
2. Правовое регулирование заработной платы
2.1.Принципы и способы регулирования заработной платы
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
2.2. Централизованный способ
Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.
Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.
Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.
1.Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2.Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3.Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4.Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5.Особенности оплаты труда в особых условиях:
6.Вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
7.Суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
8.Других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
9.Сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
10.Труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
11.Работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
12.Оплата труда в особых производственных ситуациях:
13.При изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
14.При простоях (ст. 157 ТК РФ).
15.Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).
Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:
- запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
- обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
- установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
- ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
- обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
- контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
- ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
- сроки, периодичность уплаты заработка.
Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:
- порядок определения условий для вознаграждения;
- сумма, схема окладов;
- варианты надбавок и доплат;
- положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
- варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.
Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:
- наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
- соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
- размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
- периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
- надбавки, доплаты для предприятий отрасли.
Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.
2.3. Децентрализованный способ
Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).
Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.
Регулирование на уровне договоров разделяется на:
- коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
- индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.
Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.
Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).
2.4.Заработная плата и трудовой договор
Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.
Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:
1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112 ТК РФ).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154 ТК РФ).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196 ТК РФ).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143 ТК РФ).
При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.
При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.
Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.
Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.
Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.
2.5. Правовые аспекты трудовых отношений
Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:
- Трудовой кодекс РФ;
- Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).
Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.
Заключение.
Регулируя порядок организации оплаты труда на отдельно взятом предприятии (организации) ТК РФ определяет такие термины как «заработная плата» (оплата труда). В общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права.
Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т.д.
Вместе с тем, важными для юридического определения заработной платы являются обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату за его работу, наличие у работника субъективного права на ее получение, а также предварительное установление трудовых норм, тарифных ставок (окладов), сдельных ставок и других факторов, используемых для расчета размера вознаграждения.
Таким образом, институт заработной платы современного российского трудового права состоит из совокупности правовых норм, устанавливающих: понятия и определения, принципы, формы, системы оплаты труда, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничения удержаний и его размера из заработной платы, заработную плату отдельных категорий работников, заработную плату в особых условиях.
Поставленная цель контрольной работы достигнута.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)// «Российская газета», N 237, 25.12.1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // «Российская газета» от 8 декабря 1994 г. N 238-239.
3. Трудовой кодекс от 30.12.2001 N 197-ФЗ// «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
4. Комментарий к трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
5. Ацканов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству//«Адвокат», N 12, декабрь 2008 г.
6. Власов А.А. Трудовое право: учебное пособие.- 3-е изд. – М.: Изд. «Юрайт»,2007.