Файл: Кафедра рекламы и человеческих ресурсов.docx

Титульный лист рейтинговой работы



Кафедра рекламы и человеческих ресурсов_____________

Рейтинговая работа ____контрольная работа_______________________

(домашняя творческая работа, расчетно-аналитическое задание, реферат, контрольная работа)

по дисциплине __основы управления персоналом______

Задание/вариант № __2____

Тема* Противоречия и закономерности трансферта идей и опыта управления персоналом в Россию

Выполнена обучающимся группы о.ИЗДтс 23.2/Б-22

Белкиной Анной Сергеевной

(фамилия, имя, отчество)

Преподаватель  Головина Наталья Петровна

(фамилия, имя, отчество)

Москва – 2022 г.

Оглавление

Введение.................................................................................................	3
Особенности управления персоналом в компании............................	5
Развитие системы управления персоналом в России.........................	8
Заключение.............................................................................................	13
Список используемой литературы.......................................................	15

Введение

Актуальность работы. Вопрос о том, как управление человеческими ресурсами (HRM) способствует повышению эффективности организации, выявил три точки зрения. Универсалистская перспектива предлагает принять набор высокопроизводительных «лучших практик», которые не зависят от стратегии организации. Перспектива непредвиденных обстоятельств предполагает, что вместо механического принятия передовых практик важно соответствие между HRM и бизнес-стратегией, и что бизнес-стратегия должна предшествовать стратегии HRM и быть тесно связана со стратегией HRM. Конфигурационная перспектива продвигает перспективу непредвиденных обстоятельств еще на один шаг, предлагая, чтобы HRM вносил вклад в бизнес-стратегию, а не просто вытекал из нее, и что одновременное внутреннее и внешнее соответствие между внешней средой, бизнесом и стратегиями HRM важно. С точки зрения непредвиденных обстоятельств и конфигураций утверждается, что методы управления человеческими ресурсами не могут быть последовательно применены ко всем организациям. В частности, методы, подходящие для чувствительного к цене большого товарного рынка, могут не подходить для высококачественного рынка с небольшими объемами. Предполагается, что «лучшие практики» высокопроизводительных методов работы (HPWP), ориентированные на мягкую стратегию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманизме развития, более совместимы с бизнес-стратегиями, которые делают упор на качество и дифференциацию продуктов, в то время как жесткие стратегии управления человеческими ресурсами нацелены на утилитарный инструментализм и численный подход. гибкость, лучше подходят для бизнес-стратегий, в которых

---

упор делается на контроль затрат и конкуренцию, основанную в первую очередь на цене.

Нормативная или предписывающая модель включает в себя как жесткую, так и мягкую модели, поскольку она основана на двух школах США. Перспектива «жестких» непредвиденных обстоятельств в HRM проистекает из стратегического подхода Гарварда, который связывает управление персоналом со стратегией организации, а «мягкая» универсалистская модель или модель передовой практики заимствована из Мичигана. Уолтон (1985) развил этот последний подход в системе работы с высокой приверженностью (HCWS). Утверждается, что одновременное принятие жестких и мягких моделей управления человеческими ресурсами в нормативной модели создает внутренние противоречия и что они могут привести к разрыву между риторикой и реальностью, поскольку организации поддерживают мягкую риторику, в то же время разыгрывая жесткую реальность.

Цель работы – рассмотреть противоречия и закономерности трансферта идей и опыта управления персоналом в России.

Для достижения поставленной цели необходимо изучить следующие задачи:

1. Особенности управления персоналом в компании;

2. Развитие системы управления персоналом в России.

1 Особенности управления персоналом в компании

Кадровая политика - это постоянное руководство к подходу, который организация намеревается применять при управлении своими людьми [1]. Они представляют собой конкретные рекомендации для менеджеров по персоналу по различным вопросам, касающимся трудоустройства, и излагают намерения организации по различным аспектам управления человеческими ресурсами, таким как набор, продвижение по службе, вознаграждение [2], обучение, отбор и т.д. Поэтому они служат отправной точкой при разработке методов управления человеческими ресурсами или при принятии решений о кадрах организации.

Хорошая кадровая политика дает общее руководство по подходу, принятому организацией и, следовательно, ее сотрудниками в отношении различных аспектов найма. Процедура точно определяет, какие действия следует предпринять в соответствии с политикой [1].

Каждая организация имеет свой набор обстоятельств и поэтому разрабатывает индивидуальный набор кадровых политик [4]. Местоположение, в котором работает организация

---

, также будет определять содержание их политик.

Установление политик может помочь организации продемонстрировать, как внутри, так и за пределами, что она соответствует требованиям разнообразия, этики и обучения, а также своим обязательствам в отношении регулирования и корпоративного управления своих сотрудников. Например, чтобы уволить сотрудника в соответствии с требованиями трудового законодательства, среди прочего, обычно необходимо выполнить положения трудовых договоров и коллективных договоров [5]. Установление кадровой политики, которая устанавливает обязательства, стандарты поведения и документирует дисциплинарные процедуры, в настоящее время является стандартным подходом к выполнению этих обязательств. Кадровая политика обеспечивает основу для принятия последовательных решений и способствует справедливости отношения к людям [6].

Кадровая политика также может быть очень эффективной для поддержки и построения желаемой организационной культуры. Например, политики найма и удержания могут описывать то, как организация ценит гибкую рабочую силу, политика компенсации может поддерживать это, предлагая вариант оплаты 48/52, когда сотрудники могут брать дополнительные четыре недели отпуска в год и получать меньшую заработную плату в течение года.

