ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Согласно Концепции, инновационная модель экономики требует прорывного повышения эффективности человеческого капитала.
Несмотря на то, что со стратегической точки зрения глобализируются секторы и рынки, а не страны, глобальные стратегии организаций влияют на межнациональные отношения: возникают глобальные отрасли, конкурентное преимущество достигается за счет глобальных действий. Глобализация рынков и отраслей происходит в условиях становления информационного общества, когда постиндустриализм становится благоприятной средой для информационной революции:
1) сервисное общество, для которого знания являются основным ресурсом, порождает потребность в высококвалифицированных работниках и менеджерах,
2) основным признаком инновационной экономики является ее опора на деловые и профессиональные услуги, индустрию знаний,
3) глобализация ведет к универсализации, гомогенизации и унификации институтов и процессов.
Современный этап развития теории и практики управления человеческими ресурсами в России свидетельствует о том, что оно начинает институционализироваться из хаотичной и во многом интуитивной управленческой деятельности. Институционализация управления человеческими ресурсами – это разработка и последующее закрепление во внутренних документах, в производственной деятельности предприятия и реальном поведении работников правил, положений и идеологических установок сознательного и систематического воздействия на человеческие ресурсы на предприятии. целью урегулирования противоречий между индивидуальными, групповыми и организационными интересами для их совместной реализации. Сформулирован комплекс принципов, положенных в основу построения интегрированной системы управления человеческими ресурсами, выделены важнейшие качественные характеристики интеграционного процесса [4].
Таким образом, исходя из особенностей стратегического планирования и миссии организации, сформулированы два взаимосвязанных принципа управления человеческими ресурсами: принцип «оптимальной контрольной точки (зоны)» или баланса интересов и принцип «вертикального принятия управленческих решений». Принцип оптимальной точки управления отражает тот факт, что управление человеческими ресурсами является составной частью корпоративной (общественной) системы управления организацией.
Фактически в деятельности по управлению человеческими
ресурсами существуют три субъекта управления, которые целесообразно рассматривать как уровни управления человеческими ресурсами в организации: организация как единая социально-экономическая система – носители коллективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организация – носители групповых интересов, отдельные исполнители – носители индивидуальных интересов. Все три уровня сосуществуют в системе управления персоналом одновременно и являются продолжением друг друга. В то же время есть область, в которой интересы организаций, групп и руководителей совпадают. Контекстуально это направление характеризуется как заинтересованность в процветании организации.
Управленческое решение в рамках управления человеческими ресурсами будет наиболее эффективным с точки зрения предпринимаемых усилий и результирующей эффективности только тогда, когда оно учитывает интересы всех трех субъектов управления, а следовательно, не допускает корыстных интересов одного из них. субъектов управления превалирует над остальными и, следовательно, не вызывает ответного сопротивления со стороны субъектов управления, чьи интересы были ущемлены.
Зона пересечения интересов всех трех субъектов управления была названа областью оптимального управления, а место применения того или иного управленческого решения в пределах этой области – точкой оптимального управления.
Как было описано выше, интегрированная система управления человеческими ресурсами требует специфических инструментов управления, призванных способствовать соблюдению интересов различных уровней управления организацией и осуществлять комплексное воздействие на персонал. В процессе институционализации инструменты УЧР принимают форму внутренних документов компании, которые могут иметь разный правовой статус, разную аудиторию и разное содержательное наполнение.
Важным выводом исследования является то, что в эпоху перехода к экономике знаний компаниям необходимо переосмыслить функцию управления человеческими ресурсами в организации и расширить ее возможности. Специалисты по управлению персоналом должны считаться такими же специалистами в области управления, как и специалисты по финансам, продажам или производству, и внедряться на равных правах в компании/организационно-управленческие структуры. Таким образом, показано, что большинство руководителей российских компаний
придерживаются устаревшей управленческой парадигмы, согласно которой службе управления персоналом отводится роль администратора, сопровождающего, а не создающего изменения в организации.
В центре планов развития организаций по-прежнему остаются классические приоритеты индустриальной экономики: опережающее развитие материальной базы и ориентация на краткосрочные и среднесрочные финансовые показатели деятельности. Специальные мероприятия по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами проводятся крайне редко. При этом качество управления персоналом входит в показатели эффективности как самих организаций, так и функциональных руководителей, осуществляющих оперативное управление, и поощряется в среднем только в четверти всех компаний.
Еще меньше компаний считают знания и опыт в области управления персоналом основными критериями отбора кандидатов на руководящие должности. В то же время наличие весьма значимых корреляционных связей между успехами компаний в области УЧР и финансовыми показателями их работы убедительно свидетельствует о том, что грамотное и современное управление человеческими ресурсами следует рассматривать как важный фактор обеспечения эффективности организации.
