Демотивация труда и способы ее снижения.

Успешность управления персоналом зависит от множества факторов, ведущим из которых является система мотивации — побуждение человека на достижение каких-либо целей, задач. Однако зачастую наблюдается обратный эффект — демотивация — потеря интереса, инициативы и ответственности, внутреннего желания работать, восприятие пребывания на рабочем месте как тяжелого бремени.

Чаще всего это связано с демотивирующим стилем управления: штрафы, выговоры, угроза увольнения, мелкие придирки, постоянная критика, отсутствие похвалы даже за очень хорошо выполненную работу, разговор раздраженным топом, с недовольным выражением лица, выделение «любимчиков» из общего числа сотрудников и т.п.

Формулу демотивации персонала можно представить следующим образом:

Демотивация = Негативная мотивация + Естественное сопротивление персонала.

Отсутствие оперативного вмешательства со стороны руководства при обнаружении фактов демотивации персонала может иметь негативные последствия, проявляющиеся в конфликтах, оттоке квалифицированных сотрудников, что оказывает негативное воздействие на оставшийся персонал и ухудшает психологический климат в организации в целом.

Задачами руководства по предупреждению и преодолению демотивации персонала являются:

• выявление причин, приведших к демотивации персонала;

• определение перечня мер но их устранению;

• разработка стратегии по преобразованию системы мотивации в соответствии с выявленными проблемами;

• развитие собственной управленческой компетентности в вопросах мотивации.

Следует отметить, что демотивация может проявляться как в период адаптации сотрудника на новом месте работы, так и после продолжительного времени работы в организации.

Основными причинами демотивации являются:

1) нарушение негласного контракта;

2) неиспользование в процессе работы каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

3) игнорирование идей и инициативы сотрудников;

4) отсутствие у персонала чувства причастности к организации;

---

5) отсутствие у сотрудников ощущения достижения цели, личностного и профессионального роста;

6) отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

7) отсутствие изменений в статусе сотрудника;

8) инновации в управлении персоналом, не обеспеченные хорошей системой информирования.

Сама система мотивации персонала также может быть фактором демотивации в случаях:

• отсутствия системного подхода к мотивации персонала;

• наличия в системе мотивации только материальных стимулов;

• внедрения неоправданных или слабо проработанных инноваций в сфере мотивации персонала;

• отсутствия пересмотра системы мотивации в связи с организационными изменениями.

Во избежание возникновения демотивации персонала в организации система мотивации должна находиться под постоянным контролем руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия потребностям персонала и степени содействия достижению стратегических целей. Однако даже грамотно выстроенная система мотивации может быть неэффективна из-за влияния, оказываемого организационной структурой или ошибками руководства в период адаптации сотрудников, а именно:

• чрезмерного и неоправданного вмешательства в работу сотрудника;

• отсутствия психологической поддержки и сопровождения;

• недостатка внимания к вопросам и затруднениям подчиненного;

• отсутствия оценки промежуточных результатов деятельности;

• некорректности в оценке деятельности персонала;

• неэффективного решения служебных проблем работника

Профилактика демотивации персонала состоит:

1) в создании условий:

• для получения сотрудниками радости от работы, возможности нести ответственность за нее,

• удовлетворения потребности в личной причастности к результатам деятельности,

• появления ощущения значимости самих сотрудников и их труда для общего успеха организации,

• максимально возможной степени самоконтроля

---

,

• приобретения новых знаний в процессе работы, предоставлена возможностей для развития;

2) в содействии:

• раскрытию способностей и потенциала сотрудников, демонстрации профессиональной компетентности,

• постановке и выработке цели, достижению успеха,

• предоставлению возможности каждому сотруднику иметь собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу и деятельность организации в целом,

• признанию и поощрению успешной деятельности,

• доступа сотрудников к информации,

• привлечению сотрудников к принятию решений об изменениях в их работе (даже позитивных);

3) в организации’.

• оперативного предоставления сотрудникам информации о качестве собственного труда для своевременного внесения коррективов в действия,

• свободного пространства для инициативы, индивидуальной ответственности работников.

---

Смотрите также файлы

• Протокол от 2023 г. Утверждаю Зав отделения угс.doc

• Практическая работа 2 Персонализированная программа наставничества и индивидуальный образовательный маршрут.docx

• Актуальность. Изучение особенностей структуры и функционирования слов различных частей речи является одной из центральных проблем языкознания.rtf

• Дана возраст г р.docx

• Практические задания посоциальная филосовия.pdf