ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 13
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Национальный исследовательский университет «МЭИ»
Институт ИнЭИ
Кафедра
БИТ ЭССЕ НА ТЕМУ «УРЕГУЛИРОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ»
Направление 10.03.01
(код и наименование)
Направленность (профиль) БАС
Форма обучения очно-заочная
| | (очная/очно-заочная/заочная) |
Студент ИЭозc-45-22 Бондарь Г.Д. группа подпись фамилия и инициалы
Дата 27.11.2022
Москва, 2022
Конфликты и методы их разрешения
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей и интересов двух или нескольких сторон.
Можно расширить круг конфликтов. В отличиях отдельных взглядов на проблему, раздельных методов достижения целей и противоположных, несочетающихся ценностей.
Есть разновидности конфликтов. Например:
-
Конфликт внутриличностный. По своей природе человек может оказаться в ситуации наличия взаимоисключающих целей. А значит – индивид пытается выбрать одну из этих целей. Внутриличностный конфликт может иметь несостоятельность своих целей, установок и поведения. Конфликт в познании мира – ощущение несовершенства себя, познание наталкивается на непонимание отдельных вещей и возникает конфликт, неудовлетворенность. -
Межличностный конфликт. Происходит столкновение ценностей, взглядов, идей нескольких индивидов, как минимум двух. Определенные ценности, присущие руководителям часто сталкиваются с несогласием каких-то идей в рядах подчиненных. В любом случае, руководители, менеджеры ведут борьбу за ресурсы, финансовые потоки и т.д. Межличностный конфликт может принять и такую форму, когда речь идет о разных темпераментах, характерах и ориентация. Речь идет об одной цели, но психологическая разность участников конфликта мешает её достижении. -
Конфликт между личностью и группой. Позиция конкретной личности нередко входит в противоречие не только с начальством, но и с коллективом в целом. Из социологии можно привнести новый термин – вопрос конформного и неконформного поведения личности. В большинстве случаев считается, что для эффективного взаимодействия и жизнедеятельности человек старается вести себя конформно – это значит принять господствующие в обществе установки и требования.
Принять его, хоть и не всегда соглашаться внутренне. Человек не совсем согласен в взглядах организации, в линии проекта, но он скрывает это, этого не видно.
Другая ситуация – это нонконформизм. Это проявление противоборства мнению коллектива, мнению большинства. В быту часто приходилось слышать этот термин, употребляемый часто в негативном контексте. «Нонконформизм приносит ошибочные решения, потому что не хочет вступать в конфликтные ситуации, имеет некий корыстный расчет». Человек в любых ситуациях будет бороться за свой нонконформизм, даже если это рискованно и не совсем оправданно, это его личная установка. Будет развиваться межколлективный конфликт.
-
Межгрупповой конфликт – речь идет о различных социальных группах, обществах. Даже в относительно эффективных коллективах крупной компании общественной организации, политической партии или движения, в относительно стабильных группах могут быть разные фракции, разделенными разными ценностями. Они имеют одинаковые стратегии, но разные тактики. И могут навязывать свои противоположные практики руководству, что вносит хаос в организациях. Конфликты могут даже перейти в вооруженную фазу, но это отдельный вопрос более высокого уровня.
