Файл: Организация работы по формированию кадрового резерва органа местного самоуправления.pdf

1
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
ФГБОУ ВО «Уральский государственный педагогический университет»
Институт психологии
Кафедра акмеологии и психологии среды
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Направление «38.03.04 – Государственное и муниципальное
управление»
Выпускная квалификационная работа
Квалификационная работа допущена к защите
Зав. Кафедрой О.В. Кружкова
«____»______________ 2019 г.
Исполнитель:
Кондрашин Евгений Анатольевич обучающийся БГ-51z группы
______________________
_______________________
Научный руководитель:
Валиев Р.А., канд.пед.наук, доцент, доцент кафедры общей психологии и конфликтологии
______________________
Екатеринбург 2019 г.

2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 4
ГЛАВА
1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
И
ПРАВОВЫЕ
ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ОРГАНОВ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ............................................................ 10 1.1
Основы и принципы формирования системы кадрового резерва органов местного самоуправления ................................................................ 10 1.2
Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе.................................................. 19
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ
РАБОТЫ С КАДРАМИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ . 26 2.1 Организация работы по обеспечению формирования кадрового резерва в системе органов местного самоуправления ............................................... 26 2.2. Практическая работа по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район, село Байкалово ............................... 32
ГЛАВА
3.
НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПО
ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ
МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ
«АДМИНИСТРАЦИЯ
МУНИЦПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
БАЙКАЛОВСКИЙ
МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН» ...................................................................... 45 3.1
Организация и планирование исследования конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв для замещение вакантных должностей в органы местного самоуправления в АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛОВСКИЙ МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН, село
Байкалово ........................................................................................................ 45

3 3.2 Эмпирическое исследование конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв для замещение вакантных должностей в органы местного самоуправления в
АДМИНИСТРАЦИЯ
МУНИЦПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛОВСКИЙ МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН, село
Байкалово ........................................................................................................ 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................. 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .............................................................................. 65
ПРИЛОЖЕНИЯ .............................................................................................. 73

4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящий момент нововведения, реорганизации, информационные перестройки обусловлены непрерывным процессом снабжения органов управления обновленными лицами и кадровым составом способного эффективно идти в ногу со временем и решать задачи для строительства нового государства.
Реализация планов государства по реформированию управления залог успеха, гарантированных выполненных планов в сроки и реализованных поставленных целей и задач.
Кадровый резерв является новой административно-правовой категорией, с момента появления нормативно подкрепляется и совершенствуется указами президента.
Степень важности развития кадровой политики и стратегии трактуется указами президента (№ Пр-1573 от 01 августа 2008, № 1653 от
13.12.2012, №96 от 01.03.2017 и т.д.) для решения выявленных ряда проблем в процедуре формирования кадрового резерва на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Проблемы, связанные с формированием кадрового резерва качественно целенаправленно и систематически прорабатываются правительством РФ (№636-р от 22.04.2010 (ред. От 30.12.2018) благодаря разработке и внедрению федеральных программ «Лидеры России 2020»,
«Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров»,
«Кадровый резерв – Профессиональная команда страны» и т.д.
Для урегулирования процессов формирования кадрового резерва введен профессиональный стандарт (утв. приказом министерства труда и социальной защиты РФ от 6.10.2015г. №691н) по регламенту которого

5 обеспечивается эффективное функционирование системы управления персоналом для достижения целей организации.
В связи с огромными реорганизациями и проверками(мониторингами) возникает ключевая проблема по формированию резервного состава сотрудников. Для реализации нововведений и повышения эффективности управления требуются новые подходы, эффективный высокий потенциал, высококвалифицированные специалисты.
Актуальность темы диплома остра и проблематична из-за скопления проблем в новых условиях, связанных с работой по организации формированию кадрового резерва органов
МСУ.
Организация формирования кадрового резерва, оценка потенциала кадрового резерва; развитие персонала, реализация трудового потенциала кадрового резерва являются типичными проблемами организаций и являются почвой для изучения.
Так автор статьи Персань Н.В. в рубрике экономика и управление рассматривает типичные проблемы, встречающиеся в процессе формирована кадрового резерва, факторы, определяющие успешность современных организаций. [54]
При анализе проблем, с которыми сталкивается большинство организаций при формировании кадрового резерва Ю. Т. Габтрахманова и
И.Н. Махмудова представили методику поэтапной работы классифицируя проблемы на 4 группы, и действенные пути решения, позволяющие справится с возможно возникающими проблемами при прохождении описанных этапов. [11]
Требуются инструментальные приспособления к переменам происходящих в сферах государства в виде реализации технологий кадрового управления. Все возникающие задачи можно эффективно

