Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 183
Скачиваний: 12
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таким образом, в ОАО «РЖД» за счет применения методов геймификации и сторителлинга компания наглядно показывает, как работает компания, какие процессы помогают ей развиваться дальше, а также задачи, цели, стоящие перед ней.
Интересен опыт применения геймификации в компании «Северсталь». Здесь для новичков разработан целый курс под названием «Адаптация персонала». Курс предполагает прохождение игры-путешествия. Руководство компании заключает, что разработанная игра помогает не только новичкам быстрее адаптироваться в новой среде, но и ответственным лицам анализировать и корректировать свои действия в процессе ее прохождения. В результате внедрения данного метода затраты компании на поиск, найм, последующую адаптацию персонала были снижены на 8 %, что является положительным моментом.
Рассмотрев более подробно методы адаптации персонала «геймификация» и «сторителлинг», а также представив опыт их применения в отечественной практике следует представить их преимущества и недостатки.
Преимущества применения:
– сокращение сроков адаптации персонала;
– снижение текучести кадров в будущем;
– инновационность процесса, т. е. рутинную и монотонную работу можно заменить познавательным и функциональным процессом;
– развитие чувства причастности к общему делу уже с первых дней нахождения в новой среде;
– быстрый процесс адаптации персонала в коллективе;
– позволяет быстрее раскрыть профессиональный и творческий потенциал и др.
Недостатки применения методов:
– методы не являются универсальными и подходят не для всех организаций;
– возможны потери не только финансов, но и времени в случае неправильно разработанной методики;
– не все сотрудники могут адекватно воспринимать применение методов геймификации и сторителлинга.
В заключении следует отметить, геймификацию и сторителлинг не стоит считать новомодными трендами — это прежде всего инструмент, позволяющий эффективно воздействовать на человеческие ресурсы организации с первого дня их нахождения в организации. Также следует четко понимать, что возможности данных методов не безграничны, поэтому необходимо перед их внедрением тщательно изучить существующие приемы, поставить конкретные задачи, выбрать аудиторию (т. е. сотрудников) для которых будут предназначаться данные методы, учитывая их особенности и уже только в последнюю очередь приступать к разработке и последующему внедрению рассматриваемых нами методов. Именно так организация сможет получить желаемый эффект от их внедрения, затрачивая при этом минимум финансовых и временных ресурсов, в противном случае результат будет отрицательным.
Заключение
Геймификация работает, когда ставит перед людьми те цели, которых они и так хотят достичь — она может только сделать этот процесс интереснее. Когда люди полностью вовлечены в игру, результаты могут быть впечатляющими: повышается продуктивность, мотивация и даже, количество сделанных за день шагов.
Но когда вовлеченности нет, геймификация имеет обратный эффект. Если игра носит принудительный характер и призвана заставить людей делать то, чего они не, или воспринимается как манипуляция, она начинает работать против своих организаторов.
Хоть геймификация это и не панацея, в определенном контексте и при определенных условиях она помогает превратить достижение целей в игру. А это — мощный инструмент для преобразования как личной, так и профессиональной жизни.
Список использованной литературы:
1. Благих И. А. Геймификация цифровой экономики: новые вызовы и варинаты их решения // Современное общество: проблемы, противоречия, решения: сборник научных трудов Межвузовского научного семинара. — 2020. — С. 217–220.
2. Гарнова Я. Ю., Ромашова И. Б. Геймификация как способ распространения инновационной культуры персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2019. — Т. 8. — № 5. — С. 47–49.
3. Гильманова И. С. Геймификация как современный психологический метод нематериальной мотивации // Международная научная конференция «Человекознание»: сборник статей студентов, аспирантов и профессорско-преподавательского состава. XXXII Международной научной конференции. М., 2019. С. 8–11. Гуманитарный научный вестник. — 2020. — № 9
4. Ермакова Ж. А. Реализация концепции управления талантами в современных организациях // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции. — 2020. — С. 2374–2380.
5. Ишбердина М. А. Применение технологий геймификации в мотивации и обучении банковских работников // Вестник науки. — 2020. — Т. 1. — № 1 (22). — С. 119–123.
6. Насырова Э. Ф., Данилов А. А. Геймификация: средство в обучении студентов и обучающихся // AdvancesinScienceandTechnology: сборник статей XVIII международной научнопрактической конференции. М., — 2019. — С. 23–24.
7. Николаева М. А., Змановская Л. А. Как повысить вовлеченность сотрудников с помощью геймификации и программы лояльности // Управление развитием персонала. — 2020. — № 2. — С. 148–156.
8. Карзенкова О. С., Попок Л. Е. Краткий обзор рынка мобильных приложний с элементами геймификации // Цифровизация экономики: направления, методы, инструменты: сборник материалов I всероссийской студенческой научно-практической конференции. — 2019. — С. 57–60.
9. Мурадова Н. М. Вопросы геймификации в адаптации персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, — 2019. — С. 213–217.
10. Петрухин А. И. Геймификация как инструмент мотивации персонала // Наука без границ. — 2019. — № 2 (30). — С.15–19.
11. Чеботарь, Е. Ю. Возможности применения геймификации и сторителлинга в процессе адаптации персонала / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 45 (387). — С. 179-181.