На самом деле политики и процедуры служат нескольким целям:

1. Они обеспечивают четкую коммуникацию между организацией и ее сотрудниками относительно условий их занятости.

2. Они составляют основу справедливого и равного отношения ко всем сотрудникам.

3. Они представляют собой набор руководящих принципов для руководителей и менеджеров.

4. Они создают основу для разработки справочника для сотрудников.

5. Они создают основу для регулярного анализа возможных изменений, затрагивающих сотрудников.

6. Они образуют контекст для программ обучения руководителей и программ ориентации сотрудников.

При разработке кадровой политики должно быть четкое и последовательное изложение политик организации в отношении всех условий найма и процедур для их равного и справедливого выполнения. Для достижения этой цели политика и процедуры должны быть:

• Ясный и конкретный, но обеспечивающий достаточную гибкость для соответствия меняющимся условиям.

• Соблюдайте все соответствующие законы и постановления.

• Согласованы друг с другом и отражают общий правдивый и объективный подход ко всем сотрудникам.

Кадровые политики разрабатываются путем принятия решений и действий по повседневным проблемам организации. Процесс разработки кадровой политики предполагает оценку следующих факторов:

---

1. Определите цель и задачи, которых организация желает достичь в отношении своего отдела кадров.

2. Анализ всех факторов, при которых будет действовать кадровая политика организации.

3. Изучение возможных альтернатив в каждой области, в которой необходимо заявление о кадровой политике.

4. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.

5. Информирование о политике и процедурах, адаптированных ко всей организации.

6. Проверка политики с целью выявления необходимых областей, требующих изменений.

7. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

2 Развитие системы управления персоналом в России

Институционализация управления человеческими ресурсами в России может быть лучше всего осуществлена путем трансплантации западного глобального управления человеческими ресурсами. Однако этого можно достичь только на основе ранее существовавших институтов, таких как рабочие организации, социальные сети работников и трудовые отношения. Эти институты обуславливают мотивацию работников и являются частью их повседневной жизни. Организация труда имеет свою собственную логику и способность адаптироваться к новым условиям. Рекомбинантные институты прошлых институтов в сочетании с недавно принятыми институтами составляют центр моего исследования [7].

Теория зависимости от пути объясняет, почему прошлое институциональное наследие и лица, принимающие решения, различают свои нынешние позиции и стратегии. Основной тип разделения труда возникает из набора задач, формируемых и часто навязываемых технологиями на производственных линиях. Рабочие места формируются и распределяются путем анализа набора задач на рабочем месте. Большинство компаний в промышленных секторах проводят собственные исследования задач и рабочих мест на рабочем месте и имеют свои собственные уникальные схемы работы. Должностные инструкции необходимы для организации работы в компании. Должностные инструкции определяют рабочие места, а анализ рабочих мест указывает, что необходимо для их развития.

Должностная инструкция служит важным фактором при найме и отборе сотрудников, принятии решений о заработной плате, развитии персонала и планировании работы. Мало внимания уделялось должностным инструкциям в системах с высокой производительностью труда, потому что эти системы требуют от сотрудников более гибкой и неограниченной работы. Таким образом, переопределение самой работы в этих системах стимулирует «растущее исчезновение работы как фиксированного набора задач», а исследования этих практик оценивают существующую работу как данное условие, оценивая, является ли она очень фиксированный набор задач, согласно тейлоризму [3].

---

Однако сильно и узко закрепленное понятие «работа» остается важным фоном организации труда в России. В советское время эквивалентом должностных инструкций был Справочник норм заработной платы и квалификации (или ЕТКС для Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих), а классификационная таблица работ и профессий из всех отраслей промышленности была Всеобщей. -Советский Классификатор профессий рабочих и служащих и разрядов заработной платы (ОКПДТР: Общесоюзный Классификатор Профессий Рабочих, Должностей Служащих и Тарифных Разрядов).

В плановой экономике профессии и рабочие места определялись централизованно для эффективного распределения человеческих ресурсов и равного распределения заработной платы по всему Советскому Союзу. Короче говоря, заработная плата распределялась по одинаковым ставкам, и на всех фабриках использовалась одна и та же структура работы. Например, отделу управления персоналом советского завода не разрешалось самостоятельно проводить планирование должностей, а разрешалось только корректировать план распределения сотрудников между центральным правительством и заводом.

Стандартизация спецификаций продуктов и услуг, унификация цепочки создания ценности для клиентов, универсализация бизнес-процессов — все это повышает доступность продуктов и услуг при одновременном снижении затрат и повышении производительности труда. Принципы современной инновационной цифровой экономики формируют конкуренцию между компаниями в XXI веке:

1) открытость — привлекательность для внешнего рынка труда, способность нанимать, мотивировать, развивать и удерживать лучших; профессионалы со стороны, без опоры исключительно на действующих сотрудников,

2) пиринг — использование самоорганизации для установления горизонтальных связей, отказ от нисходящего подхода, наносящего ущерб конкурентоспособности в условиях новой экономики,

3) обмен — интеллектуальная открытость как подход к сотрудничеству и созданию гибких бизнес-экосистем,

4) глобальность — создание и использование единой платформы для улучшения сотрудничества между различными сегментами и элементами бизнеса, что обеспечивает доступ к новым рынкам, идеям и квалифицированным сотрудникам [1].

Признавая важность развития человеческих ресурсов в новых экономических условиях, авторы Концепции справедливо указывали, что наибольшую потребность в управленческих и социальных инновациях испытывают субъекты, имеющие дело с острой глобальной конкуренцией.

---