Мы можем наблюдать конфликт между талантливыми работниками, хоть и менее квалифицированными, и высококвалифицированными «столпами». Таких примеров много. Если назвать причины, можно назвать некоторые примеры:
-
Конфликт по поводу распределения ресурсов. Людских, материальных и прочих. Все сводится к тому, как эффективнее их использовать -
Взаимозависимость задач. Если есть подчинение группе или одного человека другому человеку, мы видим конфликт. Но это детали -
Различие в целях. Тут возникает внутрикорпоративная нестабильность. Есть метод дробления одной задачи на несколько составных. Казалось бы, это правильно. А эти подразделения, которые составляют часть основной задачи, могут занимать больше времени и ресурсов и уйти на план выше, чем другие мелкие части. -
Различие в представлениях и ценностях. Помимо целей есть ценности. Когда объективная оценка ситуации мнимо может быть заменена на субъективную. Это происходит потому, что мы не всегда знаем внутренние ценности человека. Это различие в духовных элементах внутреннего мира человека. Пожалуй, это одна из самых распространенных причин. Когда речь идет об опытных профессионалах, они очень высоко оценивают собственную компетентность. Они болезненно воспринимают любую попытку «умолить» их значимость, ценят свободу и независимость. Это часто может не стыковаться с дисциплиной, регламентом, профессиональными нормами. Руководитель имеет свое виднее, которое может быть шире. И наталкиваются две позиции – шаблон руководителя «Я начальник, я – закон!» сталкивается с шаблоном профессионала или другого работника. -
Различие в манере поведения и личном опыте. Неконформные люди, говоря в негативном ключе о неуступчивых людях, не принимающих компромиссы, не желающих уступать из принципа, напористых и агрессивных, могут порождать непонимание и агрессию. Это приводит к дезорганизации в коллективе. Ваши слова оспариваются, контраргументы постоянны, мы сталкиваемся с торможением проекта. Вокруг себя, коллектива и начальника создается некомфортное натяжение, которое в итоге может привести к развалу всей работы. -
Неудовлетворительные коммуникации. Речь идет о недостаточности или недостоверности к информации. Отсутствие четкой коммуникации ведет к неэффективности в целом. Конфликт порожден неправильным информированием, неправильной коммуникацией.
Названы главные причины, но есть задача понять, как снизить вредные последствия конфликта. В индустриальном или постиндустриальном обществе конфликты носят более тяжелый характер, нежели в более старые времена. Тогда, в основном, все сводилось к обладанию территориальными и сопутствующими ресурсами. Сегодня ученые пришли к выводу, что конфликты могут нести не только негативную окраску. В них есть и некий позитивный фактор. Мы обычно смотрим на конфликт, как на обрыв коммуникации, невозможность удовлетворить потребности участников конфликтов.
В жизни современного общества все сложнее. Конфликт может помочь выявить проблемы, дать ответы на некоторые вопросы. Если конфликт успешно разрешить мирными, конструктивными путями, мы можем найти взаимовыгодное, ценное решение. Однако, в остальных случаях мы стараемся разрешить конфликт. Или хотя-бы его регулировать.
Чтобы сгладить конфликт, есть несколько методов:
-
Разъяснение требований к работе, требований сторон. Если это партнеры – одни требования, подчиненные – другие требования. Мы должны четко и конкретно разъяснить, какие требуются результаты. Мы должны четко разъяснить, как мы это себе представляем. -
Комбинированные и интеграционные механизмы. Иерархия упорядочивает взаимодействие людей. Происходит разделение нагрузки по командам, они должны координировать свои усилия, должны быть связаны. Есть иерархия целей, приоритетность ценностей, но здесь у нас есть план, мы признаем, что должны действовать согласованно. Кто ответственен за стратегию, а кто – за оперативность. Должна быть четкая иерархия, чтобы все заранее знали правила игры. -
Общеорганизационные комплексные цели. Сотрудники, группы и отделы должны иметь общий идеал. Поэтому в уставах изначально закладывают идеи и понятия, чтобы те, кто вступают в организацию, автоматически принимали эти положения. Даже если поступающие очень разнообразны. -
Система вознаграждений. Поощрения бывают разных типов. Речь и дет о комплексе мер поощрения, в которой есть и премиальная система, есть те, которые имеют и не премиальный вид: санатории, обучения, льготы, условия труда. Все сводится к тому, что деловая, рабочая атмосфера достигается не только за счет грамотной постановки задач, но и комплекса мер, которые способствуют удовлетворению интересов людей. Конфликтность должна снижаться. Люди учатся сотрудничеству, не делают упор на эгоистические компоненты.