6 решить с помощью высококвалифицированных подготовленных кадровых резервов, при условии его активного использования.
Для устойчивого развития территорий правительство РФ целенаправленно совершенствует кадровую политику обеспечивая муниципальную и государственную службы сильным высококвалифицированным кадровым резервом.
Полагаем, что главной задачей является научное обоснование кадровой политики, качественная система работы по формированию кадрового резерва, развитие и совершенствование кадрового потенциала сотрудников, своевременное обновление и усвоение мирового опыта в
МСУ.
Анализ степени изученности поставленной темы.
При рассмотрении проблемы особое внимание уделено кадровой политике и работе по формированию кадрового состава в органах муниципальной и государственной власти и освещены в отечественной и зарубежной литературе такими авторами как: В.В. Черепанова, П.Фресса и
Ж.Пиаже, И.Н. Барцица, Абрахама Маслоу, Н.К. и др.
Проанализирована работа современных публикаций авторов по проблеме профессионализма: Л.В. Прибытковой, В.М, Захарова, А.С.
Ханкомедова, В.Г. Игнатовой, В.И. Добренькова и др.
Значимость целенаправленной работы государства в системе кадровой политике, достижение высокой эффективности управления подчеркивается в нормативно-правовых документах государства, анализируется в программах развития и транслируется в СМИ. Что в свою очередь показывает значимость темы «Работа по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления».
Представленные факты свидетельствуют актуальности темы.
Проблема
исследования.
Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и

7 практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и подготовки резерва управленческих кадров
МСУ предопределили выбор темы исследования.
Гипотеза. Совершенствование потенциала кадрового резерва в органах МСУ возрастет при разработке целевых комплексных рекомендаций формирования и развития кадрового резерва
Администрации муниципального образования
Байкаловский муниципальный район.
Объект
исследования:
кадровый резерв муниципального самоуправления.
Предмет исследования: технология работы по формированию кадрового резерва органов в Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район.
Цель
дипломной
работы:
разработка рекомендаций совершенствования процесса работы формирования кадрового резерва органов на примере Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район по средствам реализации технологий формирования кадрового резерва.
Исходя их цели дипломной работы сформированы следующие
задачи:
1.
Систематизировать теории работы формирования кадрового резерва органов МСУ.
2. Анализировать итоги пройденной преддипломной практики на базе Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
3. спланировать эксперимент совершенствования технологии работы формирования кадрового резерва органов местного самоуправления в Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район.

8
Основой исследовательской работы являются теоретические методы исследования: обобщение опыта, систематизация научной литературы, обобщение и анализ практики, планирование на основе синтезирования, идеализации, конкретизации методов.
Эмпирическая база. Законодательные акты управленческого характера, регулирующие работу по формированию кадрового резерва органов МСУ, теоретические аспекты в области менеджмента исследователей, преддипломная работа на тему «работа по формированию кадрового резерва органов местного самоуправления» на базе
Администрации муниципального образования
Байкаловский муниципальный район.
Нормативная база дипломной работы ФЗ №131 от 6 октября 2003г.
«Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», ФЗ
№25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе В РФ», Решение думы
№39 от 27. 08. 2015 «кадровый резерв Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район», Решение думы № 23 от
28.04.2016 «дополнение к решению думы №39 от 27.08.2015
Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район»; Решение думы №50 от 26.04.2018 «дополнение
Решение думы № 23 от 28.04.2016 «дополнение к решению думы №39 от
27.08.2015 Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район».
Научно-практическая значимость исследования.
Содержание дипломной работы: систематизация опыта, посвященного формированию кадрового резерва органов МСУ; мероприятия как инструмент совершенствование политики кадрового резерва МСУ.