Несмотря на то, что со стратегической точки зрения глобализируются секторы и рынки, а не страны, глобальные стратегии организаций влияют на межнациональные отношения: возникают глобальные отрасли, конкурентное преимущество достигается за счет глобальных действий. Глобализация рынков и отраслей происходит в условиях становления информационного общества, когда постиндустриализм становится благоприятной средой для информационной революции:
1) сервисное общество, для которого знания являются основным ресурсом, порождает потребность в высококвалифицированных работниках и менеджерах,
2) основным признаком инновационной экономики является ее опора на деловые и профессиональные услуги, индустрию знаний,
3) глобализация ведет к универсализации, гомогенизации и унификации институтов и процессов.
Современный этап развития теории и практики управления человеческими ресурсами в России свидетельствует о том, что оно начинает институционализироваться из хаотичной и во многом интуитивной управленческой деятельности. Институционализация управления человеческими ресурсами – это разработка и последующее закрепление во внутренних документах, в производственной деятельности предприятия и реальном поведении работников правил, положений и идеологических установок сознательного и систематического воздействия на человеческие ресурсы на предприятии. целью урегулирования противоречий между индивидуальными, групповыми и организационными интересами для их совместной реализации. Сформулирован комплекс принципов, положенных в основу построения интегрированной системы управления человеческими ресурсами, выделены важнейшие качественные характеристики интеграционного процесса [4].
Таким образом, исходя из особенностей стратегического планирования и миссии организации, сформулированы два взаимосвязанных принципа управления человеческими ресурсами: принцип «оптимальной контрольной точки (зоны)» или баланса интересов и принцип «вертикального принятия управленческих решений». Принцип оптимальной точки управления отражает тот факт, что управление человеческими ресурсами является составной частью корпоративной (общественной) системы управления организацией.
Фактически в деятельности по управлению человеческими
ресурсами существуют три субъекта управления, которые целесообразно рассматривать как уровни управления человеческими ресурсами в организации: организация как единая социально-экономическая система – носители коллективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организация – носители групповых интересов, отдельные исполнители – носители индивидуальных интересов. Все три уровня сосуществуют в системе управления персоналом одновременно и являются продолжением друг друга. В то же время есть область, в которой интересы организаций, групп и руководителей совпадают. Контекстуально это направление характеризуется как заинтересованность в процветании организации.
Управленческое решение в рамках управления человеческими ресурсами будет наиболее эффективным с точки зрения предпринимаемых усилий и результирующей эффективности только тогда, когда оно учитывает интересы всех трех субъектов управления, а следовательно, не допускает корыстных интересов одного из них. субъектов управления превалирует над остальными и, следовательно, не вызывает ответного сопротивления со стороны субъектов управления, чьи интересы были ущемлены.
Зона пересечения интересов всех трех субъектов управления была названа областью оптимального управления, а место применения того или иного управленческого решения в пределах этой области – точкой оптимального управления.
Заключение
Как было описано выше, интегрированная система управления человеческими ресурсами требует специфических инструментов управления, призванных способствовать соблюдению интересов различных уровней управления организацией и осуществлять комплексное воздействие на персонал. В процессе институционализации инструменты УЧР принимают форму внутренних документов компании, которые могут иметь разный правовой статус, разную аудиторию и разное содержательное наполнение.
Важным выводом исследования является то, что в эпоху перехода к экономике знаний компаниям необходимо переосмыслить функцию управления человеческими ресурсами в организации и расширить ее возможности. Специалисты по управлению персоналом должны считаться такими же специалистами в области управления, как и специалисты по финансам, продажам или производству, и внедряться на равных правах в компании/организационно-управленческие структуры. Таким образом, показано, что большинство руководителей российских компаний
придерживаются устаревшей управленческой парадигмы, согласно которой службе управления персоналом отводится роль администратора, сопровождающего, а не создающего изменения в организации.
В центре планов развития организаций по-прежнему остаются классические приоритеты индустриальной экономики: опережающее развитие материальной базы и ориентация на краткосрочные и среднесрочные финансовые показатели деятельности. Специальные мероприятия по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами проводятся крайне редко. При этом качество управления персоналом входит в показатели эффективности как самих организаций, так и функциональных руководителей, осуществляющих оперативное управление, и поощряется в среднем только в четверти всех компаний.
Еще меньше компаний считают знания и опыт в области управления персоналом основными критериями отбора кандидатов на руководящие должности. В то же время наличие весьма значимых корреляционных связей между успехами компаний в области УЧР и финансовыми показателями их работы убедительно свидетельствует о том, что грамотное и современное управление человеческими ресурсами следует рассматривать как важный фактор обеспечения эффективности организации.
Список использованной литературы
-
Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с. -
Башанкаев Б. Н., Морозов П. Е., Рустамов Б. Е. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях. Учебное пособие. – М.: Проспект. 2020. 160 с. -
Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Кондрахина Н. Г. Английский язык в профессиональной сфере: Управление персоналом. Часть 2. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 244 с. -
Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Федосеева Т. В. Английский язык в профессиональной сфере. Управление персоналом. Часть 3. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 222 с. -
Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с. -
Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с. -
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020. 64 с.