Стили урегулирования
Конфликт подвержен некоторым факторам. Они таковы:
1. Мера удовлетворения интересов
2. Активность или пассивность действий сторон
Специалисты, которые пытаются систематизировать эти стили, сходятся к двум позициям – либо человек готов сотрудничать, либо не готов. Поэтому в менеджменте, в политической сфере мы можем окончательно сформулировать такие стили:
-
Стиль избегания. Избегания конфликта. Человек просчитывает риски и потенциальные риски и последствия конфликта, поэтому использует этот стиль, в ходе чего он снимает требование, не высказывает их, перекладывает ответственность на других за решение проблем. Возможно, такой стиль дан для возможности стабилизироваться – чтобы люди взяли тайм-аут. Это возможность для людей предотвратить развитие конфликта. -
Приспособление. Особенность этого стиля в том, что человеку, который стоит на пороге конфликта, дается возможность уступить, приспособиться к ситуации. Уступая, мы сохраняем возможность для дальнейшего сотрудничества. Мы показываем, что действуем рационально. Мы приспосабливаемся к конфликту. В отличие от первого стиля, стиля избегания, приспособление уже предполагает сотрудничество. Избегание же его не предполагает. -
Конкуренция. Участник конфликта принципиально отстаивает свою позицию, особенно если он считает, что для проекта это жизненно важный вопрос. Приходится применить непопулярные, жесткие действия. Конкурентный стиль предполагает соперничества. Поэтому используются разные доступные средства при решении принципиальных вопросов. -
Компромисс. Когда ситуация заходит в тупик при, например, конкуренции, мы видим, что применение жестких средств не всегда ведет к успеху. Мы должны принять решения. Хотя бы для достижения временных договоренностей мы приходим к компромиссу, идем навстречу друг другу. Мы понимаем, что эскалация конфликта контрпродуктивна для наших целей.
Не обязательно соглашаться с позицией противоборствующей стороны. Тем не менее, даже здесь возможен такой стиль, как сотрудничество.
-
Сотрудничество. Как и компромисс, имеет общую природу. Сам по себе консенсус – это признание общей точки зрения. На какой-то базе идет объединение. Мы учитываем позиции друг руга, извлекаем полезные выводы из сотрудничества. Позиции сторон должны быть максимально сближены. Сотрудничество – это чуть больше, чем компромисс. Здесь мы ищем обоюдополезное решение. Каждая из наших позиций важна сама по себе, но мы можем наладить взаимовыгодное сотрудничество.
Стресс
Стресс – это состояние напряжение под какими-то сильными воздействиями.
Может выражаться в чисто физиологическом виде (что очень опасно
медицинской точки зрения), и в психологическом виде.
Депрессия, раздражительность, иные психические проявления Стресс вызван такими как:
1. Перенагрузка.
2. Конфликт ролей. Ролевой конфликт. Среди множества ролей, которые присущи каждому человеку, может так сложиться, что один и тот же человек вынужден исполнять одну, две и более ролей, потому что обстоятельства складываются не в пользу человека в данный момент. Ему предъявляют противоречивые требования. Он не хочет с ними конфликтовать, но должен принять решение. Это касается и семьи, и коллектива, и прочих людских общностей.
3. Неопределенность роли. Работник не понимает, в чем смысл его функций и поэтому работа ему становится в тягость, он перестает справляться.
Есть много других причин для стресса:
1. Пересмотр личных привычек
2. Негативное поведение близких, проблемы в семье
3. Социально-экономические проблемы, увольнение
4. Наказание
5. Изменение места жительства
6. Болезни и смерть близких людей.
Чтобы бороться со стрессами, нужно выставить систему приоритетов, отделить важные вещи от второстепенных, с кем-то обсудить проблему и прийти к конструктивному решению с помощью опытного человека. Критическое мышление, повышение самооценки, отдых тоже помогают в избавлении от стресса. Ориентация и ориентир на успешность независимо от обстоятельств, создание образа успешного и счастливого человека. Грамотное распределение силы – эффективный способ попытаться снять стресс. Будьте пунктуальными.