Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 629
Скачиваний: 20
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-
Коллективист. Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды - чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде.
Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса. Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.
-
Доводчик. Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством.
Доводчики - это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий "кавалерийским атакам". Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного - их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.
-
Специалист. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других.
Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать первоклассными специалистами.
Роль специалистов в компании
Специалисты играют свою специфическую роль в команде, благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.
Своеобразие личности достигается спецификой набора личностных качеств в структуре характера человека (в нашем случае набора командных ролей). Следует различать удачно сочетаемые пары командных ролей в личности, необычные комбинации и плохо сочетаемые роли. Наличие сильной дополнительной роли в структуре личности человека расширяет его рабочий репертуар, разнообразит типы решаемых задач. Также имеет большое значение иерархия командных ролей в паре, т.е. что является ведущим, а что дополнительным.
В одном направлении, например, Генератор Идей/Аналитик комбинация удачная, в другом направлении (инверсия ролей) Аналитик/Генератор Идей - деструктивна, приводит к чрезмерной рассудительности и бездействию. Удачно сочетаемые пары командных ролей. Это пары ролей, которые усиливают друг друга, нивелируют свои недостатки.
Например, Мотиватор/Реализатор Дополнительная роль Реализатора привносит в деятельность практическую эффективность, помимо стремления к завершению намеченных дел. Обладатель этой пары проецирует имидж человека действия и является идеальным для руководителя производственной сферы.
Генератор Идей/Аналитик - отличается высоким интеллектом, а также творческой личностью, способной принимать удачные решения. Аналитик действует как катализатор. Такой человек идеально подходит для разработки планов и стратегий, которые дадут большую прибыль в долгосрочной перспективе.
Аналитик/Мотиватор. Дополнительная роль Мотиватора привносит в поведение личности целеустремленность и упорство. Неторопливо и размеренно, «железной рукой» происходит претворение в жизнь лучших решений. Комбинация может считаться хорошей для руководителей тех групп, которые нацелены на реализацию инновационных решений. Данный типаж может хорошо взаимодействовать с профессионалами, одаренными личностями в производственных вопросах. Человеческие отношения на работе месте относятся к разряду табу (запретов) - это уязвимая зона.
Реализатор/Вдохновитель - практическая эффективность в сочетании с мягкостью, уступчивостью, умением слушать и сопереживать. Хорошая комбинация для руководителей небольших коллективов, направленных на решения социально-ориентированных задач. Обладатель этой пары проецирует имидж человека ориентированного на клиента.
Плохо сочетаемые командные роли в профиле личности. Такие комбинации являются источником внутренней конфликтности человека и быстро его невротизируют. Внешне поведение отличается непоследовательностью и противоречивостью, усиливаются не столько положительные характеристики каждой командной роли, сколько недостатки.
Возникновение таких комбинаций в человеческой личности обусловлено тем, что изначально слабую командную роль начинают активно развивать. Чаще всего такое неэффективное решение продиктовано внешней средой: характером исполняемой должности, родительским давлением на ребенка в плане профориентации. Это не является лучшим решением. Такие комбинации в паре скорее стимулируют разлад в окружении, чем позитив.
Контролер/Исследователь ресурсов - суетливость и ограниченность в сочетании с небрежностью и чудаковатостью. Вспоминается случай похожего типажа, исполняющего должность руководителя отдела продаж. От бестолковой его деятельности страдал не только подчиненный персонал, но и ухудшались финансовые показатели компании. Придирчивость вкупе с небрежностью в юридических документах, отсутствие систематического контроля деятельности подчиненных, хаотичность в действиях - вот неполный набор поведенческих характеристик. И компания терпела такое управление 1,5 года, пока на очередной аттестации собственник компании (родственник нашего героя) воочию не увидел всего этого.
Генератор Идей/Исследователь Ресурсов (ГИ/ИР) - дополнительная роль ИР способна увести владельца в сторону от выработанного ГИ способа решения проблем и принятия решения. Решения могут попахивать авантюризмом и приводить к опрометчивым поступкам.
Необычные комбинации. Данные комбинации встречаются реже и менее характерны. Они предлагают ее владельцу не только особые возможности, но и представляют определенную опасность. В команде такому представителю нужен другой человек, который бы нивелировал ущерб от недостатков.
Генератор Идей/Специалист (ГИ/СП) - одаренный профессионал в узкой области. С одной стороны комбинация пары придает ее владельцу признак гениальности, а с другой стороны, из-за склонности ГИ к всестороннему подходу исследуемого вопроса, реализация идеи будет постоянно затягиваться из-за новых вводных (СП не сможет укладываться в строго отведенные временные рамки).
Мотиватор/Вдохновитель - человек с талантом дипломата и энергичной движущей силой является неоспоримым приобретением для любой организации. Однако, существует риск, что люди будут путаться в отношении его истинной роли, что приведет к потере доверия. Имеется еще одна опасность, напористость Мотиватора будет подрываться нерешительностью Вдохновителя.
Заключение
Подводя итоги, можно сказать, что внимание к профилю командных ролей является далеко не бесполезным делом. В условиях интенсификации деятельности это может быть сильнейшим человеческим ресурсом в борьбе за эффективность и экономию.
Белбин утверждает, что в современном бизнесе командные роли должны выйти на первый план в сфере управления персоналом. Ролевой подход он считает более перспективным, чем компетентностный.
«Люди с ясным профилем командной роли разрабатывают стратегию действий не только в любимых областях, но и в тех сферах деятельности, которые изначально считались неподходящими для них», - утверждает исследователь.
В своей книге сотрудников, подходящих на позицию по компетенциям, Белбин называет «пригодными», а подходящими в соответствии с командной ролью - «приемлемыми». Ведь практика показала, что приемлемые, но непригодные кандидаты работают на удивление хорошо. Если им обеспечат должную поддержку, в будущем они смогут идеально соответствовать своей должности.
Однако компании все еще достаточно редко пользуются методикой Белбина. Причина, возможно, заключается в том, что она сложна в применении. Тем не менее, ее автор и его сторонники убеждены, что за командными ролями - будущее.
Список используемой литературы
-
Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2009. - 272 с. 2. -
Адизес, И. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - 199 с. -
Коллинз, Джим. От хорошего к великому; Пер. с англ.: - П. Павловский. Манн, Иванов и Фербер, 2009. - 320 с. -
Ролф Йенсен. Общество мечты: как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит ваш бизнес. Пер. с англ. М. Аккая. - Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2009. - 179 с. -
Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта/ Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 311 с. -
Р. Мередит Белбин. Типы ролей в командах менеджеров. Пер. с англ. М. HIPPO. 2003. - 232 с. -
Андреева, И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. - СПб: БХВ-Петербург, 2012. - 416 с.