9
Дипломная работа может вызвать интерес у органов МСУ, педагогов, учителей школ, студентов, проявляющих интерес к проблеме формирования кадрового резерва органов местного самоуправления.
Структура выпускной квалификационной работы соответствует методическим требованиям написания исследования и включает в себя: введение, три главы по два параграфа, заключение, список литературы из
61 источника, 6 приложений, 9 таблиц и 4 рисунка.

10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1
Основы и принципы формирования системы кадрового
резерва органов местного самоуправления
Глобальные перемены происходят на сегодняшний момент в жизни политики Российской системы управления, в том числе взгляды, убеждения, привычки, нравственные ценности, социальные роли. И если для одних глобальные перестройки безболезненны, то для других являются огромной катастрофой, приводящей к реструктуризации и полному краху устоявшейся системы.
Для избегания деструктуризации организации и беспрерывного процесса развития страны формируются кадровые резервы. В частности, для привлечения эрудированных руководителей, с более мощным личным потенциалом для повышения эффективности экономических процессов страны. Максимальное использование потенциала кадрового резерва служит эффективным инструментом укрепления современной России.
Единицами эффективного кадрового резерва являются органы государственной власти и местного самоуправления. Однако, не только специалисты органов государственной и муниципальной власти могут находиться в резерве, но и лица из разных сфер общества, в том числе студенты последних курсов. Главными показателями должны быть высокая целеустремленность и высокий личный потенциал кадра. В
России очень часто стали проходить мероприятия по формированию кадрового резерва, что отражает высокую заинтересованность государства в данном вопросе.

11
Поиск новых решений, подходов к реализации технологий управления кадровым грамотное нормативное оформление, качественная работа по формированию кадрового резерва может стать ключом к продуктивному решению многих целей и задач, в том числе и развитию кадрового потенциала.
Грамотная работа по совершенствованию и развитию кадрового потенциала государственной и муниципальной службы функционирует только с лицами, прошедшими конкурсный отбор в кадровый резерв.
В научной литературе кадровый резерв имеет определенное значение.
С.И. Ожегов дает свое понятие термину «резерв» – это запас, дополнительные ресурсы, нуждающиеся в своевременном пополнении.
[56]
Кадровые резервы обеспечивают непрерывные процессы снабжения органа управления нужными специалистами.
А.Х. Аршолоева занимаясь научной работой дала определение термину «кадровый резерв» - «государственные служащие, обладающие огромным личностным потенциалом, обучаемые и способные справится с поставленными задачами, возникающими на той или иной намечаемой должности [11].
На сегодняшний момент, существует множество подходов к термину кадровый резерв.
В широком смысле, формирование кадрового резерва подразумевается специально отобранные высококвалифицированные люди прошедшие конкурсный отбор, имеющие положительные отзывы, имидж, прошедшие необходимые технические требования.
В.И. Лукьяненко считает, что кадровый резерв – это специально отобранные специалисты обладающие определенным компетенциями и обладающие необходимыми личными качествами, прошедшие

12 специальную подготовку для назначения на более высокую управленческую должность. [51]
А.Р. Адиятуллина считает, что кадровый резерв – это отобранная группа перспективных специалистов на основе установленных критериев прошедшие конкурсный отбор, обладающие морально волевыми качествами, обладающие положительным имиджем необходимые для развития и замещения управленческих должностей. [9]
Возросла необходимость в профессиональных и нравственно богатых кадрах на соответствующие должности в связи с постоянными меняющимися законами, стандартами и требованиями к занимаемым рабочим местам.
От успешного выполнения плана поставленных задач следует успех всего процветания Российской федерации, а также ее компаньонов. Что в свою очередь способствует будущему существованию и процветания внешнеэкономических взаимоотношений.
Опираясь на тему работы и материала, собранного в нем, следуют задачи:
1.
Формирование фундаментальных, нужных качеств с помощью нововведений в области различных технологий кадровой политики;
2.
Усвоение нужных профессиональных умений на уровне стандартов.
3.
Интеграция, креативизация, компьютеризация, взаимодействие развитию функционала в различных отраслях, побуждение к выработке различных потребностей
Новые требования к уровню подготовки кадрового персонала являются источником нового поколения специалистов высшего качества.
Без комплексного подхода проблем связанных с кадровым резервом не решить.